Desarrollo metodológico de un Assessment Center basado en un Sistema de Gestión por Competencias
| Autor | Ángel José Olaz Capitán |
| Cargo | Profesor del Departamento de Sociología y Política Social de la Facultad de Economía y Empresa de la Universidad de Murcia |
| Páginas | 197-217 |
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Este trabajo tiene por objeto analizar el contenido, alcance y dimensión que proporciona la metodología Assesment Center -en lo sucesivo AC- o Centro de Evaluación desde la perspectiva otorgada por un sistema de gestión por competencias.
Con esta intención se comenzará comentando cual fue su origen y el posterior desarrollo de esta metodología -basada en un proceso estandarizado de evaluación de personas con relación a un puesto de trabajo, a través del desarrollo de un conjunto de pruebas y situaciones- permitiendo determinar su potencial y razonablemente su previsible desarrollo en el ámbito laboral.
Para ello se hace oportuno analizar algunas cuestiones relacionadas con las dificultades de medición y el análisis de datos en ciencias sociales y más concretamente en procesos metodológicos de esta naturaleza, donde la complementariedad metodológica entre lo cuantitativo y lo cualitativo se convierten en elementos centrales del estudio. Estos aspectos unidos a una aproximación al concepto de cualificación profesional que es, en definitiva, lo que se pretende medir a través de esta herramienta, posibilitará seguir avanzando hacia su conexión con un modelo de gestión por competencias, en el que como aportación se señala su explicación a través de un conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades.
Bajo estas premisas se analizará el AC como un escenario integrador donde se hace necesario definir qué aspectos son susceptibles de medición; la importancia de combinar diferentes herramientas, conducentes a una profundización y mejor conocimiento de las capacidades propias de cada individuo con relación al conjunto y, por último, situar en contexto el papel tanto del evaluador como el de las personas susceptibles de verse evaluadas.
Tras esta contextualización quedaría finalmente materializar todo este proceso en un sistema que permita medir la cualificación a través de las competencias que dan sentido y significado al AC.
Aunque no hay coincidencia al respecto, según parece el origen del AC se empieza a configurar como tal en la década de los años 20 del pasado siglo en
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Centroeuropa, más exactamente en Alemania tras la finalización de la Primera Guerra Mundial. Como resultado de la firma del Tratado de Versalles (1919), el maltrecho y «abochornado» ejército alemán, tras verse obligado a firmar la derrota, no dejó de examinar las causas que le llevaron a esa situación, siendo una de sus principales conclusiones la baja cualificación profesional de sus efectivos militares.
Tras este periodo de reflexión, se impuso la necesidad de dotarse de una sistemática de trabajo que evitara o paliara, al menos en parte, esas carencias que a la postre fueron determinantes en el curso de los acontecimientos. El objetivo era seleccionar de un modo efectivo a los mandos más idóneos, para un excelente desarrollo de sus funciones en el puesto de trabajo. Era necesario conjugar un amplio abanico de simulaciones y pruebas situacionales que permitiera medir el potencial de sus efectivos. Pero el verdadero impulso a esta técnica queda vinculada a Rieffert que trabajó en el servicio psicológico del ejército ( Cornwell, 2005) y más tarde, en 1935, se convirtió en el director del Instituto de Psicología vinculado a la Universidad de Berlín en pleno ascenso de la Ale-mania nazi.
De nuevo, como en tantas ocasiones a través de la historia, un escenario con trasfondo bélico impulsa un desarrollo, en este caso conceptual, que tiempo más tarde termina recalando en la esfera de lo civil y, más concretamente, en el ámbito empresarial.
Casi al mismo tiempo, Murray (1938) profesor de la Universidad de Harvard y fundador de la Sociedad psicoanalítica de Boston, elabora una influyente teoría sobre el constructo psicológico de la personalidad que, en buena medida, repercutió tiempo más tarde en la modelización del que ahora se conoce como AC, al entender que se requieren múltiples indicadores para examinar adecuadamente el desempeño del individuo. Murray diseña un método de trabajo que sería de gran utilidad y que inicialmente evaluaría a cerca de 50 personas a través de diferentes mediciones, observación de comportamientos grupales y desarrollo de tareas en múltiples escenarios, incorporando a este proceso varios observadores.
En Inglaterra (1942) y a partir de las experiencias desarrolladas en la Ale-mania nazi, se crean los War Office Selection Board (WOSB) o equipos de evaluación constituidos por personal militar orientado a una mejor selección de los efectivos militares, ahora ya con un elevado desarrollo de simulaciones individuales y grupales.
Prácticamente y al mismo tiempo, pero en Estados Unidos (1945), nace el Office of Strategic Services (OSS), cuyo objetivo principal fue a partir de las experiencias de los WOSB, la selección de personal cualificado aunque en este caso para el servicio secreto. De nuevo Murray junto a Mc Kinnon y Gardner
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desarrollan este programa publicándose el trabajo denominado Assessment of Men por el OSS Assessment Staff (1948) donde señalan la validez de las pruebas desarrolladas así como comentarios relacionados con la mejora del sistema. En este contexto la configuración del equipo evaluador incluía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicología que en el caso inglés. Junto a estos aspectos también se desarrollan otro tipo de dinámicas y simulaciones más complejas. Es a partir de este momento cuando se asientan las bases del AC y comienza a gestarse su desarrollo a un ritmo más intenso que con anterioridad.
Tiempo más tarde todas estas experiencias recalan en el mundo de la empresa y en concreto en la AT&T. En 1956, esta organización desarrolla el AT&T Management Progress Study bajo la dirección del psicólogo Bray. En su puesto de director de investigación de personal promueve una evaluación a cerca de 450 personas, con y sin formación universitaria, estudiando 25 aspectos considerados clave en empresarios de éxito. Este AC se estructuró entorno a una entrevista, ejercicios in basket, role-play, grupos de discusión, varios test y un concienzudo análisis curricular de los candidatos.
En 1958, en la Michigan Bell Telephone Co. se desarrolla un programa de AC realmente ambicioso (Moses: 1977), donde quizás uno de los elementos más sustantivos se vincula al desarrollo de las actividades por parte del personal interno de la organización al que previamente se le había formado en esta técnica. Tras esta primera aplicación industrial siguieron otras tantas empresas y corporaciones I.B.M, Sears, Standard Oil y General Electric por citar solo algunas.
Es en la década de los 70 del pasado siglo cuando a la luz de estos prime-ros ensayos y confirmación de las bondades del sistema se da a conocer de una forma masiva, en especial en el mundo anglosajón. En la segunda parte de la década de los 80 y primeros de los 90 comienzan a desarrollarse este tipo de técnicas en España de la mano de empresas multinacionales erradicadas en nuestro país, junto a la oferta de empresas consultoras especializadas en la prestación de servicios profesionales.
En la actualidad y en el contexto de las organizaciones, además de evaluar las potencialidades de cada individuo, las principales demandas del AC se orientan a procesos de recursos humanos como los de selección de personal, detección de necesidades de formación y desarrollo de carreras profesionales.
Es frecuente que a la hora de hablar de cómo medir en ciencias sociales y, no menos cierto, en ámbitos como el de la sociología y por concreción el de
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la sociología de la empresa, se establezca un debate entre el enfoque cuantitativo vs. cualitativo, proponiéndose criterios de exclusión de uno sobre otro, sin reparar en que cada orientación sobrevuela espacios de cobertura diferentes (Alonso, 1988).
No parecer oportuno polemizar acerca de qué aspectos, cuantitativos/cualitativos, son más eficaces a la hora de acometer un proyecto como el que se desarrolla en el terreno de los AC, ya que las diferentes argumentaciones, tanto a favor como en contra, terminan conduciendo hacia una cuestión central: los procesos considerados, al ser complejos, asimétricos, extensos y multivariantes, requieren de un enfoque globalizador fundamentado en la complementariedad del enfoque cuantitativo-estadístico, caracterizado por la producción de datos y del enfoque cualitativo, que pretende la definición más o menos precisa de ciertas caracterizaciones.
Aunque de forma sintética, el cuadro 1 ilustra las características propias de estos paradigmas de investigación, resaltando desde diferentes escenarios (epistemológico, enfoque del conocimiento, objeto de análisis y metodología). Esta doble perspectiva, presente en la sociología desde sus orígenes, queda representada por dos grandes escenarios ideológicos. Así, mientras que la primera considera que el investigador -desde una perspectiva sociológica- debe explicar necesariamente la realidad, la segunda posición se refiere a la necesidad de aprehenderla para comprenderla.
Cuadro 1
Comparativa de paradigmas de investigación
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Fuente: Elaboración propia.
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En el caso del AC estos dos paradigmas conforman su naturaleza. No en vano, una de sus finalidades es proporcionar información cuantitativa y cualitativa de los hechos y significados desarrollados, tanto para el propio individuo, grupo, como a la organización en su conjunto.
En lo...
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