Aspectos psicosociales de la integración de personas con discapacidad en el mercado de trabajo ordinario
| Autor | Ricardo Moreno Rodríguez |
| Páginas | 99-109 |
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Mi ámbito de formación y mi especialidad es la psicología social y más en particular la psicología del trabajo y de las organizaciones. Voy a tratar de presentar un breve resumen de una serie de pasos para la normalización en el empleo ordinario.
Voy a intentar resumirles lo más sintéticamente cuáles son los principales resultados de la experiencia a nivel internacional y a nivel nacional, aunque a nivel nacional, como luego les expondré, hay muy pocas investigaciones y resultados.
En resumen, los contenidos que voy a tratar de presentar he organizado en esos tres apartados: presentaré primero una introducción con pocos datos para no aburrir, en segundo lugar me centraré en analizar los principales, no todos, los factores psicosociales de integración en contextos normalizados exclusivamente. No voy a hablar de contextos de trabajo protegido ni de trabajo especial porque es otro ámbito diferente y el que nos interesa aquí es el empleo ordinario, organizándolo en dos grandes apartados: lo que son aspectos macroorganizacionales, y ahora comentaré a qué me refiero con eso y, en segundo lugar, factores interpersonales. Por último unas pequeñas conclusiones y un comentario sobre el proyecto que estamos realizando: en qué consiste.
En primer lugar, algo que para los psicólogos sociales, para los psicólogos del trabajo y de las organizaciones ha sido una constatación a nivel internacional, y es que la discapacidad en los lugares de trabajo siempre ha tenido una connotación negativa
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y casi siempre lo que hemos tenido que afrontar e intentar superar son fenómenos como los prejuicios hacia las personas con discapacidad. Luego veremos que además esos prejuicios son diferenciados en función del tipo de discapacidad, hemos tenido también que afrontar las situaciones de considerar handicap como obstáculos, como barreras, como dificultades que naturalmente las personas con discapacidad tienen, como si las personas sin discapacidad no tuvieran también handicap, por supuesto, lo que pasa que son menos visibles y por eso se pasan por alto, hemos tenido también que afrontar situaciones de estigma, el estigma se refiere a las etiquetas que ponen los grupos que tienen poder, que tienen capacidad para categorizar, en este caso negativamente a otros, y a partir de ahí la discapacidad no se convierte no sólo en una diferencia, sino en algo negativo, se convierte en algo que incluso puede llevar a la discriminación y a un trato diferenciado, siempre de carácter negativo. Por supuesto el concepto también de incapacidad asociado a la discapacidad y el concepto de discriminación, que, como ya veremos, también, tiene muchísimos matices y muchísimos grados: no es solo la discriminación visible, explícita sino otros tipos de discriminación menos insidiosos, más difíciles de detectar.
La consecuencia indirecta de toda esta consideración negativa de la discapacidad en el ámbito laboral es que casi siempre todas las políticas y las prácticas organizacionales han ido dirigidas precisamente a disposiciones legales y normativas que intentan de alguna forma compensar, proteger, adaptar o prevenir riesgos asociados a estos colectivos de trabajadores.
En ese sentido y aunque pueda parecer que eso es positivo, yo les estoy hablando desde el punto de vista del psicólogo, no desde el punto de vista jurídico. Desde el punto de vista del psicólogo eso no tiene necesariamente una connotación positiva porque sabemos que todo lo que signifique incrementar y acentuar las diferencias aumenta el prejuicio. Por lo tanto, el problema de todo este tipo de consideraciones es que precisamente cuando nosotros creemos, diferenciando, dar un mejor trato a las personas con discapacidad, en este caso en el ámbito laboral, lo que estamos haciendo es acentuando esas diferencias y, por lo tanto, aumentando las categorías que conllevan, finalmente, los prejuicios.
Por lo tanto, aunque este tipo de medidas son necesarias, no siempre tienen el efecto positivo que pretenden.
En ese sentido el cambio se empezó a detectar en los años 90, en el ámbito anglo-sajón y en países industrializados (fundamentalmente en Estados Unidos) cuando se comenzó a utilizar el concepto diversidad. El concepto de diversidad intenta evitar las categorizaciones dicotómicas entre personas con discapacidad y personas sin discapacidad, incluso entre los tipos de discapacidad. Legalmente y jurídicamente es necesario hacer distinciones de categorías, tipos de discapacidad, física, sensorial, mental, etc., pero todo eso desde el punto de vista de los psicólogos es negativo, porque lo que hace es seguir categorizando. El concepto de diversidad
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intenta precisamente lo contrario: considerar que cada persona es diferente pero dentro de esas diferencias. Lo que hay que destacar son los aspectos comunes, y por lo tanto lo que una persona puede hacer y otra no puede hacer no es una diferencia: es diversidad de características, diversidad de capacidades y por lo tanto diversidad de rendimiento que las personas pueden tener en su ámbito laboral.
En ese sentido, lo importante no es utilizar categorías cerradas, categorías definidas a la hora de integrar y normalizar la vida de las personas con discapacidad en el ámbito laboral, sino ver cómo sus características particulares, insisto, que son solo una parte de lo que es toda la persona esas características particulares, cómo interactúan con el entorno, con sus condiciones de trabajo, con sus compañeros, con sus supervisores, con lo que es la cultura de la organización. Por lo tanto, el concepto de diversidad lo que trata precisamente es de no negar las diferencias, sino reconocerlas acentuando al mismo tiempo los aspectos comunes, y eso es importante, ya digo, porque evita esas categorizaciones cerradas.
Los datos disponibles, en España, a partir del Instituto Nacional de Estadística y del Informe Olivenza 2010, son muy anticuados, lamentablemente. Además, el observatorio de la discapacidad parece que también se ha quedado inactivo. Esos datos indican que aproximadamente las personas con discapacidad se encuentran por la mitad de tasas de empleo, el doble en mujeres. Es decir, cuando se aplica a las personas con discapacidad esa tasa se duplica, incluso algo más.
A su vez también los tipos de discapacidad presentan diversidad. Esas tasas dobles o la mitad en el caso de la ocupación se refieren a la media, pero si vamos a tipos específicos, como puede ser la discapacidad psíquica, esas tasas alcanzan hasta el 80 y 90%. Por lo tanto estos datos tan generales enmascaran que dentro de la discapacidad hay discapacidades mayores y menores en función no del grado sino del tipo: fundamentalmente las de tipo intelectual, mental, trastornos de personalidad o de conducta tienen unas tasas de ocupación muy inferiores a las de las personas con otros tipos de discapacidad.
Intentando resumir los principales problemas que principalmente en España, y estos datos, estas conclusiones proceden del CERMI, de estudios realizados durante décadas en nuestro país, consideran que los principales...
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