Aproximación a la Jurisprudencia sobre ejercicio de los derechos de maternidad y conciliación.
| Autor | Mercedes Boronat Tormo |
| Cargo del Autor | Magistrado Tribunal Superior de Justicia de Valencia. Sala de lo Social Doctora en Derecho |
| Páginas | 255-278 |
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La construcción de doctrina judicial sobre aspectos relacionados con la materia laboral constituye uno de los sectores más dinámicos de la jurisprudencia. Esta característica se aprecia, sobretodo, en el análisis y resolución, en ocasiones ante legem, de cuestiones que estaban en la realidad social mucho antes que en la mente de los legisladores. Este aspecto dinámico la convierte en ocasiones en la avanzadilla de posteriores reformas legislativas que tienen en cuenta la doctrina jurisprudencial, pero conlleva, entre otras características de las resoluciones judiciales, su falta de homogeneidad, es decir, que ante una misma situación de hecho varios órganos judiciales pueden resolver de manera diversa, hasta que tiene lugar la unificación de la doctrina por el Tribunal Supremo. Aparte de los supuestos de conflictos temporales de normas, que en el ámbito laboral son frecuentes por los continuos cambios normativos, la falta de homogeneidad de la jurisprudencia no es, en principio, una característica negativa, pues permite ir elaborando una doctrina a la vista de los argumentos a favor y en contra de determinada cuestión elaborados por tribunales distintos.
La jurisprudencia laboral tiene además de esa connotación particular, un sistema especial de recursos, de manera que a un inicial proceso, caracterizado por los principios de oralidad, celeridad y concentración, le siguen dos recursos extraordinarios, el de suplicación y el de casación. Este último esta concebido al servicio del interés jurisprudencial evitando la posibilidad de contradicciones entre sentencias dictadas por Tribunales Superiores. Tal sistema de unificación tiene algunos riesgos, y uno de ellos es la dificultad de que tengan entrada a la casación unificadora determinadas materias
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como las controversias de decisión casuística o en la que deban valorarse circunstancias variables, pues resulta muy difícil en estos supuestos encontrar la necesaria contradicción entre sentencias dictadas en suplicación que permitan el acceso a la jurisprudencia de unificación. En otros supuestos se impide el recurso por razón de la materia. Esto se puede apreciar en los casos en que, a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, se utiliza el procedimiento especial allí establecido (art. 138 LPL) para resolver las discrepancias entre trabajador y empresa en temas de concreción horaria y período de disfrute de los derechos de reducción de jornada y lactancia, lo que priva a tales materias de acceso al recurso e imposibilita el establecimiento de un marco general más unificado. Lo que se gana en agilidad de resolución se puede perder en control jurisdiccional.
Esta breve introducción pretende servir de pauta para la valoración crítica de la jurisprudencia que a continuación se expone, pues las resoluciones de los tribunales laborales no forman, a diferencia de otras jurisdicciones, un cuerpo doctrinal interpretativo de las normas con carácter de permanencia, por la necesidad de adecuación normativa a una realidad social muy cambiante, y a los pactos y acuerdos entre agentes sociales que han sido el fundamento de los cambios legislativos de los últimos años.
Para ello, y a fin de evitar que el presente trabajo se convierta en la simple mención detallada de posturas judiciales y, dada la imposibilidad de ser exhaustivo, voy a procurar realizar mas bien, un análisis crítico de la realidad jurisprudencial, pero limitando el análisis a las cuestiones más actuales o problemáticas.
En esta materia existen dos grandes bloques de derechos: los relativos a la protección de la maternidad, y aquellos, que con una perspectiva de aplicación mas objetiva y neutra pretenden conciliar la vida familiar y laboral, de los que se analizará la jurisprudencia relativa a los supuestos de reducción de jornada, por lactancia y por guarda legal.
Son las de mayor relevancia práctica, ya que han suscitado mayor número de resoluciones. Se han concretado, fundamentalmente, en las dos grandes cuestiones de:
2.1. Prohibición del despido de trabajadora embarazada, que resuelve las cuestiones relativas exclusivamente al despido, y que establece una respuesta automática si concurren los requisitos, al establecer una presunción iuris et de iure.
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2.2. La discriminación por embarazo, que afecta a cualquier decisión empresarial, y que exige su prueba. En ésta materia se manejan los mismos conceptos y garantías que las cuestiones de discriminación en relación con otras conductas empresariales enjuiciables, en donde basta la introducción de la existencia de indicios de conducta discriminatoria para que la carga de la prueba pase a recaer sobre el supuesto causante de discriminación, obligado a justificar que las medidas adoptadas responden a criterios objetivos y razonables (sts 1 junio 1999 y sucesivas).
Sobre estas dos importantes cuestiones, la doctrina judicial española ha dado pasos, en ocasiones siguiendo los de la jurisprudencia comunitaria, en ocasiones, también adelantándose a ella. Sucintamente, y como antecedentes de nuestra Ley 39/1999, y en relación con la primera de las cuestiones mencionadas, la prohibición del despido en mujer embarazada, ésta fue establecida en la Directiva del Consejo 92/85/CEE en su artículo 10, que motivó una primera decisión comunitaria interpretativa, que lo fue a instancias de un juez español, (caso Jiménez Melgar) sentencia de 4-10-2001. En ésta sentencia se establece una primera diferencia entre los dos tipos de problemas apuntados, al decir que" la prohibición de despido prevista en el artículo 10 de la Directiva 92/85 se aplica tanto a los contratos de trabajo de duración determinada como a los celebrados por tiempo indefinido. La falta de reno-vación de un contrato, cuando éste ha llegado al vencimiento previsto, no puede ser considerada como un despido prohibido por dicha disposición. No obstante, en la medida en que la falta de renovación de un contrato de trabajo de duración determinada esté motivada por el embarazo de la trabajadora, constituye una discriminación directa por razón de sexo".
Tiempo atrás, nuestro Tribunal Constitucional ya había analizado la cuestión del despido de mujer embarazada, si bien en relación a un tema tangencial que es el de la validez de la resolución contractual dentro del denominado período de prueba, en la famosa sentencia número 94/1984 en la que afirma que si bien la resolución del contrato en periodo de prueba no tiene que ser motivada, tal resolución no puede hacerse por causas ajenas al trabajo y en contra del derecho fundamental a la Igualdad. Por lo que, aunque no aplica la prohibición al caso concreto al estimar que si existían razones que justificaban la rescisión contractual, esboza una doctrina hilvanada con adelanto a la propia Directiva.
Tras esta sentencia nuestro TC ha dictado muchas resoluciones posteriores:
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Sobre la no renovación de contratos temporales en mujer embarazada (STC 173/94), en la que construye su doctrina desde la perspectiva de una discriminación por razón de sexo.
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Cuestiones de discriminación por enfermedad asociada a embarazo (STC 136/1996), en la que integra una argumentación que recoge los dos grandes
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supuestos que antes he mencionado, los de discriminación y el de prohibición del despido de embarazadas; ya que se trataba de un supuesto en que las ausencias al trabajo estaban motivadas por un riesgo de aborto.
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En concreto sobre discriminación por embarazo en la función pública (STC 20/2001), que analiza el cese de una funcionaria interina por el hecho de estar embarazada, construida igualmente como una discriminación por razón de sexo.
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Temas de prueba (SSTC 41/2002, 17/2003 y 98/2003) en las que se inicia tímidamente la doctrina que después comentaré
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Y cuestiones indemnizatorias (STC 182/2005).
Por su parte, en la jurisprudencia ordinaria laboral anterior a la Ley 39/1999 las resoluciones dictadas eran escasas, y normalmente se ceñían a las situaciones de extinción del contrato de trabajo, pero obviamente han ido incrementándose. Como en la mayoría de ocasiones la decisión empresarial no señala el embarazo o la posible perturbación que tal hecho causa a la actividad laboral, como motivo de la decisión empresarial de poner fin a la relación laboral o de no renovarla si es temporal, la sentencia debe, cuando la extinción se ampara formalmente en una causa como el fin de un contrato temporal por el transcurso del plazo o por el ejercicio de la facultad de...
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