Aproximación al empleo de personas con diversidad funcional y a la rentabilidad social y económica. El caso de las empresas asociadas a CECAP

AutorJuana María Serrano/Roberto Moreno/Santiago Gutiérrez
Páginas227-245

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1. Introducción

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) hace que la preocupación empresarial trascienda de los propios intereses particulares al bienestar social (Navarro, 2008; McWilliams, Siegel y Wright, 2006; Adams, 2002) en sus diferentes vertientes. Cada vez es más frecuente ver como las empresas en la rendición de cuentas incluyen también, informes sociales que evidencian su carácter sostenible en su aspecto social, medioambiental y económico.

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En los últimos años, se ha producido un fuerte impulso de las políticas de la RSC por parte de las empresas, de las Administraciones Públicas, y en general, de todas las organizaciones, que incluyen acciones relacionadas con la integración de personas con discapacidad o diversiad funcional (Palacios y Romañach, 2007)1. Así, los gobiernos europeos promulgan leyes, formulan políticas y desarrollan programas dirigidos a promover las posibilidades de ocupación de las personas con discapacidad. La Estrategia Europea de Discapacidad 2010-2020 refleja la necesidad de cumplimiento de la Convención de la ONU en esta materia, destacando el uso de medidas para avanzar en su aplicación (Comisión Europea, 2012). En España, la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, establece la igualdad y no discriminación de estas personas. En materia de Responsabilidad Social Corporativa, se tiene la Ley 2/2011 de Economía Sostenible, que incluye la integración de las personas con discapacidad, así como su presencia en los programas de RSC (BOE, 2011); además del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, indica la inclusión social de las personas con discapacidad. Así mismo se desarrollo la estrategia española de responsabilidad social de las empresas 2013-2020 (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2014), con la finalidad de exhortar a las empresas a la integración laboral de las personas con discapacidad.

A nivel de organizaciones que impulsan estás políticas, se encontraron iniciativas como el proyecto de la Red Europea de Responsabilidad Social Empresarial y Discapacidad, promovida por la Fundación ONCE y cofinanciada por el Fondo Social Europeo, así como por la iniciativa Enterprise 2020. A su vez incluye proyectos como “Lucha contra la discriminación 2007-2013” donde intervienen distintos grupos del mundo empresarial y de la propia administración pública, una de las líneas de trabajo versa sobre la integración laboral de personas con diversidad funcional y su talento en empresas multinacionales. Todo esto hace que las políticas de empleo de las personas con discapacidad, en los últimos años hayan experimentado un cambio importante, dedicándose más recursos a la creación de oportunidades de acceso a los puestos de trabajo existentes en el mercado laboral. Esto supone una oportunidad para este colectivo, puesto que participan en muchos de los ámbitos de la gestión de las empresas y las organizaciones.

En España las políticas de inserción laboral de las personas con discapacidad (Del Río y Rubio, 2003) han pasado de poner el énfasis en medidas administrativas de tipo asistencial, a modelos de empleo protegido con la creación de los centros Especiales de Empleo (CEE) (Becerra, Montanero, Lucero y González (2008), y

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el despliegue de políticas de discriminación positiva que enfatizan en la inserción laboral en el mercado ordinario o abierto como la forma más eficiente y eficaz de normalización, ofreciendo a las empresas ordinarias incentivos, ayudas y subvenciones a la contratación de trabajadores con discapacidad, junto a otros modelos de inserción laboral dentro del mercado ordinario, como los “enclaves laborales”, cuyo objetivo es implantar, en un tejido productivo normal y plenamente competitivo, unidades de producción dependientes directamente de un centro especial de empleo y el “empleo con apoyo” que promueva el “empleo competitivo” en entornos integrados mediante la provisión de los apoyos necesarios dentro y fuera del lugar de trabajo (Jordan de Urries y Verdugo, 2001, 2010).

La aplicación de estas políticas se ve reflejada en las contrataciones por parte de las empresas. En España, el Informe Forética 2011, indica que una de cada cinco de las empresas encuestadas aplicaban programas de integración laboral de personas con discapacidad, dentro de sus actuaciones de RSC. Sin embargo, la participación del empleo con discapacidad en las PYMEs todavía no está muy extendida, posiblemente porque se asocia a menor eficiencia, rentabilidad y a la propia imagen social. La imagen social que suele tener el empresario español respecto a las personas con discapacidad, especialmente cuando hablamos de discapacidad psíquicas, se aleja de la normalización y manifiesta mayores prejuicios y frenos a su contratación. A grandes rasgos, los datos disponibles no difieren del contexto internacional tal como describe (Villa, 2007), donde las investigaciones coinciden en el desconocimiento de los tipos de discapacidad y del potencial laboral de estas personas. En este sentido, las investigaciones realizadas por Caleidoscopia (1996), Cobo y Albor (1998) evidencian que a los empresarios les resulta difícil identificar aquellos puestos de trabajo aptos para personas con discapacidad, y tienden a pensar que éstos serán poco rentables para sus empresas. El discurso del riesgo se acentúa entre las empresas de menos de 50 empleados (Fundación Once, 2011), se desconfía de su rendimiento y se duda sobre su influencia en el clima interno de la empresa, dado que su tamaño y sus beneficios son más reducidos, su capacidad de asumir riesgos es más limitada. El panorama cambia cuando las empresas tienen experiencias con trabajadores con discapacidad (Wilgosh y Skaret, 1987). En el estudio realizado por Hernández et al. (2000) constataron que los empresarios que habían participado en experiencias de empleo con apoyo podían reconocer mejor el potencial laboral de los trabajadores con discapacidad que los que no lo hacían, percibiendo al colectivo como trabajadores capacitados para llevar a cabo las actividades pertinentes en sus puestos de trabajo. Las experiencias en el trabajo con este colectivo apuntan a señalar de forma unánime que son personas que presentan bajo absentismo laboral, (Fundación Equipara, 2008) bastante motivación para trabajar, alta dedicación a las tareas encomendadas, entrega a la empresa y poca conflictividad, cualidades y actitudes muy valoradas por los empresarios (Fundación ONCE, 2011).

A pesar que las empresas continuamente realizan análisis económicos financieros, como requisito imprescindible para mantenerse en el mercado y seguir avanzando; en relación al efecto económico del personal discapacitado en las empresas, se han encontrado pocos estudios que vayan más allá de los propios

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beneficios sociales. En este sentido, los servicios de intermediación laboral parecen ser un elemento clave para la satisfacción y el cambio de actitud del empresario, especialmente en el caso de las personas con discapacidad intelectual (Roeher Institute, 2004), ofreciendo información sobre este sector para muchos tan desconocido.

Este capítulo pretende dar una visión más amplia de la aportación de las personas con diversidad funcional a partir de un estudio exploratorio sobre el centro de capacitación “CECAP”, como organización que vela por los derechos de las personas con discapacidad y con la creación de FUTURVALÍA como herramienta y nexo de unión entre el mundo empresarial y las personas con discapacidad, apoyando el marco empresarial en el primer momento de inclusión laboral, que trabaja con y para la empresa en el desarrollo de proyectos de empleo, favoreciendo la contratación como uno de los pasos hacia la inclusión y normalización de personas con especificidad.

El objetivo de este trabajo fue, mediante un estudio exploratorio, y centrando su hipótesis principal en comprobar que las empresas que contratan personas con especificidades2 eran rentables y por tanto, contribuyen al desarrollo sostenible en términos sociales y económicos. Para ello, se estudió el comportamiento de 60 Empresas vinculadas al proyecto CECAP durante el año 2012, así como un grupo de comparación del sector (diez) de cada empresa de la muestra, totalizando 660 empresas.

El capítulo se estructuro en dos partes claramente diferenciados, por un lado una orientada al acercamiento a la realidad de las personas con discapacidad en el mundo laboral y por otro, se analizaron empresas que contratan personas con discapacidad así como la actividad donde trabajan, poniendo especial atención en la rentabilidad, así como en el coste de personal. Los resultados extraídos ponen de manifiesto en términos de rentabilidad económica y financiera que las empresas del estudio son mayoritariamente más rentables que las empresas de su grupo de comparación, así como que poseen un coste de personal inferior.

En cuanto a las limitaciones de este estudio hay que decir que las empresas estudiadas fueron fundamentalmente de Castilla-La Mancha y no se contó con el número de personas con diversidad funciona contratados por el sector. Para estudios posteriores se analizará una muestra más...

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