Análisis y descripción de puestos de trabajo

AutorJ. Javier Cuenca Cervera
Páginas97-110

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Las organizaciones públicas prestan una serie de servicios y políticas públicas a la ciudadanía. Ser capaz de traducir éstos en un conjunto coherente de funciones, y perfiles profesionales es el objetivo del capítulo, que detalla asimismo cuál es la conexión entre el análisis de puestos de trabajo y el resto de procesos de gestión de recursos humanos: selección, retribución y carrera.

Conceptos clave
  1. Qué es un puesto de trabajo.

  2. Utilidades para la gestión de recursos humanos.

  3. Descripciones de puestos y perfiles profesionales.

  4. Las seis preguntas clave del análisis de puestos.

  5. Análisis de puestos y modelo de empleo público local.

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1. Puestos de trabajo y organizaciones

Las organizaciones son definidas como formaciones sociales orientadas al cumplimiento de unos fines, con un círculo preciso de miembros para alcanzarlos (Mayntz, 1990). Tales objetivos son descompuestos en funciones que la gestión de recursos humanos debe objetivar en términos de TAREAS agrupadas en puestos de trabajo, para a continuación garantizar que la organización cuenta con las pERSONAS con los perfiles de conocimiento y aptitudes adecuados, y asegurarse de que su comportamiento se ajusta a lo esperado en tér-minos de roles laborales.

Este planteamiento requiere el empleo adecuado de dos herramientas:

  1. Descripciones de Puestos de Trabajo, las cuales formalizan el comportamiento que los ocupantes de los mismos deben realizar en términos de misión y responsabilidades.

  2. Perfiles Profesionales: los requisitos de formación, experiencia y capacidades de los ocupantes de esos puestos.

Esta visión técnica de la gestión de personal resulta especialmente pertinente en un sistema de función pública como el español, basado en los puestos de trabajo. No otra cosa son las conocidas Relaciones de puestos de Trabajo, que aúnan el componente objetivo de las tareas (puesto) con el subjetivo (requisitos de desempeño del ocupante). Este capítulo muestra a continuación las dos perspectivas: la técnica del análisis de puestos de trabajo (ApT) y su importancia dentro del modelo de empleo público local vigente.

2. El análisis de puestos de trabajo (apt): aplicaciones y metodología

Siguiendo la definición de fernández-Ríos (1995) el análisis de puestos de trabajo (ApT) «es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo». Es por tanto un proceso sistemático de estudio, que permite conocer y concretar la naturaleza, contenido y responsabilidades asociadas a una posición organizativa. El resultado del análisis es la Descripción de puestos de Trabajo (DpT), que supone el reflejo documental, según un protocolo dado, estructurado y sistemático, del contenido del mismo. Términos similares son el análisis de tareas o análisis funcional para referirse al ApT y el de definición de puestos o monografía profesional para referirse a la descripción.

El término Clasificación de Puestos de Trabajo, que aparece en la exposición de motivos de la Ley de Medidas de 1984 o en la Ley de participación en las Administraciones públicas de 1987, es el término jurídico con el que se refiere al análisis y descripción de puestos de trabajo como proceso técnico. Éste

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es el significado que, por ejemplo, atribuye al término la Ley de función pública Valenciana de 1995, cuando afirma en su artículo 14 que la clasificación de puestos de trabajo es el sistema por el que se determina el contenido de éstos a efectos, básicamente, de la selección de personal, provisión de puestos y determinación de retribuciones.

El análisis y descripción de puestos de trabajo tiene las siguientes utilidades:

  1. En POLÍTICA RETRIBUTIVA: es la base de la posterior valoración de puestos de trabajo que permite objetivar las retribuciones complementarias, asociadas al desempeño de los puestos de trabajo y las funciones del mismo, a su dificultad técnica, complejidad y responsabilidad.

  2. En diseño organizativo: evidencia las redundancias y duplicidades entre puestos, los cometidos que aportan poco valor añadido o resultan incluso superfluas. delimita las funciones, las líneas de autoridad, dependencia y responsabilidad de cada puesto de trabajo a la hora de elaborar la estructura (el organigrama). ¿cuál es la amplitud del puesto, esto es, las funciones que abarca ¿cuál su profundidad o grado de especialización del mismo (mintzberg, 1987). polivalencia frente a especialización como decisión típica.

  3. En selección: al conocer las tareas a desempeñar podemos determinar el perfil ideal, el profesiograma del mejor candidato para ocupar la posición. en el ámbito público como es sabido, cualquier convocatoria debe incluir un ejercicio práctico ligado a las funciones del puesto de trabajo. al tiempo permite optimizar el ajuste persona-puesto, una de las finalidades de la gestión de recursos humanos, como se destacó.

  4. En fORMACIÓN: solamente habiendo determinado qué es lo que requiere el puesto en términos de capacidades, habilidades, conocimientos y comportamientos...

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