El alcance del principio de igualdad y no discriminación en condiciones de trabajo y sus límites en el empleo público: la no portabilidad entre regímenes de personal de distinta naturaleza jurídica
| Autor | Inmaculada Marín Alonso |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Sevilla |
| Páginas | 217-242 |
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La igualdad y no discriminación es un derecho reconocido en todos los ámbitos jurídicos y órdenes jurisdiccionales. En el marco de las relaciones laborales, en un Estado Social y Democrático de Derecho como el nuestro, el derecho a la igualdad y no discriminación se configura claramente como un derecho esencial de los trabajadores en la empresa. No obstante, su apreciación depende de ciertos factores que limitan de manera importante su alcance, pese a que su ámbito funcional y subjetivo de actuación se haya ido ampliando poco a poco en los últimos años.
El derecho a la igualdad y no discriminación puede visualizarse actualmente en cualquier relación subordinada de trabajo, es decir, con independencia del particular régimen jurídico al que se encuentre sometida la prestación de trabajo. Así, en lo referente a la duración de los contratos, nos encontramos con la genérica prohibición de discriminación por tal motivo tanto en los nombramientos temporales públicos como en la contratación temporal laboral, tal como se deduce del ámbito de aplicación del Acuerdo Marco celebrado entre la CES, la UNICE y la CEEP, incorporado a la Directiva 99/70/CE, de 28 de junio, sobre contratos de duración determinada. En esta línea, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala que dicho Acuerdo recoge normas de Derecho Social de la Unión Europea que, al poder ser disfrutadas por todos los empleados temporales como ‹disposiciones protectoras mínimas›, revisten especial importancia en su calidad de garantía de los derechos de los trabajadores en sentido genérico u omnicomprensivo1. El principio de no discriminación en condiciones de trabajo se engloba
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en dicho mínimo y, en consecuencia, no puede ser interpretado de manera restrictiva cualquiera que sea el régimen particular de los trabajadores o empleados.
La progresiva equiparación de derechos laborales entre trabajadores temporales e indefinidos con el objetivo de evitar discriminaciones motivadas por la duración de los contratos ha tenido un reflejo trascendental en el empleo público ya que en este ámbito la precariedad laboral en España ha alcanzado cotas elevadísimas y el abuso en la contratación temporal se ha alzado como un mal endémico del sistema, particularmente en el sector sanitario, educativo y judicial2.
Partiendo de la aplicación del principio de igualdad y no discriminación a los trabajadores en sentido amplio, es decir, cualquiera que sea su naturaleza jurídica, nos encontramos que, en algunos países de la Unión Europea, el empleador público separa en Estatutos jurídicos diferentes los derechos laborales de su personal. Ello no impide, tal como ocurre en España, la aplicación del principio de igualdad en condiciones de trabajo de los trabajadores precarios pero éste se limita, de momento, a las condiciones de trabajo existentes entre trabajadores temporales e indefinidos comparables, es decir, a los sometidos al mismo régimen jurídico y que disfrutan de idéntica naturaleza3.
La evolución sufrida en este campo por el principio de igualdad en el marco laboral se debe principalmente a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en materia de condiciones de trabajo de los empleados públicos precarios, la cual deja en evidencia que la temporalidad/permanencia en la contratación ha despertado en nuestro país un importante debate sobre dos aspectos principales: por un lado, el avance en igualdad producido cuando los derechos o condiciones laborales se desprenden de relaciones jurídicas que comparten la misma naturaleza jurídica y, por otro lado, el posible debate o replanteamiento de la opción del legislador español de mantener condiciones de trabajo diver-sas en atención a la existencia de dos estatutos de personal diferentes cuando ello, en algunos supuestos, puede no obedecer a una razón objetiva, o bien, no resultar proporcionada con el fin legítimo que se propone la norma. Desde esta última perspectiva, conviene recordar que la convivencia de personal laboral y funcionarial en las Administraciones Públicas españolas tiene fundamento constitucional (arts. 35.2 y 103.3 CE4) pero ello no implica, necesariamente, que
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las condiciones de trabajo de los empleados públicos en sentido unívoco deban ser diferentes sin una causa justificativa, razonable y proporcionada. No es la Constitución, sino la Ley, estatal o autonómica, la que otorga un trato desigual a los empleados públicos en sus condiciones de trabajo, opción legislativa que, en función de las circunstancias, podría variar en su contenido o alcance. Dicha apreciación adquiere aún mayor relevancia cuando, desde el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se advierte que la ley o cualquier otro instrumento normativo no es soporte suficiente para un trato desigual cuando no existe un motivo objetivo, justificado y proporcionado con el fin legítimo pretendido, a la vez que el Tribunal de Justicia de Derechos Humanos vincula el derecho de igualdad y no discriminación al individuo como ser humano.
El principio de igualdad y no discriminación es, en consecuencia, un derecho que aún está en construcción en el marco europeo, entrando dentro de lo posible que, en España, se replantee en un futuro no lejano la necesidad de eliminar las diferencias en condiciones de trabajo entre empleados precarios y permanentes cuando no exista una razón objetiva, justificada y proporcionada sin añadidos, es decir, con independencia de que el empleador público haya sometido discrecionalmente a su personal a distintos regímenes jurídicos.
El principio de igualdad y no discriminación es, a día de hoy, uno de los valores esenciales de la Unión Europea. Su construcción actual obedece a la evolución del mismo en varios sectores de la política social de las Comunidades Europeas y su origen se encuentra en el marco de las relaciones laborales para asegurar el acceso al empleo en condiciones de igualdad para hombres y mujeres5. Este derecho presenta en el marco jurídico laboral peculiaridades singulares de interés pues, por un lado, se manifiesta como un principio dual o de doble cara donde la igualdad se concibe como la declaración positiva de dicho principio y la no discriminación como su declaración negativa6o, si se prefiere, como una manifestación particular de dicho principio7, pero proyectando ambos aspectos un concepto unívoco; y, por otro lado, se articula como un derecho relacional que, en todo caso, necesita de la existencia de un elemento comparativo adecuado para poder aplicarse.
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La regulación del derecho de igualdad en el marco comunitario ha sido dispar. Así, el Convenio Europeo de Derechos Humanos de 4 de noviembre de 1950, al que España se adhirió en 1979, estableció la prohibición de discriminación en el goce de derechos y libertades (art. 14), pero no abordó la regulación específica del derecho de igualdad8. El Tratado de Maastrich de 2 de febrero de 1992 tampoco estableció en su articulado dicho principio, pero en el Anexo incorporado al mismo, referente al “Acuerdo sobre la política social”, recogió el principio de igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral y en materia de retribuciones. Años más tarde, el Tratado de Amsterdan de 2 de octubre de 1997 supuso un avance significativo en la recepción normativa del derecho de igualdad ya que no sólo lo recogió expresamente en su articulado, sino que asentó abiertamente el carácter transversal del mismo al poder aplicarse en el marco de distintas políticas sociales9. Por su parte, el Tratado de Niza de 26 de febrero de 2001, aunque pareció dar un paso atrás en la evolución normativa del principio de igualdad –al garantizar únicamente su respeto en materia del respeto a los derechos fundamentales y libertades del ciudadano–, proclamó la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, dedicando todo su Título III a la “Igualdad” (arts. 20 a 26). Esta norma integra el derecho a la igualdad ante la ley, el principio de no discriminación, el reconocimiento a la diversidad cultural, religiosa y lingüística y, expresamente, la igualdad entre mujeres y hombres. Por su parte, la Declaración de Berlín de 25 de marzo de 2007 estableció abiertamente que “la Unión Europea se funda en la igualdad de derechos” y, el Tratado de Lisboa de 13 de diciembre de 2007, que modifica el Tratado de la Unión Europea y el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, insiste en el respeto al principio de igualdad en todos los sectores y ámbitos de actuación de la política social comunitaria (arts. 8, 10, 18 y 19).
La igualdad se configura, en consecuencia, como un principio general del Derecho de la Unión Europea, de carácter...
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