Ajuste entre el capital humano del trabajador y su puesto de trabajo como determinante de la satisfacción laboral

AutorM. Eugenia Fabra/César Camisón
CargoDepartamento de Administración de Empresas y Marketing. Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas. Universidad Jaume I. Campus Riu Sec. 12071 Castellón
Páginas129-140

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1. Introducción

El logro y mantenimiento de la ventaja competitiva dependen de la gestión de uno de los recursos fundamentales de cualquier empresa, el factor humano (Armstrong, 1992; González et al., 1998: 14). La gestión de las personas encaminada a contribuir a la mejora de la efectividad organizacional pasa por todas aquellas actividades dirigidas a potenciar y habilitar los recursos humanos, de manera que sean capaces de cumplir con los requisitos de calidad en su trabajo, elevado compromiso y participación en sus tareas.

La educación formal es una forma de adquirir los atributos de capital humano necesarios para desempeñar un puesto de trabajo pero no es la única. Las habilidades innatas, la experiencia, la antigüedad en la empresa y la formación en el puesto de trabajo son factores que también aportan capital humano. Como consecuencia es posible que existan individuos con el mismo nivel educativo pero que presenten distinta cualificación para el desarrollo de una determinada tarea. La literatura recoge estos aspectos a través de dos conceptos, el ajuste educativo y el ajuste en cualificación. El primero se puede entender como la situación en que el trabajador ha completado el nivel educativo requerido para su trabajo, mientras que el ajuste en cualificación se refiere a la situación en la que el trabajador tiene la combinación de competencias de capital humano adecuadas al desempeño del mismo.

Este artículo, que forma parte de un proyecto de investigación más amplio, pretende indagar en la importancia que la compatibilidad entre las competencias trabajador-puesto tiene sobre la satisfacción laboral del empleado. El nivel de competencias de capital humano del trabajador y el requerido por su empleoPage 130 son difíciles de cuantificar, lo cual provoca que algunas investigaciones empíricas se analice el desajuste en cualificación aproximándolo a través del desajuste educativo (Hersch, 1991; Groot, 1996; Battu, Belfield y Sloane, 1999). Nuestro trabajo mantiene la distinción entre ambas conciliaciones, para poder medir y comparar sus efectos económicos.

Desde un punto de vista microeconómico, el desajuste educativo y el desajuste en cualificación se han mostrado repetidamente como determinantes de la satisfacción laboral (Quinn y Mandilovitch, 1975; Verdugo y Verdugo, 1989; Sicherman y Galor, 1990). Las investigaciones disponibles coinciden en afirmar que los individuos sobre-educados rinden menos en su trabajo (Daly, Büchel y Duncan, 2000), perciben un salario superior en compensación a su mayor nivel educativo y se muestran menos satisfechos que los que están adecuadamente educados (Battu, Belfield y Sloane, 1999; Tsang, Rumberger y Levin, 1991). La principal novedad del trabajo que presentamos con respecto a lo que se ha realizado hasta el momento es que analiza los efectos tanto del desajuste en cualificación como en educación y sus consecuencias directas e indirectas. Con ello se pretende extraer conclusiones sobre la rentabilidad económica y psicológica de la sobre-educación así como de los costes que la infra-educación comporta.

2. Ajuste educativo

El ajuste educativo se ha utilizado generalmente para comparar la educación adquirida por cada trabajador con la requerida en su empleo. Según ésto, los individuos se pueden clasificar en: sobre-educados, infra-educados y adecuadamente educados.

De acuerdo con Tsang y Levin (1985), el concepto de sobre-educación se ha estudiado desde tres perspectivas.

* Freeman (1976) presenta la sobre-educación como un declive de la posición económica de los individuos con un alto nivel de educación debido a una reducción relativa en los rendimientos monetarios de la educación superior. Este planteamiento presenta el problema de que se centra en los rendimientos pecuniarios ignorando cualquier otro tipo de rendimiento asociado a la inversión educativa.

* Berg (1979) y Golladay (1976), entre otros, se refieren a la sobre-educación como el incumplimiento de las expectativas laborales de los individuos altamente educados. La dificultad de este enfoque está en que las expectativas de los individuos son difícilmente mensurables y, además, varían con el tiempo y con los cambios en las oportunidades laborales.

* Finalmente, existe un tercer grupo de autores entre los que destacan Rumberger (1981) y Hartog y Oosterbeek (1988) que consideran que existe sobre-educación cuando el trabajador posee un nivel educativo superior al requerido por su puesto de trabajo. Esta acepción, que se basa en que los requerimientos educativos de los puestos de trabajo pueden ser mensurables, ha sido la más utilizada en literatura.

Desde la perspectiva de esta última acepción, que ha sido la más utilizada en la literatura económica, los métodos para medir el desajuste educativo se pueden clasificar en objetivos y subjetivos.

Los métodos objetivos se basan en la comparación del nivel de educación formal que tiene el trabajador con el que se estima necesario en su puesto de trabajo. A pesar de que los defensores de este método argumentan que la medición del nivel educativo se sustenta en escalas objetivas definidas exógenamente, lo cierto es que plantea inconvenientes a la hora de determinar los requerimientos exigidos para cada grupo ocupacional.

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Hartog (2000) propone tres procedimientos para solucionar este problema:

* Análisis externo del trabajo. Según este método, el nivel de educación formal que requiere cada grupo ocupacional es determinado por analistas ocupacionales, los cuales son capaces de examinar las responsabilidades, las tareas y la tecnología necesaria para el desarrollo de cada actividad. Se considera que el trabajador está sobre-educado (infraeducado) si su nivel de educación formal es superior (inferior) al determinado según su ocupación. Este método resulta altamente costoso y requiere una gran cantidad de información. Además existe el riesgo de que, al establecer los requerimientos de cualificación de las ocupaciones, los profesionales basen sus análisis en los niveles educativos actuales de los trabajadores o en los estándares de contratación utilizados por los empleadores.

* Método del intervalo sobre la media.

Este procedimiento ha sido repetidamente utilizado para la situación de distintos países como Estados Unidos (Verdugo y Verdugo, 1989; Cohn y Kahn, 1995), Portugal (Santos, 1992; Santos et al., 1996), España (García y Montalvo, 1995; Beneito et al., 1996) y Reino Unido (Groot, 1996; Groot y Maassen Van den Brink, 1995). Este método considera que un trabajador está sobre-educado (infra-educado) cuando posee un número de años de educación formal mayor (menor) en más de una desviación típica a la media de años de educación de los trabajadores de su ocupación.

* Método modal (Kiker, Santos y De Oliveira, 1977). El método modal asume que el nivel de educación que se considera adecuado para una determinada ocupación es la moda de los niveles educativos de los individuos que desarrollan dicha ocupación, es decir, el nivel educativo predominante entre los trabajadores de dicha ocupación. Cuando el nivel de estudios de un trabajador es igual al que es moda en su ocupación, se considera que dicho trabajador está adecuadamente educado. La sustitución de la media por la moda se basa en que ésta última es una medida mucho menos sensible que aquella a los cambios tecnológicos y de organización1.

Por su parte, los procedimientos subjetivos se basan en que son los propios trabajadores quienes revelan si su nivel de educación formal se adecua a su empleo. Una de las ventajas de estos métodos es que, a diferencia de los objetivos, la medición del desajuste es específica para cada puesto de trabajo y no para cada categoría ocupacional (Hartog y Oosteerbeek, 1988; Hartog, 2000). Otra ventaja que ofrecen los métodos subjetivos es que consideran la opinión del propio trabajador que es quién desempeña el trabajo y, como consecuencia, quién mejor conoce los requerimientos específicos del mismo. Sin embargo, existen investigadores que consideran que medir el desajuste educativo a partir de la percepción del trabajador no es adecuado, debido a que la vertiente emocional del individuo puede influir en dicha percepción. Si esto realmente ocurriera, podría suceder que distintos trabajadores con el mismo nivel educativo y que realizaran trabajos idénticos declararan de manera diferente en lo referente al desajuste educativo (Mendes de Oliveira, et al., 2000), que los trabajadores se mostraran reacios a clasificarse como infra-educados, o que exageraran los requerimientos de su puesto de trabajo con el fin de elevar suPage 132 estatus ocupacional (Hartog y Oosterbeek, 1988).

3. Ajuste en cualificación

Existen pocos autores que hayan tratado en sus análisis empíricos el desajuste en cualificación. Entre ellos, Allen y Van der Velden (2001) muestran que las variables relativas al desajuste en cualificación2 tienen una relación débil con las variables relacionadas con desajuste educativo. Aunque es cierto que el hecho de desempeñar un trabajo cuyas exigencias se adecuan al nivel de formación del trabajador mejora la posibilidad de utilizar los conocimientos y habilidades del individuo, dicho ajuste no es ni necesario ni suficiente para el desarrollo de dichas habilidades. Los autores también muestran que, mientras la sobre-educación y la infra-educación tienen una influencia significativa en la satisfacción, la infrautilización de las habilidades en el desempeño de la actividad laboral tiene una influencia negativa y fuertemente significativa en la satisfacción en el trabajo. Con estos resultados, Allen y Van der Velden concluyen que las variables relativas al desajuste en cualificación son mejores predictoras de la satisfacción laboral que las variables relativas al desajuste educativo.

4. Modelo

Con el objeto de analizar el efecto de las compatibilidades entre cualificación/ educación del trabajador y el empleo sobre la satisfacción laboral, tanto de manera directa como indirecta a través de las características del puesto de trabajo, planteamos el modelo que se muestra en la figura 1.

La satisfacción laboral depende, tal y como muestra la literatura clásica, del salario/ hora, así como de un conjunto de características del trabajador y del empleo. En este trabajo también hemos introducido como determinantes de la satisfacción laboral el desajuste educativo y en cualificación (Quinn y Mandilovitch, 1975; Verdugo y Verdugo, 1989; Sicherman y Galor, 1990). Según la ecuación de Mincer, el salario recibido por el individuo es función del nivel educativo del individuo (Quintas & Sanmartín, 1978; Moreno et al., 1994; Alba Ramírez & San Segundo, 1995; San Segundo, 1996; Vila & Mora, 1996, 1998; Oliver et al., 1998; Arrazola et al., 2000; Barceira et al., 2000). A partir de ella, otros trabajos han incluido variables relacionadas con las características del empleo (Haveman et al., 1994; Watson et al., 1996; Lydon & Chevalier, 2003; Albert & Davia, 2003) y el desajuste educativo y en cualificación (Battu, Belfield y Sloane, 1999; Tsang, Rumberger y Levin, 1991).

Las características del individuo, género, estado civil y edad han sido incluidas como variables de control. Con respecto a estas variables, la literatura muestra que a pesar de la discriminación negativa de la mujer en el mercado laboral, ésta presenta mayores niveles de satisfacción que los hombres debido a sus menores expectativas (Blanchflower & Oswald, 1999; Brown & McIntosh, 1998; Clark, 1996, 1997). En la que se refiere a la edad, se ha confirmado una relación parabólica con la satisfacción laboral (Clark, 1996; Clark & Oswald, 1996; Clark et al., 1996). Finalmente, la literatura no muestra resultados concluyentes en lo que se refiere al estado civil. Algunos autores muestran que los individuos casados presentan mayores niveles de satisfacción que los solteros (Clark, 1996; Belfield & Harris, 2002; Nguyen, Taylor & Bradley; 2003), mientras que otros concluyen que no existen diferencias significativas entre ambos colectivos (Brown & McIntosh, 1998). También hemos introducido como variables de control las variables relacionadas con los atributos del empleo. La literatura económica justifica el efecto de los distintos atributos delPage 133 empleo sobre la satisfacción laboral a través de los beneficios que le aportan al individuo. Clark (1998) analiza la valoración que realizan los individuos sobre distintos aspectos relacionados con el empleo mostrando que las características más apreciadas son la estabilidad laboral, el interés por el trabajo que desempeñan, la independencia y las oportunidades de promoción. Trabajar en el sector público está fuertemente asociado con servir al interés público, lo cual puede ser una recompensa para algunas personas. En España, el empleo en el sector público reduce la incertidumbre laboral ya que, al estar regulado por ley, la mayoría de funcionarios tienen su puesto para toda la vida. Estas razones argumentan el mayor nivel de satisfacción que declaran los individuos que trabajan en el sector público (De Santis & Durst, 1996; Karl & Sutton, 1998). Los aparición de contratos temporales y a tiempo parcial responde a la necesidad de flexibilizar la fuerza laboral y en la mayoría de los casos no se corresponde con los intereses de los propios trabajadores lo que puede producir insatisfacción en el trabajo. Estas relaciones que se intuyen negativas se confirman en trabajos con los de Clark & Oswald (1996), Boot et al. (2002) o Slone & Williams (2000) para el caso de los hombres. Sin embargo, otros trabajos aceptan una relación no significativa entre ambas variables (Clark, 1996; Allen & Van Velden, 2001; Belfield & Harris, 2002).

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5. Datos y variables
Datos

Los datos utilizados para este estudio proceden de las olas correspondientes a los añosPage 134 1994-2001 del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE). De esta información proporcionada por el INE, hemos seleccionado la que corresponde a los individuos de entre 16 y 64 años que trabajan como mínimo 15 horas a la semana como asalariados. Estas restricciones se deben a que queremos analizar a individuos que se encuentran en edad laboral y que desarrollen su actividad dependientes de una organización. Una vez que hemos aplicado estos filtros el número de entradas válidas son 17.487.

Variables

Las variables fundamentales del análisis son la satisfacción laboral y el desajuste educativo y en cualificación. En lo que se refiere a la primera, en la encuesta PHOGUE, todos los trabajadores responden sobre su nivel de satisfacción con diversos aspectos del trabajo. Para dichas respuestas, los encuestados pueden elegir entre seis categorías en un ranking de 1 (en el caso en el que el individuo no se sienta en absoluto satisfecho) a 6 (en el caso en el que el individuo se encuentre completamente satisfecho). Utilizando estas respuestas, hemos definido la variable satisfacción utilizada en el análisis como una media aritmética entre cuatro categorías (Satisfacción con la paga, con la estabilidad laboral, con el trabajo en sí mismo y con la jornada laboral) cuyas distribuciones se muestran en la tabla 1. Para validar esta medida se ha utilizado el alfa de Cronbach. Este coeficiente determina la consistencia interna de la escala analizando la correlación media entre sí de las variables que la integran. El valor obtenido es de 0.67, un valor considerado aceptable por la literatura (Nunnally, 1978).

Las variables relativas al desajuste en cualificación se han obtenido a partir de la auto-evaluación por los individuos de la medida en que sus conocimientos (adquiridos por cualquier vía) le han proporcionado: (1) la capacidad de desempeñar su trabajo actual; (2) le permitirían realizar un trabajo más cualificado. A partir de las respuestas a estas dos preguntas se han generado tres variables dicotómicas:

* Infra-cualificado. Se considera que un individuo se encuentra infra-cualificado si contesta negativamente a la primera pregunta

* Adecuadamente cualificado. Un individuo se considera adecuadamente cualificado si contesta afirmativamente a la cuestión primera y negativamente a la cuestión segunda.

* Sobre-cualificado. Se considera que un individuo está sobre-cualificado si contesta de forma afirmativa a ambas preguntas.

[ VEA LA TABLA EN EL PDF ADJUNTO ]

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[ VEA LA TABLA EN EL PDF ADJUNTO ]

Por su parte, las variables relacionadas con el desajuste educativo surgen de la comparación realizada entre los años de educación requeridos para el desarrollo de la ocupación del individuo y el número de años de educación necesarios para completar el grado educacional alcanzado por el mismo. Siguiendo la definición modal utilizada por primera Page 136vez por Kinker, Santos y De Oliveira (1997), se va a considerar que la educación requerida para cada ocupación es la moda educativa existente en dicha ocupación. La clasificación de las ocupaciones parte de la ISCO88, desagregada en un dígito. Las variables dicotómicas que se han generado para recoger el desajuste educativo son las siguientes:

* Infra-educado. Se considera que un individuo se encuentra infra-cualificado si los años de educación alcanzados son inferiores a los requeridos para su ocupación.

* Adecuadamente cualificado. Un individuo se considera adecuadamente cualificado si sus años de educación se corresponden con los requeridos para el desarrollo de su ocupación.

* Sobre-cualificado. Se considera que un individuo está sobre-cualificado si los años de educación que ha alcanzado son superiores a los requeridos por su ocupación.

La definición del resto de variables incluidas en el análisis se muestra en el Anexo 1. En la tabla 2 se especifican sus principales estadísticos descriptivos.

6. Resultados

Los resultados de la estimación muestran que los individuos cuya educación y cualificación no se adecuan a las necesarias para el desarrollo de su trabajo se sienten menos satisfechos que aquellos cuya educación y cualificación es la requerida por su puesto de trabajo (tabla 3).

En lo que se refiere a la cualificación, tanto los individuos que se consideran infra-cualificados como los que se definen como sobrecualificados se sienten menos satisfechos que aquellos que consideran que su cualificación es adecuada para el trabajo que desempeñan.

Los trabajadores infra-cualificados se deben enfrentar al desarrollo de un trabajo para el que no se encuentran preparados lo cual puede provocar frustración, dificultad para sentirse útiles y sensación de equivocación en la elección del puesto de trabajo. Este efecto negativo relacionado con las expectativas del trabajador se completa con el efecto negativo de este desajuste sobre la remuneración salarial. Esta conclusión contradice algunos resultados que muestra la literatura sobre la relación infra-cualificación y salario (Allen y Van der Velden, 2001), aunque está en línea con las conclusiones alcanzados por otros autores que han trabajado con datos relativos a trabajadores españoles (Badillo, García y Vila, 2005).

Los individuos que consideran que su cualificación es superior a la necesaria para el trabajo que desarrollan muestran un nivel de satisfacción inferior al de los individuos que se muestran adecuadamente cualificados. La razón puede deberse a la falta de motivación laboral por no poder utilizar todo su capital humano en el desempeño de su trabajo y a la imposibilidad de aprender con el desarrollo de la actividad laboral. También los individuos sobre-cualificados se encuentran penalizados salarialmente en relación con los que tienen la misma cualificación y están desarrollando un empleo para el que se sienten adecuadamente cualificados.

Si nos referimos al desajuste educativo, los resultados de los efectos directos muestran que los individuos infra-educados no presentan diferencias significativas sobre la probabilidad de estar plenamente satisfechos en el trabajo con respecto a aquellos que se encuentran adecuadamente educados. Sin embargo, su grado de satisfacción se ve afectado por una penalización salarial ya que reciben un salario por hora trabajada inferior a los que tienen una educación adecuada a su empleo.

Finalmente, los individuos sobre-educados tienen más probabilidad de sentirse insatis-Page 137fechos en el trabajo que los que están adecuadamente educados. En este caso, los trabajadores sienten que no rentabilizan la inversión que han realizado en educación, lo que les crea insatisfacción. Respecto al salario, también los trabajadores sobre-educados reciben una salario/hora un 11,3% inferior a los que están adecuadamente educados. Este resultado no coincide con el que muestran otros trabajos empíricos realizados para trabajadores españoles en los que se ha considerado la variable salario global en lugar de la variable salario/hora utilizada en este modelo (Badillo, García y Vila, 2005).

[ VEA LA TABLA EN EL PDF ADJUNTO ]

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7. Conclusiones

Los resultados aportan evidencia empírica de que las variables que expresan la adecuación existente entre la formación y la cualificación adquiridas por el individuo y las necesarias para desempeñar su trabajo tienen una influencia significativa en la determinación de su grado de satisfacción laboral. El análisis que se ha planteado a través de un modelo de ecuaciones estructurales permite diferenciar el efecto directo de estas variables sobre la satisfacción, del efecto indirecto a través de la remuneración salarial. Es decir, es posible valorar la influencia de las expectativas del individuo (deseos, ambiciones y necesidades) sobre su nivel de bienestar de manera independiente a otros aspectos relacionados con las características del empleo. Adicionalmente, la consideración de variables relativas tanto al ajuste educativo como al ajuste en cualificación hacen posible analizar los beneficios, en términos de satisfacción laboral, generados por otras dotaciones de capital humano como son las capacidades innatas o la experiencia laboral del individuo.

La estimación del modelo nos permite concluir que los individuos cuya educación o cualificación no es la adecuada a la requerida por su empleo muestran menores niveles de satisfacción laboral que aquellos que se sienten adecuadamente cualificados y que tienen un nivel educativo ajustado al trabajo que desempeñan respectivamente.

El efecto directo de carácter negativo, el cual está relacionado con las expectativas del individuo, se completa con el efecto, también significativo y negativo, de los desajustes en cualificación y en educación sobre el salario que recibe el individuo por hora trabajada. Los individuos cuya educación formal no es la adecuada para el desarrollo de su trabajo así como aquellos cuya cualificación es mayor o menor a la necesaria en su empleo se encuentran penalizados salarialmente, lo cual incrementa el grado de insatisfacción global en el trabajo.

Para finalizar, es importante señalar que el desajuste en cualificación, el cual tiene en cuenta, además de la educación formal aquella que está relacionada con las destrezas del individuo, su experiencia y cualquier otro tipo de formación, aportan una información más completa y ajustada de las habilidades con las que el trabajador afronta su trabajo. Se puede considerar, por tanto, que las variables relacionadas con al cualificación son mejores predictoras de la satisfacción laboral que las relacionadas con el desajuste educativo (Allen y Van der Velden, 2000).

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[ VEA LAS TABLAS EN EL PDF ADJUNTO ]

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[1] MENDES DE OLIVEIRA et al. (2000), para evitar los problemas de estimación relacionados con el tamaño de la muestra, introducen mejoras en el indicador de la moda consistentes en incluir únicamente en la muestra a aquellos individuos en ocupaciones en las que la moda abarque como mínimo al 60% de los trabajadores de la ocupación.

[2] Estos resultados son consistentes si se utilizan otros indicadores de utilización de las habilidades en el puesto de trabajo.

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