La adaptación psicosocial del puesto de trabajo para la inclusión laboral de la personas con discapacidad mental
| Autor | Carlos de Fuentes García-Romero de Tejada |
| Páginas | 239-267 |
Page 240
Las personas con problemas graves de salud mental o con discapacidad mental, denominación que nosotros preferimos utilizando la terminología del artículo primero de la Convención de la Organización de Naciones Unidas de Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006, es uno de los colectivos a los que más le cuesta entrar en el mundo laboral. En efecto, la tasa de desempleo de estas personas está por encima del 80% en distintas sociedades de nuestro entorno (López Álvarez, Laviana Cuetos & González Álvarez, 2010, p. 515), e incluso en algunos estudios se indica que puede llegar al 90% o más (Alcover de la Hera & Pérez Torres, 2011, pp. 206-223). Y, más aún, sólo el 5% de las Personas con Discapacidad Mental (en adelante, PCDM) logra tener un empleo estable (Fernández, 2006). Asimismo, según datos del Instituto Nacional de Estadística es junto con la discapacidad intelectual, el tipo de discapacidad al que le cuesta entrar más en el mundo empresarial1 pues parece que existe dentro de los responsables de selección y contratación de las empresas una jerarquía dentro de las diversas tipologías de discapacidad,
Page 241
siendo las de tipo físico y sensorial las mejor valoradas y las psiquiátricas y emocionales las que menos (Alcover de la Hera & Pérez Torres, 2011, pp. 212-213). Y ello es así especialmente por la existencia de un estigma social para con el colectivo, cuestión a la que ha pretendido poner coto incluso el Parlamento Europeo (Valdés Alonso, 2009, pp. 76-84)2.
En 2011, la Organización Mundial de la Salud concluyó que una de cada cuatro personas sufrirá algún problema de salud mental a lo largo de su vida y atribuyó entre otros, a este colectivo de PCD el incremento de tasas de la condición de discapacidad en los últimos años pues en el mundo padecen una enfermedad mental unos 450 millones de personas (World Health Organization, 2011), existiendo consenso científico en que entre un 1,5 y un 2,5 por mil de la población sufre un trastorno mental grave que sería la condición necesaria para presentar una discapacidad mental (Blanco de la Calle, 2010, p. 81). En España, según datos de la propia OMS (World Health Organization, 2011), los trastornos mentales y neu-ropsiquiátricos representan el 27,4% del conjunto de enfermedades existentes en nuestro país y se estima que en la actualidad un 9% de la población española padece una enfermedad mental (Organización Mundial de la Salud, 2005). Asimismo, el coste económico de la atención social de este tipo de enfermedades se estima que pueda ser entre un 3 y 4% del Producto Nacional Bruto en los países europeos (Ministerio de Sanidad y Consumo, 2006)3.
Por todas estas razones se precisan actuaciones suplementarias de apoyo que permitan la inserción laboral efectiva del colectivo de personas con discapacidad mental pues atesora beneficios comprobados científicamente para las personas que sufren una enfermedad mental grave (Henderson et al., 2011 p. 199, y López Álvarez, Laviana Cuetos y González Álvarez, 2010, p. 514-515). Entre estas actuaciones destaca la adaptación psicosocial del puesto de trabajo que pasamos a estudiar a continuación.
Tras seleccionar a un nuevo empleado la empresa debe ocuparse de su seguridad y salud, cuestión que se ha calificado por autorizada doctrina
Page 242
como el corazón del Derecho del Trabajo (Supiot, 1993, p. 18). Trataremos de desentrañar las singularidades que tal operación puede tener cuando el empleado que se contrata es una PCDM partiendo de la premisa del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) cuando ratifica que las estrategias de prevención de riesgos laborales en puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad "deben tener como objetivo común no sólo proteger la salud, sino también facilitar la integración y preservar la em-pleabilidad de los trabajadores" (Nota Técnica de Prevención 1.004, 2014, p. 1). Se establece, por tanto, en el ámbito de las PCD la conexión directa entre el derecho al trabajo (artículo 35 de la Constitución Española (CE)) y el derecho subjetivo de crédito inserto en el contrato de trabajo a la seguridad y salud en el trabajo (Gutiérrez-Solar Calvo, 1999, pp.113, y González Díaz, 2002, pp. 27, 114-115) [artículo 4.2 d) y 19.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 14.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL)]4, de tal modo que el segundo puede ser un facilitador del primero. En efecto, en la medida que en el diseño de un puesto de trabajo se tengan en cuenta los apoyos que pudieran precisar determinadas personas para que pueda llevarlo a cabo, ésta será sin duda una medida muy efectiva para la inclusión laboral de colectivos con dificultades de inserción laboral y, entre ellos y para lo que ahora nos interesa, las PCDM.
El ET establece en su artículo 4.2 d) el derecho a la protección de su vida e integridad física (artículo 15 CE) que es atendido prioritariamente por las normas de seguridad y salud, reglas que tienen como referente el acervo comunitario y que, además, están provistas también de anclaje constitucional en los artículo 40.2 y 43 de nuestra Carta Magna que no sólo exigen a los poderes públicos, como uno de los Principios Rectores de la Política Social y Económica, el deber de velar por la "seguridad e higiene en el trabajo" sino que, como señala Galiana "les comprometen a organizar y tutelar algo más amplio, 'la salud pública' (concebida como derecho), 'a través de medidas preventivas y de las prestaciones y servicios necesarios'" (Galiana Moreno, 2002, p.15).
Este derecho laboral básico de los trabajadores conlleva un correlativo y genérico deber empresarial5 de prevención de los riesgos laborales (artículo 14.1 2º párrafo LPRL) que se concreta a través del cumplimiento de una serie de deberes regidos por el principio de evitación de los riesgos (artículo 15
Page 243
LPRL) (Martín Valverde, Rodríguez-Sañudo y García Murcia, 2015): evaluar los riesgos que no han podido ser evitados, combatir los riesgos en su origen, planificar la prevención, integrar la prevención en el sistema de gestión de la empresa, sustituir lo peligroso por lo que entrañe "poco o ningún peligro", adoptar medidas de protección individual y colectiva, dando prioridad a estas últimas, tener en cuenta la evolución de la técnica, formar a los trabajadores y adaptar el trabajo a la persona. Asimismo, se le exige al empresario que valore la capacidad y aptitud del trabajador al encomendarles la tarea (artículo 15.2 LPRL). De todas estas medidas nos centraremos en la adaptación del trabajo a la persona pues, como antes se dijo, cumple un doble objetivo de procurar la evitación de los riesgos de un determinado puesto de trabajo y, al mismo tiempo, sirve para la inserción laboral de las PCD.
En este sentido, el principio general establecido en el artículo 15.1 d) LPRL por el cual el trabajo debe adaptarse a la persona, cobra especial significación en relación a las PCD en general y a los trabajadores con discapacidad mental. Esta obligación empresarial, que hunde sus raíces en las normativas tanto de accesibilidad y no discriminación como en la preventiva (Torrents Margalef, 2005, p. 250 y Rivas Vallejo, 2014, p. 1), va a resultar uno de los principales apoyos para la inserción laboral del colectivo de PCDM pues, de hecho, en la medida que el puesto de trabajo tenga en cuenta las condiciones del colectivo protagonista de este estudio, para hacerlo más accesible a sus circunstancias, se evitarán los riesgos laborales específicos que pueden afectar a estos trabajadores con discapacidad. En esta misma línea se entienden y, por ello, es preciso traer a colación, tres artículos de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (en adelante, LGD) relacionados con la adaptación de puestos de trabajos y la no discriminación, a saber: el artículo 40.2 que prevé que "Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario". Y los artículos 22.2 y 23 LGD que indican que las condiciones de accesibilidad y no discriminación establecidas en este cuerpo legal son supletorias en relación con la legislación laboral.
Por consiguiente, para las PCD en general y en particular para las que tienen una discapacidad mental, las adaptaciones del puesto de trabajo que tengan en cuenta sus circunstancias personales pueden suponer una medida de apoyo muy eficaz para la inclusión laboral del colectivo. De esta manera, la PRL estaría dentro de la estrategia de gestión de las discapacidades que la
Page 244
OIT promueve que tengan todos los empleadores, como parte de su política general de empleo y su...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba