Actores y modelos de relaciones laborales
| Autor | Antonio Martín Artiles |
| Cargo del Autor | Doctor en Sociología y Licenciado en Historia y Antropología Cultural. Profesor titular de Sociología del Trabajo UAB |
¿Crisis del sistema de relaciones laborales tradicional? ¿Emergencia de un nuevo modelo de relaciones de empleo? ¿Convergencia en un único modelo de relaciones laborales en Europa, o divergencia a tenor de las características institucionales y culturales de los estados nacionales? La respuesta a estos interrogantes no es sencilla, y da lugar a un creciente interés por los estudios comparados.
La perspectiva comparada presta especial atención a los actores y modelos de relaciones laborales. Dentro de actores estudiamos de las formas de acción y organización de los trabajadores, de sus representantes y de los sindicatos, así como los modos de acción y organización de los empresarios y sus estilos de gerencia laboral. También el Estado es otro actor en el terreno de las relaciones laborales, que suele desempeñar tres funciones: como legitimador del orden social, como integrador de las partes en conflicto y como coordinador de la negociación laboral. Dentro de modelos estudiamos las formas de articulación e interacción de los actores sociales: lo que está asociado a la historia, a la tradición, a la costumbre y a la cultura propia de los distintos sistemas nacionales.
Los sistemas nacionales de relaciones laborales no son uniformes. Sin embargo, el proceso de globalización e integración de las economías regionales viene generando en Europa un debate sobre la convergencia desde la diversidad. Los términos del debate teórico y político aparecen polarizados. Por un lado, hay quienes defienden la idea de una convergencia sobre el pluralismo liberal voluntarista (de acuerdo con el modelo angloamericano). Por otro, hay quienes defienden la convergencia sobre un modelo unitarista corporativo (modelo escandinavo y germánico). En medio de estos dos polos extremos, tendríamos la posición del pluralismo medio (como el caso español). En otras palabras, los modelos en discusión plantean distintos caminos y opciones estratégicas para los actores de las relaciones laborales.
Las transformaciones del trabajo y de las relaciones laborales, registradas en las dos últimas décadas del siglo XX, han venido cuestionando la teoría clásica de las relaciones laborales. Si por sistema de relaciones laborales entendemos las premisas, los valores, las leyes, las instituciones y las prácticas que regulan las relaciones de empleo, como señala Dunlop (1978), hoy deberíamos tener en cuenta el entorno circundante para examinar las transformaciones de las fuerzas económicas, de la tecnología, de los valores en los supuestos del consenso, el papel de las ideologías de las fuerzas políticas, los cambios en las leyes y otros elementos que determinan el poder de los actores en la sociedad.
Las transformaciones de los sistemas de relaciones laborales, que han afectado al modelo teórico clásico, podemos resumirlas escuetamente en tres grandes puntos:
1) La transformación de los actores de las relaciones laborales, especialmente de los sindicatos, pero también de las organizaciones empresariales. Esta crisis de los actores tiene múltiples causas, pero sin duda, una importante es la propia transformación de la tecnología y la organización del trabajo, además de la transformación en las formas de intervención del Estado.
2) La crisis de los sistemas de relaciones industriales, asociada al proceso de globalización de las economías, que ha desbordado el papel de las instituciones reguladoras en el espacio del estado-nación. Sin embargo, al mismo tiempo, la globalización ha acarreado un cierto proceso de convergencia entre los sistemas de relaciones laborales, y una discusión sobre los distintos modelos por contraste entre unos y otros.
3) Las transformaciones del trabajo que han ocupado un lugar importante en las dos últimas décadas. Estas transformaciones tienen lugar en dos niveles. En el nivel micro, de empresa, las nuevas formas de organización del trabajo han propiciado nuevas formas de gestión de los recursos humanos y la irrupción de nuevos colectivos como interlocutores sujetos de negociación. En el nivel macro, las transformaciones en la norma social del empleo cuestionan los derechos de ciudadanía social, alcanzados antes por medio del modelo de empleo keynesianofordista.
Los principales objetivos de este capítulo son:
? Ofrecer una visión general de las características de los actores de las relaciones laborales, sindicatos, asociaciones empresariales y Estado. Estas características facilitarán una visión de las diferentes tradiciones y culturas enraizadas a los sistemas de relaciones laborales.
? Poner al alcance del lector una clasificación de los distintos tipos de sindicalismo, en función de su modo de organización, tipos de acción y corrientes ideológicas.
? Ofrecer una caracterización de los tipos de asociaciones empresariales y de las diferencias en la lógica de su acción como empleadores y emprendedores. Esta caracterización permitirá comprender las dos lógicas de la acción empresarial, así como su carácter contradictorio.
? Analizar las funciones de legitimación, de integración y de coordinación que tiene el Estado. Esto facilitará al estudiante una visión de la función del Estado en la regulación macroeconómica.
? Aportar una visión dinámica que dé cuenta de la transformación de los actores, la crisis de los sindicatos europeos, los cambios de las organizaciones empresariales y la transformación del papel del Estado en el contexto de la globalización, modernización y convergencia de las relaciones industriales.
? Ofrecer una visión panorámica sobre los distintos modelos de relaciones laborales que den cuenta de la diversidad de tradiciones, costumbres, legislación y marcos culturales. Para ello, se mostrarán las dificultades del proceso de convergencia desde la diversidad de modelos de relaciones industriales.
Finalmente, ofrecer una perspectiva de las transformaciones del trabajo y de las relaciones laborales, de la emergencia del paradigma de la flexibilidad y de las nuevas formas de gestión de recursos humanos; y las repercusiones de todo ello sobre los sindicatos y las formas de regulación laboral. Esto permitirá al estudiante captar cuáles son los retos de futuro por las relaciones laborales.
1. El sindicalismo, sus tipos y su transformación
El estudio del sindicalismo1 requiere una clasificación en función de distintos criterios, como son, en primer lugar, sus propios criterios de organización según las distintas etapas históricas de la industrialización. En este sentido, podemos distinguir sindicatos de oficio, industriales generales y de empresa. En segundo lugar, es también tradicional en las investigaciones sociológicas distinguir tipos de sindicatos según los modos de acción, como pueden ser las acciones de oposición, adversarias y de control. Y, en tercer lugar, también es socorrida la utilización de los tipos de representatividad para distinguir el complejo y variado mundo de los sindicatos. Los tipos de representación en el ámbito de empresa o centro de trabajo también han merecido atención como para establecer clasificaciones de los órganos de representación. De este modo, podemos hablar de órganos de base sindical, de tipo inclusivo y de tipo general. La tabla 1 nos ofrece esquemáticamente una clasificación de tipos, que nos permitirá orientar la lectura.
[NO SE INCLUYE LA TABLA]
2. Definición
Históricamente, los sindicatos han sido un movimiento social de defensa económica de los trabajadores. Sin embargo, también han sido movimientos de impugnación del orden social general. En este sentido, el origen de los sindicatos está asociado a una respuesta moral a la miseria y a la arbitrariedad en las relaciones de trabajo. No obstante, además de ser un movimiento social, los sindicatos también se pueden definir como una estructura de control compensadora, que restringe y limita el poder empresarial.
Un sindicato es básicamente un instrumento y un medio de poder colectivo para controlar las condiciones de empleo. Se trata, pues, de una organización que por medio de la acción y del derecho colectivo trata de compensar la asimetría de los individuos frente al contrato de trabajo. El sindicalismo no limita su acción sólo al seno de la empresa; también actúa fuera, se coordina con los trabajadores de otras empresas y actúa en el territorio. Por consiguiente, ejerce presión sobre otras organizaciones e instituciones sociales.
Algunos autores, como Richard Hyman (1981), distinguen dos tipos de poder sindical, el poder sobre y el poder para:
1) El poder sobre, se define como la capacidad de agregar intereses y al tiempo imponer una disciplina colectiva. La disciplina colectiva se deriva del consenso o la aceptación de los intereses inmediatos de los individuos, de las normas y de las decisiones colectivas. Para mantener el "poder" de los sindicatos "sobre" sus afiliados se requiere de una organización formal que proporcione una coordinación continuada y que genere una identidad común, así como símbolos y valores de identificación también comunes. Al mismo tiempo, la organización requiere procedimientos formales y legitimados para tomar decisiones que sean aceptadas. Es decir, la democracia interna de los sindicatos requiere que éstos se doten de estatutos, resoluciones de orientación y programas de acción. Asimismo, requiere de rituales colectivos (por ejemplo, congresos) que permitan investir de autoridad moral y legitimidad a los órganos de dirección del sindicato.
2) El poder para se define en relación con los objetivos del sindicato. Para alcanzar los objetivos se requiere movilizar, lo que lógicamente supone disponer de poder sobre sus bases de representación. A pesar de todo, los sindicatos son organizaciones autónomas respecto a sus propias bases. Es decir, se trata de organizaciones que trascienden a sus meros afiliados. Más explícitamente: los sindicatos son instituciones de mediación y regulación entre el mercado de trabajo y la esfera política, lo cual convierte a los sindicatos en mecanismos de control...
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