Los actores sociales ante la igualdad de oportunidades en la negociación colectiva. Avances y retrocesos
| Autor | Mª Luisa Ibáñez Martínez |
| Cargo del Autor | Profesora Asociada Dpto. Sociología y Comunicación Audiovisual. Universidad de Salamanca |
| Páginas | 125-166 |
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Considerando la necesidad de conocer y dar a conocer el rol, las diferentes experiencias y miradas profesionales de los actores sociales involucrados en la negociación colectiva bajo la perspectiva de género como categoría analítica, en el presente capitulo se presentan los resultados del estudio realizado en el marco del proyecto: Perspectiva de género en la negociación colectiva: análisis Interdisciplinar. Al no pretender una distribución numérica de opiniones o conductas las técnicas de investigación utilizadas han sido de carácter predominantemente cualitativo al considerar que, éstas, permiten el acceso a interpretaciones y significados que facilitan el análisis interdisciplinar de la (des) igualdad por razón de género en la negociación colectiva y en la realización de planes de igualdad en las empresas de sectores “altamente feminizados” como en los “muy masculinizados”.
Para la realización del trabajo de campo los/as investigadores/as, tras contactar con una variedad de empresarios/as (altos cargos general-mente pertenecientes a los departamentos de recursos humanos), trabajadores/as y representantes sindicales de distintas localidades españolas, nos hemos valido de la combinación de tres técnicas cualitativas: entrevistas abiertas en profundidad, grupos de discusión y de un grupo triangular completado con entrevistas individualizadas
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de otros expertos no intervinientes en el mencionado panel222. Los temas que se discutieron en las entrevistas y en los grupos de trabajo se ajustaron al guión que previamente había elaborado el equipo de investigación.
Sucintamente los núcleos temáticos se centraron en las siguientes cuestiones: 1. Acceso al empleo y selección de futuros trabajadores/ as 2. Clasificación profesional y ascensos. 3. Igualdad retributiva. 4. Conciliación de la vida laboral y familiar. 5. Acoso sexual, por razón de sexo y psicológico. 6. Participación de las mujeres en las mesas de negociación. 7. Planes de Igualdad en las empresas. 8. Otras preguntas generales.
Igualmente se han recogido la percepción que tienen sobre estas cues-tiones las grandes empresas respecto de las medianas y de las pequeñas empresas, las comparativas entre éstas de trabajadores/as, expertos/as y representantes sindicales.
Bajo el epígrafe de preguntas generales se han aislado cuestiones que desean remarca los diferentes actores sociales consultados/as y otras sobre “la situación del momento actual y previsiones de futuro”223.
A continuación se presenta una síntesis amplia, por núcleos temáticos, de los resultados obtenidos de las entrevistas realizadas a los diferentes actores sociales.
Bajo este epígrafe se incluyen preguntas sobre ¿Cómo se seleccionan a los/as futuros/as trabajadores/as de su empresa? ¿Se utiliza en los textos publicitarios del puesto de trabajo un lenguaje neutro?. ¿Se ha realizado una revisión de los criterios de selección, eliminando cualquier requisito que pueda tener directa o indirectamente consecuencias discriminatorias?. A la vez que indagar sobre si las personas que realizan la selección de candidatos/as al puesto laboral han recibido formación específica sobre la temática de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo, si los criterios y procedimientos de selección además de objetivos son conocidos de antemano por los/
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as representantes sindicales de la empresa y si alguno/a de ellos/a esta presente en este proceso. Determinar la importancia que tiene la entrevista personal (si la hubiere) en el proceso de selección y sobre qué versa. Conocer si se han establecido programas específicos de cuotas igualitarias entre mujeres y hombres de nuevo acceso a la organización especialmente en aquellos departamentos/ donde éstas se encuentran sub-representadas.
De manera unánime los/as responsables empresariales consultados/as aseveran que en su empresa se utilizan criterios de selección objetivos desde el mimo momento en que se publicita las características del puesto de trabajo ya que “se revisa que todo que todo tenga un lenguaje neutro (E5).
Creo que este proceso en las grandes empresas es cosa diferente que en la pymes en las que suele ser el propio empresario quien inserta los anuncios y es el quien realiza la selección del personal según sus necesidades (E6).
En las grandes empresas se encomienda estas tareas al departamento de recursos humanos. Reconociéndose que es excepcional el que estas personas hayan recibido formación específica sobre la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral “el equipo –de selección de personal– está informado aunque no formado sobre la igualdad de oportunidades” (E2). Esporádicamente se requiere de empresas externas para estas funciones desconociendo la formación que tienen en esta materia las personas que llevan a cabo la selección “nos limitamos a darles el perfil que necesitamos y nos proponen el candidato idóneo” (E3).
De forma acorde se afirma que no han establecido programas específicos en la selección para conseguir que las mujeres ocupen puestos de trabajo donde estén sub-representadas por “no considerar esto necesario ya que la idoneidad del candidato sobre el perfil profesional se valorar mediante currículo vitae solicitado para la contratación sin entrar en valoraciones sobre sus datos personales (género, edad, estado civil, etc.) (E2).
En la mayoría de las grandes empresas la selección culmina con una entrevista personal para ahondar en el currículo vitae y según sector empresarial se realizan pruebas prácticas para que el/a preseleccionado/a demuestre que posee las destrezas necesarias para realizar el trabajo
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al que se opta. Reconociéndose, por la mayoría de los/as entrevistados/ as, que es la entrevista la que determina el final de la contratación es “la actitud de la persona ante el proyecto empresarial y que tenga ganas de aprender… eso marca incluso más que el currículo” (E4).
En algunos casos, solo empresas muy grandes, hay representantes sindicales en la selección, pero “no es la tónica general y menos aún en las medianas y pequeñas empresas” (E6) “ya que ni el empresariado lo ha ofertado “ni ellos –los representantes sindicales– lo han demandado” (E4).
Afirman, casi por unanimidad, que las personas encargadas de la selección de personal no tienen formación sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Reconocen que en la práctica, especialmente cuando la selección incluye entrevistas personales pueden influir criterios subjetivos del entrevistador tales como la percepción sobre la disponibilidad del futuro trabajador/a “sobre el papel todos los criterios son objetivos no hay ningún empresario que discrimine pero en la práctica lo que más se busca es la disponibilidad del futuro empleado ya que la cualificación y la productividad ya se presupone … en este caso son las mujeres las que tienen más dificultades” (S1).
Respecto del contenido de la entrevista personal del candidato/a aseguran que en la pequeña y mediana empresa con frecuencia se realizan preguntas directas sobre la vida personal y familiar tales como: edad del candidato/, edad de los hijos/as si tuvieran, si piensa o no tener más hijos/as, si se tiene pareja, etc. Este tipo de preguntas no se suelen hacer en la selección de candidatos/as a grandes empresas “pero se adivina con los famosos test con preguntas indirectas… como dificultad de transporte, horarios, problemas de trabajar a turnos, aspiraciones laborales y personales, etc. “(S1). Por lo que se podría estar produciendo una desigualdad en el acceso al empleo especialmente a jornada completa. Consideramos que lo anterior podría corregirse si hubiese representantes sindicales en la selección de personal sin embargo, como ya se ha reseñado, éstos están presentes –y no siempre– en las grandes empresas pero en las medianas y pequeñas el empresariado no oferta esta opción y los representantes sindicales tampoco lo demandan convirtiéndose en práctica habitual hacer dejación de esas funciones “los delegados/as no...
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