El acoso laboral en la mujer: una forma de violencia de género.

AutorMaría José Romero Rodenas
Cargo del AutorProfesora Titular de Derecho del Trabajo. Universidad de Castilla-La Mancha
Páginas125-145

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La incorporación de las mujeres al mercado laboral ha supuesto en buena medida la transformación de las relaciones familiares, que se han visto impregnadas por serios obstáculos cuyo origen se encuentra en el papel que tradicionalmente ha asumido la mujer de forma natural, siempre o casi siempre vinculada con responsabilidades familiares. Este hecho, hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres, que permita la plena igualdad entre sexos. La igualdad entre sexos, es un principio fundamental, que impone la obligación de promover dicha igualdad en todas las actividades y reclamar a los poderes públicos e interlocutores sociales un conjunto de medidas que eviten cualquier forma de violencia en el lugar de trabajo.

El fenómeno de acoso laboral o mobbing en las trabajadoras ha aumentado en los últimos años. Los factores que contribuyen a la aparición del mobbing, son el empleo precario, el incremento del ritmo de trabajo para cumplir plazos estipulados y conseguir objetivos así como el aumento del trabajo femenino. El acoso laboral en la mujer, representa en la actualidad uno de los riesgos ocupacionales más graves, ya que causa efectos perversos en el bienestar físico y psicológico de las trabajadoras y constituye un grave problema en la sociedad del siglo XXI.

1. Concepto jurídico laboral de acoso moral en el trabajo

Originariamente el concepto de mobbing es ajeno a las relaciones laborales e incluso a las relaciones humanas158, siendo a finales de la década de los

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ochenta cuando en el campo de la psicología se populariza dicho término (LEYMANN), que inmediatamente recibe aportaciones en el terreno de la psiquiatría (HIRIGOYEN), con motivo de analizar las consecuencias que produce el acoso moral en las personas que han sido víctimas de estas conductas. Así pues, es en estos campos de la investigación científica donde surgen las primeras señales de alarma ante un tipo de comportamiento que afecta gravemente a la salud de los trabajadores y cuyo tratamiento en los ordenamientos jurídicos era prácticamente inexistente, siendo las legislaciones de Suecia, Francia, Finlandia y Holanda las primeras que establecen un marco regulador del acoso moral en el trabajo, al establecer que "ningún trabajador debe sufrir conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o defecto una degradación de sus condiciones de trabajo, susceptible de poner en peligro sus derechos o su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional"159.

Aunque en nuestro país también ha existido hasta fechas recientes un vacío absoluto en la regulación específica del mobbing, tal laguna normativa no ha impedido que nuestros tribunales hayan dado respuesta motivada a las demandadas planteadas por las víctimas de acoso laboral, en unos casos para posibilitar la resolución de los contratos de trabajo, en otros para decidir sobre el cese inmediato de los comportamientos lesivos y el abono de indemnizaciones por los daños y perjuicios irrogados, y también para calificar situaciones de incapacidad temporal o permanente como derivadas de accidente de trabajo, al tener su origen dicha contingencia en el hostigamiento psicológico de las víctimas. Por tanto, han sido los órganos judiciales, teniendo muy en cuenta las aportaciones doctrinales procedentes de los diversos campos de las ciencias sociales, los que han venido perfilando el concepto jurídico de acoso laboral en los lugares de trabajo, delimitándolo de figuras afines.

En la actualidad se aprecian claramente dos concepciones diferenciadas del concepto de acoso moral en el trabajo, una subjetiva y otra objetiva en función a considerar la intencionalidad como elemento constitutivo del acoso moral en el trabajo160, o a entender que la intencionalidad supone en realidad un elemento accesorio del concepto de acoso moral en el

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trabajo161, cuya concurrencia no resulta imprescindible para apreciar su existencia162.

Han sido los juzgados y tribunales los que han ido perfilando el concepto de acoso, que en unos casos ha sido coincidente con definiciones propuestas por organismos supraestatales163, en otros se ha atendido particularmente a la finalidad perseguida por el acosador164y más concretamente al objetivo de conseguir el abandono del puesto de trabajo165, mientras que en otros casos se ha hecho hincapié en los efectos que el acoso moral en el trabajo produce en la víctima que lo padece166. Ha sido la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de

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marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, la que ha dado un paso importante en el art. 7 conceptualizando el acoso sexual y acoso por razón de sexo167, como actos discriminatorios, sin embargo este avance no deja de ser corto, puesto que el acoso moral en el trabajo sigue sin delimitarse conceptualmente a fin de marcar cuales son los elementos integrantes del mismo.

Partiendo pues del conjunto de aportaciones realizadas y situándonos en una concepción objetiva del concepto de mobbing, se podría definir el mismo como "un comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo"168.

2. Elementos integrantes del concepto de acoso moral en el trabajo

Conforme a la anterior definición de acoso moral en el trabajo, podemos distinguir entre elementos o requisitos de carácter constitutivo, cuya concurrencia conjunta resulta imprescindible para apreciar su existencia, y elementos accesorios, que de ordinario aparecerán en las situaciones de acoso moral en el trabajo, pero que no resultan imprescindibles para apreciar la existencia de mobbing.

2.1. Elementos constitutivos del acoso moral en el trabajo

Como se ha indicado entendemos por tales aquellos requisitos que necesariamente habrán de concurrir, de forma conjunta, para apreciar su existencia, siendo tales requisitos los siguientes: sujetos, conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño, afectación a la dignidad de la persona, reiteración de conductas y relación con el trabajo.

2.1.1. Sujetos

El mobbing, como acertadamente han puesto de manifiesto quienes han venido estudiando el fenómeno en profundidad, nace en el seno de organizaciones laborales "altamente reglamentadas y homogéneas... así como en

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instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia a la diversidad y fuertes vínculos e identidades compartidas entre sus miembros. La presentación de acoso psicológico es mas probable en organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la productividad y la eficacia"169.

Los sujetos implicados son el acosador y la víctima, aunque la relación no tenga necesariamente carácter individual o singular, al ser frecuente que el acoso proceda de un colectivo, sobre todo varios compañeros de trabajo de un mismo nivel profesional, pudiendo también afectar a más de un trabajador, aun cuando esta situación tenga carácter mas excepcional.

a) Sujeto activo: el acosador.

Con gran frecuencia acosador y acosado se encuentran en una relación de subordinación, de forma que el sujeto activo de la intimidación se aprovecha de su condición de superioridad jerárquica para desplegar un conjunto de actuaciones frente a la trabajadora, que difícilmente puede sustraerse del hostigamiento de que es objeto, ya que la propia relación de dependencia le impide dar respuesta a las agresiones, so pena de provocar un conflicto de mayores dimensiones. El temor a la pérdida del empleo, al establecimiento de condiciones laborales menos favorables, a ser discriminado en la empresa, etc., son circunstancias que influyen en un cierto aquietamiento de las mujeres víctimas de acoso. El superior utiliza su posición dominante en el organigrama empresarial para quebrar la resistencia de la trabajadora, que cada vez se siente mas aislada e impedida de dar respuesta a las conductas que padece, ya que uno de los objetivos que se persigue con la intimidación de la trabajadora es la de hacerle sentir que se encuentra sin apoyo o respaldo por parte de otros compañeros de trabajo, a la vez que con tal proceder se extiende el temor entre el resto de la plantilla, que se desvincula y aparta de la trabajadora acosada por miedo a sufrir el mismo trato.

Esta modalidad de acoso, procedente del empresario individualmente considerado o de personas que tienen relación jerárquica con la víctima, se denomina acoso descendente y a diferencia de otras modalidades de mobbing en las que no existe relación de dependencia, suele tener como objetivo, aunque no siempre, doblegar la resistencia de la trabajadora conflictiva o molesta para la empresa, intentando que abandone el trabajo; pudiendo también estar presente la idea de que tal situación sirva de ejemplo para el resto de la plantilla.

En otros casos el acoso moral procede de compañeros de trabajo que ocupan el mismo nivel en el organigrama...

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