Accidentes como consecuencia de la movilidad internacional laboral
| Autor | Lourdes López Cumbre |
| Páginas | 103-140 |
103
ACCIDENTES COMO CONSECUENCIA DE LA MOVILIDAD
INTERNACIONAL LABORAL
Lourdes López Cumbre
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Cantabria
1. La movilidad internacional laboral. Expatriados y condiciones laborales. 1.1. Cuestiones generales: la
movilidad geográfica internacional sin régimen jurídico propio definido. 1.2. Una regulación específica:
el desplazamiento de trabajadores en el seno de la Unión Europea. 2. Protección social del expatriado o
del desplazado. El accidente de trabajo o la enfermedad profesional como consecuencia de la movilidad
internacional. 2.1. Accidente de trabajo de expatriados o desplazados internacionalmente como accidente
en misión. 2.2. La ruptura del nexo causal si el accidente se produce durante el tiempo de descanso. 2.2.1.
Tiempo de trabajo y tiempo de descanso durante el desplazamiento. 2.3. La indeterminación del momento
y lugar de la contingencia profesional del desplazado. . 3. Un apunte sobre la (des)protección de los tra-
bajadores en sus desplazamientos internacionales.
1. LA MOVILIDAD INTERNACIONAL LABORAL. EXPATRIADOS Y CONDI-
CIONES LABORALES
1.1. CUESTIONES GENERALES: LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA INTERNACIONAL
SIN RÉGIMEN JURÍDICO PROPIO DEFINIDO
1.1.1. Desplazamiento internacional o traslado al extranjero como expatriado
1. La movilidad geográfica internacional describe el desplazamiento
que una empresa efectúa cuando exige que los trabajadores afectados
residan en un Estado distinto al de su domicilio habitual.
En ausencia de un régimen jurídico propio, el desplazamiento de tra-
bajadores al extranjero ha sido asumido por la realidad sociolaboral,
y especialmente por la doctrina judicial, como un supuesto de des-
incardinan tanto los supuestos en los que el destino se encuentra en
España como en el extranjero. Bien es cierto que, en el ordenamiento
español, el desplazamiento supone el cambio del lugar de trabajo que
no excede de doce meses en un período de tres años. Nada impide que
la movilidad geográfica internacional se desarrolle en estos términos
pero, si se excediera, habría que considerarlo traslado.
Con todo, representa esta materia una laguna normativa que ha sido
resuelta en otros países (Francia, Reino Unido, Alemania e Italia)
104
LOURDES LÓPEZ CUMBRE
creando una figura propia. Sirva de ejemplo el caso francés en donde
se entiende que existe desplazamiento al extranjero ante la prestación
eventual de servicios en un país distinto a aquél en el que se lleva a
cabo la actividad de manera habitual, siempre que el trabajador des-
plazado al extranjero siga bajo la disciplina del régimen nacional fran-
cés de Seguridad Social.
En principio, no debería incluirse dentro de este régimen a los traba-
jadores contratados para prestar servicios en el extranjero, a los de-
nominados trabajadores móviles o itinerantes a nivel externo, a los
trabajadores que prestan servicios en empresas fronterizas o a los tra-
bajadores transfronterizos.
2. Para el servicio temporal de trabajadores en el extranjero la Unión
Europea ha aprobado, primero, la Directiva 96/71, 16 de diciembre
de 1996, y, después, la Directiva 2014/67, 15 de mayo de 2014, ambas
sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación
de servicios. Su transposición nacional llegó con la Ley 45/99, 29 nov.,
sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación
de servicios transnacional, desarrollada recientemente por el RD-L
9/17, 26 de mayo, por el que se trasponen directivas de la Unión Euro-
pea en los ámbitos financiero, mercantil y sanitario reforma también
algunos aspectos referidos al desplazamiento de trabajadores.
En virtud de la citada normativa, el desplazamiento de trabajadores
en el marco de una prestación de servicios se produce en una de estas
tres situaciones:
a) El desplazamiento a otro Estado miembro de un trabajador por
cuenta y bajo la dirección de su empresa, en el marco de un con-
trato celebrado entre ésta y el destinatario de la prestación que
opera en dicho Estado miembro, siempre que exista una relación
laboral entre la empresa de procedencia y el trabajador durante
el período de desplazamiento.
b) El desplazamiento a otro Estado miembro de un trabajador, en
un establecimiento de empresa que pertenezca al grupo.
c) El desplazamiento de un trabajador de una empresa de trabajo
interino o de suministro de mano de obra a una empresa usuaria
establecida o que ejerza su actividad en el territorio de un Estado
miembro.
Precisamente los efectos de la denominación de las Directivas comu-
nitarias obligan a aludir más a “desplazamientos” que a “traslados” sin
105
ACCIDENTES COMO CONSECUENCIA DE LA MOVILIDAD INTERNACIONAL LABORAL
condiciona esta propuesta (y obliga a diferenciar entre desplazamiento
y traslado) pero resulta fácilmente subsanable aludiendo a “desplaza-
mientos sin especificación temporal”, como sucede en algunos casos
en los que la negociación colectiva nacional recurre a esta figura con
ocasión de la cobertura de necesidades de la empresa o para la ejecu-
ción de trabajos o tareas de duración determinada pero incierta.
3. Especial interés suscita, en este tipo de decisiones, la diferencia en-
tre la movilidad geográfica internacional de trabajadores –en la que
se mantiene intacto el vínculo contractual entre empresa de origen y
trabajador mientras presta servicios en el extranjero– y la denominada
puesta a disposición internacional en el seno de un grupo de empresas
con filiales en varios países, que admite varias fórmulas de articula-
ción y que, en ocasiones, provocan la ruptura del vínculo contractual y
escapan, por tanto, al ámbito de la prestación sobrevenida de servicios
en el extranjero.
En este sentido, cabe plantear algunas alternativas, con distinto grado
de viabilidad:
a) La novación objetiva propia. Se trata de instrumentalizar a tra-
vés de la extinción de la relación contractual en origen y la con-
siguiente suscripción de un nuevo vínculo laboral en destino la
movilidad internacional. No suele existir dudas sobre la posibi-
lidad de admitir la novación extintiva cuando se trata de cam-
bios locativos en el seno de los grupos de empresa. Ocurre, sin
embargo, que, en tales casos, se producirá la movilidad física del
trabajador pero no la movilidad geográfica en sentido técnico-
jurídico que deberá suponer tan sólo un alteración locativa y la
adaptación del resto de condiciones de trabajo derivadas de la
misma pero no la extinción contractual.
b) La novación suspensiva. El contrato con la primera empresa que-
daría suspendido y se celebraría una nueva contratación con otra
empresa radicada en el extranjero. Puesto que la novación sus-
pensiva no compromete la continuidad jurídica de la relación, su
utilización sería admisible siempre que las condiciones de traba-
jo a la reincorporación se hallaran garantizadas.
c) El acuerdo novatorio. Supuesto de flexibilidad interna que impli-
ca la adaptación de las condiciones de trabajo.
Nada impide, por lo demás, el establecimiento de cláusulas convencio-
nales de reserva de modificación del lugar de trabajo hacia un desti-
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba