STSJ País Vasco 331/2021, 23 de Febrero de 2021
| Jurisdicción | España |
| Número de resolución | 331/2021 |
| Fecha | 23 Febrero 2021 |
RECURSO N.º: Recurso de suplicación 57/2021
NIG PV 48.04.4-20/004704
NIG CGPJ 48020.44.4-2020/0004704
SENTENCIA N.º: 331/2021
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 23 de febrero de 2021.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./Sra. D. JUAN CARLOS ITURRI GÁRATE, Presidente en funciones, D. FLORENTINO EGUARAS MENDIRI y Dª. MAITE ALEJANDRO ARANZAMENDI, Magistrados/a, ha pronunciado
la siguiente
EN NOMBRE DEL REY
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por Esperanza contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de los de Bilbao de fecha 12 de noviembre de 2020, dictada en proceso sobre DSP, y entablado por Esperanza frente a EMTESPORT S L . y FOGASA
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. FLORENTINO EGUARAS MENDIRI, quien expresa el criterio de la Sala.
La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
PRIMERO: La demandante ha prestado servicios por cuenta y órdenes de la demandada con una antigüedad de 1 de julio de 2019, categoría profesional de taquillera y salario bruto mensual de 1.515,51 euros incluida la prorrata de pagas extras y correspondiente a una jornada completa.
Es de aplicación el Convenio Colectivo del Sector Locales y Campos deportivos de Bizkaia.
SEGUNDO: La actora ha prestado servicios para la demandada mediante la suscripción de sucesivos contratos de trabajo temporales, cuyo contenido se da por reproducido, en los siguientes períodos:
-Del 22 de mayo de 2018 al 25 de mayo de 2018
-Del 28 de mayo de 2018 al 20 de junio de 2018
-Del 11 de septiembre de 2018 al 7 de octubre de 2018
-Del 19 de diciembre de 2018 al 21 de diciembre de 2019
-Del 4 de enero de 2019 al 4 de enero de 2019
-Del 8 de enero de 2019 al 15 de enero de 2019
-Del 24 de enero de 2019 al 11 de febrero de 2019
-Del 1 de julio de 2019 al 4 de agosto de 2019
-Del 9 de septiembre de 2019 al 6 de octubre de 2019
-Del 9 de octubre de 2019 al 13 de octubre de 2019
-Del 14 de octubre de 2019 al 31 de marzo de 2020
TERCERO: El día 13 de marzo de 2010 la empresa comunica a los trabajadores que no es posible acogerse a un ERTE por ser una subcontrata del Ayuntamiento; y que no acudan a su puesto de trabajo.
La actora continuó percibiendo su salario.
CUARTO: En fecha de 31 de marzo de 2020 la empresa comunica a la trabajadora la finalización de su contrato de trabajo.
QUINTO: La actora no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal de los trabajadores.
La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:
"ESTIMANDO la demanda presentada por Esperanza frente a EMTESPORT SL, debo declarar y declaro la IMPROCEDENCIA del despido producido, condenando a la demandada a que a su elección, opte en el plazo de cinco días, por indemnizar a la actora en la suma de 1.233,17 euros; o por la inmediata readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, con satisfacción, si opta por la readmisión, de los salarios dejados de percibir, a razón de un salario diario de 49,82 euros, a contar desde la fecha del despido de 31 de marzo de 2020 hasta la notificación de la presente sentencia o hasta que hubiere encontrado otro empleo, si tal colocación fuese anterior a la sentencia y el empresario acreditase lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación."
Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado de contrario
El Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao dictó sentencia el 12-11-2020 en la que estimó la demanda interpuesta por la trabajadora y declaró improcedente el despido acontecido, con efectos del 31-3-2020, y ello por entender que, aunque era admisible la antigüedad formulada por la empresa, es avalable el criterio empresarial que ha reconocido la improcedencia del despido practicado, rechazando en consecuencia que los RDL 8 y 9/20, arts. 22 y 2 respectivamente, determinen la posibilidad de declarar la nulidad de la extinción.
Frente a la anterior sentencia interpone recurso de suplicación la parte actora y en un único motivo, por la vía del apdo. c) del art. 193 LRJS, denuncia dos cuestiones: primera, la unidad esencial de vínculo y una antigüedad desde la primera contratación, que es desde el 22-7-2018; y, la segunda, que el despido debe ser declarado nulo, para lo que cita los arts. 56 ET, 7 del Convenio Colectivo, 24, 10 y 15 CE, Convenio 158 OIT, y los RDL 8 y 9/20, en relación a los arts. 6 y 7 del Código Civil.
Se opone la empresa a ambas consideraciones ratificando los criterios de la instancia.
Sobre la antigüedad el demandante postula la denominada unidad esencial del vínculo, por la que se encadenan las diversas contrataciones temporales dotándoles de una globalidad y unicidad, en orden a la protección de los trabajadores temporales, agrupando el conjunto de la relación en una única, con independencia de su propia validez individual ( STS 16-10-2017, recurso 1203/16). De ello el que sea indiferente la contratación irregular que es fraudulenta, pues si hay una unidad de todos los contratos, entonces el fraude asume lo previo y lo posterior, amplificándose retrospectiva y prospectivamente. Pero para ello se requiere que se aprecie una continuidad de toda la relación que posibilite que el vicio se extienda. El principio de continuidad, -natura no facit saltum- requiere que se valore holísticamente la relación y que solo cuando exista una ruptura significativa cronológicamente entre los contratos concertados se reanude o reinicie el cómputo de la relación, y desde este dies a quo se valore nuevamente la validez y licitud de la contratación temporal.
El origen de la teoría de la unidad esencial del vínculo se basa en la dependencia del trabajador a una única empresa. El empleado por su situación de falta de trabajo accede a contratos temporales y mantiene una relación con el empresario que realmente es constante, pero supeditada a la oferta fluctuante que se le ofrece,
y en una sucesión en la que se aprecia la carencia de otra opción de trabajo diferente a la de empresa con la que repite los contratos temporales. Normalmente no ha existido otra alternativa para el trabajador que aceptar la temporalidad, y por ello a las constantes llamadas al trabajo en formulas temporales a las que invita la empresa se responde inmediatamente por el operario con la disponibilidad para la nueva contratación.
A través de la institución que examinamos se trata de limitar la situación de precariedad del trabajador, aceptante de las ofertas empresariales, dotando de real contenido a la relación desde su comienzo.
Desde la anterior perspectiva el que debamos realizar las siguientes precisiones en nuestro caso: en primer término, la fecha de antigüedad computada por la empresa en las nóminas es el 22-5-2018, coincidente con la pretendida en la pretensión; segundo, la interrupción mayor es la que encontramos desde febrero a julio de 2019, pues la anterior se enmarca con un período claramente insuficiente para la ruptura de la relación unitaria; y, tercera, la relación mantenida durante prácticamente tres años, debe consolidarse desde la perspectiva de una interrupción de cuatro meses y medio (del 11 de febrero al 1 de julio de 2019), donde no se observa ningún tipo de vinculación con tercera empresa o separación del ámbito de la demanda por voluntad del trabajador, manteniéndose la dependencia con la misma y la disponibilidad con ella.
El principio de continuidad implica el que no se acepten sino saltos o rupturas que sean valorativas de una disponibilidad ajena a la empresa, o de una voluntad de cesación que se encuadre dentro de una significación elevada en el tiempo respecto a la prestación conjunta y su significado.
De lo anterior el que aceptemos la antigüedad de 22-5-2018.
También vamos a estimar la segunda cuestión que insta el recurso -nulidad del despido y no improcedencia-, y lo vamos a hacer por el criterio que esta Sala de lo Social del TSJPV mantiene respecto a esta cuestión.
Partimos de que la normativa que establecen los RDL 8 y 9/20, se enmarca dentro de una legislación especial y excepcional, ante una situación única e imprevisible. En general la intervención estatal dentro del derecho laboral se produce en materias y coyunturas de obtención de la paz social, de manera que es el legislador el que asume en ellas las riendas de la conducción de las relaciones laborales para solventar momentos de importante conflictividad o extraordinaria necesidad de protección de los intereses laborales; y ello se hace mediante una legislación que pretende la fijación de unos contornos de indisponibilidad e imposición de figuras e instituciones para tanto los empresarios como los trabajadores y sus representantes. Con estas normas se regulan problemáticas que no obtienen respuesta por los cauces ordinarios de la negociación, ostentando un protagonismo el Estado del que normalmente prescinde.
El tipo legislativo que suele atender a situaciones de extrema urgencia y excepcionalidad es el decreto ley -ex art. 86 CE; STC 19-2-15, stcia 27-, y el que las normas que estamos aplicando tengan esta naturaleza ya nos hace sospechar que nos encontramos ante una regulación no normal. Tan es así que habitualmente por esta vía de técnica legislativa -decreto ley- se procede a modificar las normas existentes dotándolas de un nuevo contenido, y sin embargo en este caso - RDL 8 y 9/2020, posteriormente el 30/20-, se ha creado un sistema...
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