STS 807/2020, 29 de Septiembre de 2020

Por la representación de la FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (FESIBAC-CGT) se presentó demanda de IMPUGNACIÓN DESPIDO COLECTIVO de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y en la que, tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación, se terminó por suplicar se dicte sentencia por la que se: " declare NULA la decisión extintiva colectiva, por incumplimiento de lo dispuesto en el art. 12 del Convenio Colectivo de Banca, existencia de mala fe nogocial, inclusión de criterios de selección en el Expediente inconcretos, que pueden dar lugar a discriminación, y vulneración del derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva, condenando a la empresa a readmitir en su puesto de trabajo a los trabajadores afectados, condenándola a estar y pasar por tal declaración."

Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 16 de octubre de 2019 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo: "Desestimamos la demanda formulada por Dª Laura Dª. LAURA DE GREGORIO GONZÁLEZ, Letrada del Ilustre Colegio de Madrid, actuando en nombre y representación de la FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (FESIBACC.G.T.), contra la empresa BANCO SANTANDER, S.A., SINDICATO COMISIONES OBRERAS (CCOO) en Banco Santander, S.A., Sindicato UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT) en Banco Santander, S.A., FEDERACIÓN INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES DEL CRÉDITO (FITC), Sindicato STS en Banco Santander, S.A., y, como interesados, Sindicato EUSKO LAGILEEN ALKARTASUNA (ELA) en Banco Santander, S.A., Sindicato CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG) en Banco Santander, S.A., siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre IMPUGNACIÓN DE DESPIDO COLECTIVO al amparo del art.124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y absolvemos a los demandados de las pretensiones frente a los mismos deducidas en demanda".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: "

El sindicato FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (FESIBACC.G.T.), ostenta una representatividad en el sector e implantación suficiente en la entidad demandada, por estar legalmente constituida su Sección Sindical Estatal en Banco de Santander, S.A., y contar asimismo con presencia en los órganos de representación unitaria, contando en la entidad con un porcentaje de representatividad de 11,94%. Igualmente, cuenta con representatividad coincidente con el ámbito del despido colectivo realizado por la demandada, que es estatal, que en caso de CGT es del 30,8 %. (hecho no controvertido)

PERÍODO PREVIO Y LIMITADO EN EL TIEMPO DE NEGOCIACIÓN AL AMPARO DE LO PREVISTO EN EL ARTÍCULO 12 DEL CONVENIO COLECTIVO DE BANCA.

Con fecha 8 de mayo de 2019 se remitió a las Secciones Sindicales de todos los Sindicatos con presencia en los órganos de representación unitaria de los centros afectados, la comunicación prevista en el artículo 51 .2 en relación con el artículo 41.4 del ET, informando a todos ellos de la intención de la empresa de iniciar un proceso de despido colectivo, que afectaría potencialmente a toda la plantilla de personal de los centros de trabajo del Banco.

Los días 8, 14 y 16 de mayo de 2019, tuvieron lugar tres reuniones, entre la representación empresarial del Banco Santander S.A. y la representación sindical con presencia en la Entidad ( CC.OO, FITC, UGT, CGT, STS, ELA y CIG), que tenían por objeto llevar a cabo el proceso previo y limitado de tiempo previsto en el artículo 12 del vigente Convenio colectivo de banca, a fin de abordar el proceso de reordenación empresarial con impacto en la plantilla de personal de la Entidad, que responde, una vez culminada la integración jurídica entre el Banco de Santander y Banco Popular, a la necesidad de culminar el proceso de integración de Popular en Santander, también a la necesidad de optimización y simplificación, con el objetivo de eliminar solapamientos y duplicidades existentes tanto en la red como en las estructuras de apoyo descentralizadas y SSCC, así como de eliminar el desarrollo y comercialización de determinados productos, servicios financieros y procesos operativos internos originales de Popular. Siendo las causas justificativas del proceso de reestructuración a afrontar: causas productivas y organizativas. La propuesta es de amortización de 3713 puesto de trabajo en el Banco con el siguiente detalle: 2863 puestos de trabajo en la red de oficinas; 588 puestos de trabajo en estructuras intermedias y 278 puestos de trabajo en servicios centrales. La propuesta de amortización de puestos de trabajo supone un ajuste en la plantilla moda del 11% de reducción, si bien el impacto corporativo es menor, si se considera que se cierran el 26% de las oficinas.

En la primera de las reuniones, la empresa expuso su planteamiento y las causas motivadoras del expediente; las representaciones sindicales expusieron sus posturas y sus dudas.

En la segunda reunión, tras las manifestaciones de la empresa, CGT expuso que, dado que se estaban manteniendo reuniones dentro del ámbito del art. 12 del "Convenio, criterios y procedimientos en procesos de ordenación", debían intentar promover alguna medida alternativa a la extinción de los contratos. Ante eso, planteó varias posibilidades (controles horarios para evitar realización de horas extraordinarias, planes de prejubilación, etc.).

La empresa manifestó "...en relación al artículo 12 del CC , donde se habla de la posibilidad de aplicar medidas de flexibilidad interna para reducir el número de despidos, considera que está pensado para supuestos en los que dichas medidas pueden ser aplicables, puesto que en el presente caso lo que es necesario es reducir la capacidad productiva, para lo que la reducción de salarios no ayuda, y tampoco la suspensión de empleos o eliminar aportaciones a sistemas de previsión. No obstante, se plantearán medidas de flexibilidad interna como la movilidad geográfica, sin cuya aplicación el número de extinciones tendría que ser superior, y que entran en la previsión del artículo 12 del Convenio y que se detallarán."

En la tercera y última reunión, CGT vuelve a recordar que no se ha dado cumplimiento a lo estipulado en el artículo 12 del Convenio colectivo, ya que no se han propuesto medidas alternativas a los despidos, tal como indica el citado artículo Sobre el artículo 12 del convenio, "la empresa añade que, en el proceso actual, por la naturaleza de las causas, resulta muy complicado que a través de otras medidas de flexibilidad interna puedan superarse las mismas, pero a pesar de ello pueden valorarse medidas como la movilidad geográfica para aliviar el número de afectados, si se alcanza acuerdo con las representaciones sindicales."

Durante este período regulado en el artículo 12 del Convenio de Banca, CGT hizo las siguientes propuestas:

-Implantar un sistema de registro de jornada efectivo y riguroso, no como el actual, para atajar las prolongaciones ilegales de jornada.

- Medidas alternativas para ahorrar costes, mientras el sector mejora, a pesar de entender que el sector no va tan mal como dicen, ya que en el cuatrienio 2014- 2018 su RAE ha crecido un 55%.

- Descuelgue del Convenio colectivo en lo que se refiere a la aplicación de las subidas de salarios.

- Moderación salarial de directivos.

- Eliminación de bonus y aportaciones al plan de pensiones de la alta dirección.

- Recuperar tareas externalizadas para dar trabajo a quienes se quedan sin funciones con el cierre de oficinas.

- Mayor dotación de las oficinas que no se cierran y reciben el negocio de otra. El traspaso supone más trabajo y se tiende a que se haga con la misma plantilla. En el informe técnico presentado como justificativo del ERE por la fusión Santander- Banesto, se reflejaba La pretensión de que la ratio final de plantilla por oficina, fuera prácticamente igual que la de antes de la fusión y la de después del traspaso de negocio. Esto no es sostenible ni para Las plantillas que se quedan, ni tampoco para la clientela.

- Plan de formación para quienes se queden sin tareas y puedan llevar a cabo otras funciones que tengan que hacerse.

- Un plan de salidas ordenadas, mediante prejubilaciones a partir de cierta edad sin límite temporal, pues entiende que la gente de mayor edad suelen ser operativos, supuestamente los que más deberían salir. (Descripciones 30 a 33 y 81 a 83, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido).

INICIO DEL PERIODO DE CONSULTAS.

El representante de la empresa BANCO SANTANDER S.A notificó a la representación de los trabajadores, mediante comunicación escrita de fecha 23.5.2019, el inicio del preceptivo período de consultas en el proceso de despido colectivo cuya duración máxima es de 30 días, así como de movilidad geográfica, para el caso de que durante el mismo se acordaran medidas de tal naturaleza para atenuar los efectos del despido colectivo.

El proceso de despido colectivo, afectará a la totalidad de los centros de trabajo, siendo el excedente identificado de 3713 trabajadores.

Informa que las causas en que se fundamenta el procedimiento de despido colectivo son productivas y organizativas, conforme se expone en la Memoria explicativa y en el Informe técnico elaborado por un consultor externo que se acompañan al escrito.

La plantilla en activo de la empresa a fecha de 1 de abril de 2019 es de 29.948 trabajadores, sin incluir excedencias de cualquier tipo ni personal expatriado, según cuadro que se adjunta.

El personal de la empresa a fecha 1 abril de 2009 potencialmente afectado por el despido colectivo, es el que se recoge en el cuadro que se adjunta, sin incluir excedencias de cualquier tipo ni personal expatriado.

El periodo previsto para la realización de las medidas extintivas propuestas se extenderá con carácter general, desde el día siguiente a la finalización del periodo de consultas hasta el 31 de diciembre de 2019. Salvo en algunos casos especiales que podrás tenderse la aplicación de las medidas extintivas por decisión del banco hasta 31 de marzo de 2020.

Los criterios de selección de los trabajadores afectados se contienen desarrollados en la Memoria explicativa que se adjunta y son las siguientes:

1. Adscripción voluntaria de los trabajadores adscritos a los centros de trabajo, áreas o departamentos afectados por el despido colectivo a las medidas de baja indemnizada. La empresa se reserva el derecho de aceptar o no las asunciones en función de sus necesidades organizativas y de la conveniencia de mantener al trabajador por razón del puesto que ocupa, del perfil profesional, competencia o rendimiento.

2. Si con la aplicación del criterio de voluntariedad no se alcanza el número de trabajadores que se considera excedente estructural, distribuido de conformidad con lo que se señala en la Memoria tanto en la red de oficinas, como en las estructuras intermedias y servicios centrales, se aplicarán los siguientes criterios de selección:

-Menor valoración en la evaluación de desempeño frente a otros dentro de la unidad, departamento, dirección, área o división.

-Menor polivalencia funcional, potencial del desarrollo o idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo.

La Comisión negociadora estará formada por los 13 miembros que serán designados por las Secciones Sindicales con presencia en los órganos de representación de la empresa, teniendo en cuenta la representación de cada Sección Sindical.

Se adjunta al escrito de notificación de apertura del periodo de consultas la documentación exigida legalmente para la fundamentación del procedimiento de despido colectivo consistente en:

1. Poderes del representante de la empresa.

2. Memoria justificativa de las causas alegadas del expediente.

3. Informe técnico sobre las causas alegadas.

4. Balance y cuentas anuales auditadas e informe de gestión de los ejercicios 2017 y 2018 y cuentas consolidadas auditadas del grupo de los ejercicios 2017 y 2018.

5. Cuentas provisionales individuales y consolidadas a 31 de marzo de 2019.

6. Impuestos de sociedades de los ejercicios 2016 y 2017.

7. Listado nominativo de representantes de los trabajadores y acta de elecciones sindicales.

8. listado de toda la plantilla incluyendo: desglose por centros y niveles profesionales de la plantilla actual. Desglose por cetros niveles profesionales de la plantilla potencialmente afectada. Desglose por centros niveles profesionales de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año.

9. Convocatorias para el inicio del periodo de consultas de 29 de mayo de 2019.

10. Comunicación a los representantes legales de los trabajadores de 8 de mayo de 2019, por la que se notificó de manera y en la inscripción de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

11. Comunicación de 14 de mayo de 2019 de las secciones sindicales atribuyéndose la interlocución en el periodo de consultas y de designación de sus miembros.

12. Plan de recolocación externa. (Descripción 38)

Notificando simultáneamente su inicio a la Autoridad Laboral competente. (descripción 113 del expediente administrativo)

Se solicitó a los representantes legales de los trabajadores, la emisión del informe preceptivo previsto al efecto en el artículo 64.5 ET para los supuestos de reestructuraciones de plantilla. (Descripción 39)

CAUSAS MOTIVADAS DE LOS DESPIDOS Y DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

Las causas justificativas del proceso de reestructuración alegadas por el Banco de Santander son causas objetivas, productivas y organizativas que se sintetizan en la necesidad de acometer un proceso de integración, unificación y racionalización de los servicios centrales, de las redes comerciales y estructuras intermedias de apoyo a las mismas, tras la absorción de BANCO POPULAR ESPAÑOL y la culminación durante 2018 del proceso de integración jurídica de ambas sociedades.

Respecto a la situación económica del Banco, el Informe Técnico presentado pone de manifiesto que, como consecuencia de la caída del margen de intereses, se habría producido un deterioro tanto del margen bruto como del margen de explotación en el periodo 2015-2017, lo que se habría intentado paliar mediante una política de reducción de la remuneración de las operaciones de pasivo, de la disminución de los gastos de administración y reorientando la actividad hacía acciones de asesoramiento y comercialización de productos financieros, con la consiguiente mejora de los resultados por comisiones netas. Los resultados en su conjunto habrían disminuido ligeramente, de forma más atenuada que la caída en los márgenes, debido al menor deterioro de los valores de los activos financieros (diferencias 2015-2017).

Esta situación habría estado propiciada por (i) el cambio hábitos de los consumidores cuya demanda de productos implica una menor presencia en la red de oficinas y un incremento de los canales digitales, incluida la irrupción de nuevos modelos de negocios en la industria de los servicios financieros (Fintech), (ii) el escenario internacional de bajos tipos de interés, y (iii) la caída de la productividad por oficina y empleado, agravada por los solapamientos y duplicidades producidas tras la absorción de 1.584 nuevas oficinas de la red del Banco Popular.

La reestructuración empresarial propuesta pasaría por el cierre de 1.150 oficinas, que supone el 26% de la red comercial (siendo 21 oficinas de banca privada y 1129 oficinas universales (878 serían por solapamiento entre oficinas de Banco Popular y Banco Santander y 251 por traspaso del negocio a Agentes Colaboradores) y el despido de un máximo de 3713 trabajadores, lo que supone un ajuste en la plantilla actual del 12,39%. Lo que permitirá a Banco Santander eliminar los solapamientos y duplicidades funcionales existentes consecuencia de la integración jurídica de Banco popular "mejorando su eficiencia, productividad y competitividad", a fin de adaptarse a las nuevas condiciones de mercado y de demanda existentes actualmente en el sector financiero, para lo que la empresa ha objetivado sus necesidades de personal tanto en la red de oficinas como en los servicios centrales y en las estructuras intermedias. La mayor afectación, en términos absolutos, se produce en la red de oficinas, aunque porcentualmente los despidos tendrán un mayor impacto en las estructuras intermedias. (descripciones 50 y 149 del expediente administrativo, cuyo contenido, se da por reproducido)

DESARROLLO DEL PERIODO DE CONSULTAS.

El periodo de consultas se desarrolló en siete reuniones, que tuvieron lugar los días 23, 28 y 30 de mayo; 4, 11,13 y 17 de junio de 2019, fecha en la que se firmó el acuerdo de finalización del periodo de consultas, con el 83% de la representación de la Comisión negociadora, en concreto por los sindicatos CC. OO, UGT, FITC y STS. (Descripción 33 y 41 a 46)

1. -El Orden del día del acta de inicio del periodo de consultas celebrada el día 23 de mayo de 2019 fue el siguiente:

   · Comunicación de inicio del periodo de consultas en el procedimiento de despido colectivo promovido por la empresa y regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como de movilidad geográfica previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, para el caso de que durante el mismo se acordaran medidas de tal naturaleza para atenuar los efectos del despido colectivo.

   · Constitución de la Comisión Negociadora.

   · Entrega de documentación preceptiva.

   · Solicitud de Informe a que se refiere el art. 64.5 del Estatuto de los Trabajadores.

   · Presentación y exposición del Plan de Recolocación Externa.

   Se hace entrega a cada uno de los miembros de la Comisión negociadora de la documentación siguiente:

1. Poderes del representante de la empresa.

2. Memoria justificativa de las causas alegadas del expediente.

3. Informe técnico sobre las causas alegadas.

4. Balance y cuentas anuales auditadas e informe de gestión de los ejercicios 2017 y 2018 y cuentas consolidadas auditadas del grupo de los ejercicios 2017 y 2018.

5. Cuentas provisionales individuales y consolidadas a 31 de marzo de 2019.

6. Impuestos de sociedades de los ejercicios 2016 y 2017.

7. Listado nominativo de representantes de los trabajadores y acta de elecciones sindicales.

8. listado de toda la plantilla incluyendo: desglose por centros y niveles profesionales de la plantilla actual. Desglose por cetros niveles profesionales de la plantilla potencialmente afectada. Desglose por centros niveles profesionales de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año.

9. Convocatorias para el inicio del periodo de consultas de 29 de mayo de 2019.

10. Comunicación a los representantes legales de los trabajadores de 8 de mayo de 2019, por la que se notificó de manera y en la inscripción de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

11. Comunicación de 14 de mayo de 2019 de las secciones sindicales atribuyéndose la interlocución en el periodo de consultas y de designación de sus miembros.

12. Plan de recolocación externa.

    Se acuerda celebrar la siguiente reunión el 28 de mayo quedando convocadas las partes a tal efecto. Asimismo, acuerdan celebrar reuniones todos los martes y jueves de cada semana durante el periodo de consultas. (Descripción 33)

2. -En el acta de la segunda reunión de 28 de mayo de 2019, la representación de CC. OO, entre otras cuestiones, manifiesta:

   No aceptan como criterio de selección la evaluación de desempeño, máxime con las múltiples deficiencias ocurridas este año por el calendario, por lo que piensan debe eliminarse y que sólo se acuda a criterios de voluntariedad. Además, piensan que la plantilla de Popular tiene una evaluación de desempeño en 2018 que no es comparable con la de Santander, debido a la situación que había en Popular.

   La Memoria presenta un estudio de Estructuras intermedias (EEII) y piensa que lo que tiene relación con banca comercial ya está hecho. Responde la representación de la empresa, efectivamente, y así se desprende de lo expresado el Informe técnico, desde mediados del pasado año especialmente desde la fusión jurídica se ha tratado de avanzar en el proceso de fusión integrando paulatinamente las unidades y los equipos de algunas de las estructuras intermedias, si bien sin eliminar las duplicidades y redundancias, al no resultar ello posible sin abordar el proceso que ahora se está acometiendo para la amortización de puestos de trabajo.

   La representación de UGT manifiesta,

   Próximamente entregara del informe preceptivo solicitado por la empresa.

   Siguen valorando la posibilidad de proponer un plan de prejubilaciones a largo plazo, pues ven que quedarán oficinas pendientes de cerrar que no se van a poder hacer ahora.

   Reflejarán en su informe que la justificación que se hace con el cierre de oficinas no les cuadra y piensan que las que quedan asumirán demasiado trabajo con la plantilla que queda, por lo que consideran que es necesaria la plantilla actual.

   El proceso actual es debido a la adquisición de Popular, por lo que otros aspectos que se justifican son elementos adicionales, pues lo principal es la adquisición de Popular.

   La representación de FITC manifiesta,

   Han venido comentando su preocupación sobre la valuación de desempeño como criterio unido al banco de origen de las personas. Quieren saber cómo se llega a un criterio que garantice la normalización de esos valores.

   Quieren que prime la voluntariedad.

   La representación de CGT manifiesta,

   Sobre el calendario de reuniones, creen que no se ajusta a lo estipulado en el artículo 7.5 del RD 1483/2012 en cuanto a intervalos mínimos entre reuniones que no debiera ser inferior a cuatro días, por lo que cree que hay prisa en cerrar este proceso, focalizando exclusivamente en la rebaja del personal afectado y en las condiciones de salida.

   Sobre la documentación facilitada, se ha entregado el censo a 1 de abril, cuando el artículo 1.1 del RD 1483/2012 dice que el censo facilitado debe contener la plantilla que preste sus servicios en la empresa el día del inicio del proceso, que fue el 23 de mayo. Por ello pide el censo a la citada fecha, ya que el facilitado incluye plantilla que ya no está, al haber en paralelo un proceso de prejubilaciones abierto.

   Sobre su valoración del informe técnico,

   Creen que está mediatizado e inducido por la necesidad de alcanzar unos beneficios.

   El informe contiene muchos datos facilitados por la propia empresa. Datos subjetivos que pudieran inducir al resultado final obtenido.

   Les preocupa la externalización de la banca. Externalización llevada a cabo mediante el traspaso de oficinas a agentes colaboradores, hecho este que precariza el trabajo.ç

   Piden un proceso de prejubilaciones.

   Manifiesta que las prolongaciones de jornada son incompatibles con los despidos. Mientras las haya no puede haber despidos.

   La evaluación de desempeño es subjetiva (60% objetivos comerciales 40% actitud), ya que los objetivos comerciales fijados unilateralmente por la empresa, por lo que no puede ser criterio para despedir.

   Quieren saber cuáles son los criterios de polivalencia o adaptabilidad a un nuevo puesto, pues piensan que, al no estar fijados, estos también son subjetivos.

   Los trabajadores son los paganos de la compra de una entidad, que, si no es rentable, no debería haberse comprado.

   Solicitan que se facilite la siguiente información:

   listado y número de afectados, número y desglose de personas en reducción de jornada por cuidado de hijos, número de personas con discapacidad propia, de sus descendientes o del cónyuge, salario real medio por nivel profesional, número de ETTs utilizados en 2018 y los que trabajan actualmente, número de horas extras que el banco tenga constancia realizadas una vez implantado el registro de jornada. Evaluaciones de desempeño de la plantilla y criterios para valorar la adaptabilidad de una persona al puesto de trabajo.

   La representación de STS manifiesta, entienden necesario un plan de prejubilaciones a tres años

   La evaluación de desempeño ha tenido un efecto muy negativo en la plantilla, que está muy nerviosa y les afecta en su trabajo.

   La representación de ELA que no forma parte de la Comisión negociadora y acude como invitada manifiesta,

   El informe técnico no justifica el ERE.

   La representación de CIG que no forma parte de la Comisión negociadora manifiesta,

   Un acuerdo de prejubilaciones es lo único que pueden defender.

   Quieren garantizar la voluntariedad para personas de menor edad que tengan cargas familiares.

   Piden que no haya despidos forzosos.

   La representación de la empresa responde a las cuestiones planteadas por la representación sindical, manifestando entre otras cuestiones,

   La duplicidad de oficinas es evidente. Se han reducido de algo más de 1500 oficinas identificadas por criterios de proximidad física a 1150 que es el número de oficinas a cerrar.

   Proporcionalmente el número de puestos a amortizar es inferior al número de oficinas a cerrar. Piensa que se ha explicado bien en el Informe técnico y en la Memoria.

   Sobre los criterios de selección, conoce las críticas de la RLT a la evaluación del desempeño, si bien destaca que es uno de los criterios de aceptación más acertados y ya lo han utilizado. Añade que ya están homogeneizadas las metodologías de evaluación de desempeño de Popular y Santander, pero que, en cualquier caso, el primer criterio es la voluntariedad si bien reservando la posibilidad de que la empresa acepte o no.

   La representación de la empresa pasa a realizar su propuesta de indemnizaciones para las extinciones de contrato, resaltando que son paquetes que mejoran sustancialmente las indemnizaciones previstas legalmente y son adicionales a las posibilidades de recolocación que se han propuesto en la pasada reunión. Es una propuesta vinculada a que la negociación concluya con acuerdo.

   . Empleados con 62 o más años: indemnización de 20 días de salario por año de servicios con tope de 12 mensualidades.

   . Empleados entre 58 y 61, con antigüedad mínima de 15 años. Se propone lo que se denomina coloquialmente "prejubilación".

   . Renta temporal calculada sobre el 70% del salario pensionable, con descuento del desempleo y abono de cuotas a la Seguridad Social hasta los 63 años. Alternativamente para quienes tengan completos voluntarios 65% del pensionable +50% del complemento voluntario, si fuera más favorable.

   Empleados entre 55 y 57 años, con antigüedad mínima de 15 años. Se propone igual fórmula.

   . Renta temporal calculada sobre el 65% del salario pensionable, con descuento del desempleo o alternativamente 55% de salario pensionable +50% del complemento voluntario si fuera más favorable. Convenio especial con la Seguridad Social. Hasta los 63 años.

   . Empleados con 53 o 54 años, con antigüedad mínima de 15 años. Percibirán una indemnización a tanto alzado equivalente del 60% del salario pensionable x seis con límite de 350.000 €, abono de convenio especial hasta los 63 años y primas para fomentar la adhesión voluntaria que facilitaremos.

   . Empleados con 52 años o menos. Percibirán una indemnización equivalente a 30 hay tres días de salario por año de servicio con tope de 18 mensualidades. En cualquier caso, el salario regulador sería que salario en metálico percibido por el empleado. Igualmente habría primas para incentivar la adhesión voluntaria.

   Adicionalmente una reorganización de tanto alcance, necesitará de medidas adicionales de movilidad funcional y especialmente de movilidad geográfica.

   CC.OO echa en falta que queden excluidas del expediente las personas en reducción de jornada por cuidado de hijos o dependientes que en su criterio se ven afectados por peores evaluaciones de desempeño. (Descripción 41, cuyo contenido, se da por reproducido.)

3. - En el acta de la tercera reunión de 30 de mayo de 2019, la empresa responde a algunas cuestiones planteadas por alguna representación sindical, facilita las bajas y altas producidas desde el 2 de abril hasta el 28 de mayo, reducciones de jornada, empleados con discapacidad superior al 33%, número de contratos de puesta a disposición, salarios medios por niveles profesionales. Sobre las evaluaciones de desempeño recuerda que ya se dijo que dado que el documento de evaluación recoge información de carácter personal debe considerarse información confidencial y reservada conforme a la normativa sobre protección de datos por lo que no se deben difundir los resultados nominativos de cada evaluación, sin perjuicio de que cada persona al conocer el contenido y resultados de su evaluación de desempeño, puede entregar la suya a su sindicato de afiliación o a quien considere oportuno.

   Sobre la información de horas extras, recuerda que el Banco implantó el año pasado un registro de jornada para personal directivo y comercial y se ha comprobado que en la aplicación existente en el portal del empleado sólo hay una petición correspondiente a un miembro de la representación sindical, que convino con su supervisora hacer una prueba para verificar el adecuado registro de la aplicación.

   CGT manifiesta, sobre el censo y la manifestación de la empresa de que no es necesario que contenga la plantilla a fecha de inicio del expediente, creen que el RD 1483/2012 lo deja claro, por tanto, debería contener la plantilla que prestaba sus servicios en la empresa en la fecha de inicio del expediente 28/04. Como primer criterio de selección tiene que ser la voluntariedad bien entendida, recordando que en el ERE de Popular había "un botón" que se tocaba y te ibas. Que lo echan de menos aquí. No quieren que los voluntarios finalmente los decida la empresa.

   Indican que las personas de 55 años para abajo debieran ser excluidas del proceso de despido obligatorio. Añaden alguna situación más dentro de las exclusiones, por necesarias.

   Seguidamente la representación empresarial responde a las cuestiones planteadas.

   CGT insiste en que el proceso tal como está diseñado tiene costes para el Estado, al menos en exenciones fiscales. Exenciones que son usadas por la empresa como una más indemnización. Por ello, insiste en el uso de prejubilaciones clásicas aún sabedores de que están sujetas a impuestos. (Descripción 42, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido.)

4. - En el acta de la cuarta reunión de 4 de junio de 2019, la empresa facilita información concretando que el número de empleados que han causado baja por extinción de mutuo acuerdo-prejubilación-en Santander España en el mes de mayo, ha sido de 65.

   Manifiesta que, atendiendo a la petición sindical de que se reduzca el número de afectados por el despido colectivo, está en disposición de reducir dicha cifra, desde 3713 afectados que se reflejan en el Informe técnico y la Memoria entregados, a los 3464 que ahora se proponen, reduciendo por tanto el número en 249 despidos, equivalente a las bajas vegetativas definitivas que se han producido desde la fecha del listado entregado junto a la documentación legal, hasta el 3 de junio.

   Asimismo, está en disposición de mejorar la propuesta de indemnizaciones por extinción de contrato, siempre condicionadas a que el proceso concluya con acuerdo, de conformidad con el detalle que en el mismo se concreta.

   CGT manifiesta, sobre la reducción de 249 personas indicadas por la empresa, cree que esta cifra no es una reducción real de afectados, sino que al ser personal despedido en los 90 días anteriores al ERE ya computan en éste por aplicación de la Ley. Piden una reducción adicional de despidos. Para ello pide incrementar la ratio de empleados por oficina en un 0,5 adicional, lo que supone unas 1500 personas menos a despedir, por lo que el impacto del ERE pudiera ser de 2000 o 2200. Sigue echando de menos el "botón" de Popular, que incluso calculaba la indemnización. La representación de la empresa manifiesta que no era así. Pregunta cómo se afronta que la aceptación de la voluntariedad quede en manos de la empresa y a la vez esta pueda despedir de manera forzosa, quedando, por tanto, el cumplimiento del acuerdo en las manos de la empresa, contrario al artículo 1256 del código civil. (Descripción 43, cuyo contenido se da íntegramente por reproducido.)

5. -En el acta de la quinta reunión de 11 de junio de 2019, CGT manifiesta que no entiende las prisas de la empresa en ir finalizando el proceso de negociación. La cifra de 3464 debe reducirse. Siguen insistiendo en que la voluntariedad real sea el único criterio de afectación. Reitera su desacuerdo con el uso de las evaluaciones del desempeño o de criterios de adaptabilidad al puesto de trabajo como herramientas de selección, ya que ambas les parecen subjetivas. En este sentido, vuelven a pedir la evaluación del desempeño de toda la plantilla para poder contrastar despidos afectados por esa razón. Manifiestan que es necesario ampliar el número de exclusiones, sobre lo que no se ha movido el banco desde el inicio. Finaliza CGT manifestando nuevamente que la fórmula aceptable es la de prejubilación de mayores de 55 y desea saber cómo se distribuye el 60% entre los cuatro botes de más de 52.

   La representación de la empresa, sobre criterios de selección, manifiesta que son pautas razonables de evaluación del desempeño, polivalencia, perfil profesional o el potencial o la adaptabilidad, pero que pretender extinguir únicamente los contratos de los más mayores, en base a criterios de edad eso si le parece que pueda llegar a ser discriminatorio y da igual si sus condiciones son mejores.

   Tras un receso, con el fin de dar un impulso a la negociación, la empresa ofrece las condiciones que se detallan en el acta. Añade finalmente, que la representación de la empresa ha agotado las posibilidades en esta negociación. En todo caso, son propuestas indemnizatorias muy atractivas, siempre vinculadas a que el proceso concluya con acuerdo, incluso con algunos aspectos mejores que en otros procesos de despido colectivo anteriores, resaltando que la cobertura del convenio especial hasta los 63 años para los empleados de 50 más años (con 15 de antigüedad) es excepcional y supone un esfuerzo muy importante que no se podrá igualar en el futuro, por lo que pide a la representación sindical que recapacite. (Descripción 44, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido)

6. - En el acta de la sexta reunión, de 13 de junio de 2019, la representación de la empresa manifiesta que se comprometieron, para avanzar en el acuerdo en estudiar la revisión del perímetro afectado para reducir la cifra de 3464. Se ha hecho un esfuerzo máximo para ajustar la cifra sin que quepa reducción adicional, de manera que queda en 3223 el número de puestos de trabajo que serían objeto de amortizaciones en el expediente.

   La representación de CGT manifiesta que, cree que el expediente se va a firmar antes del plazo máximo del procedimiento y quedan muchas cosas por pelear. Dice que hay reuniones paralelas a la mesa. No se ha aportado toda la documentación solicitada por su parte, por ejemplo, el censo a 23 de marzo. Las razones de la empresa no justifican el número de despidos, tal y como dice el informe que han presentado hoy. Las horas extras que se realizan son incompatibles con 3200 despidos y creen que no hay voluntad verdadera de registrar la jornada. 8000 millones de beneficios y previsiones al alza se están poniendo por encima de las personas. la voluntariedad es falsa. Los criterios de selección son inaceptables por ser subjetivos (evaluación y polivalencia). Sobre la movilidad geográfica, cree que el acuerdo de cierre de 2017 es suficiente. No se han fijado los cupos. Apuestan por prejubilaciones clásicas para mayores de 55 años. No está en disposición de firmar.

   La representación de la empresa responde diciendo que cree que CGT es previsible pues ya se sabía desde el principio que no iban a aceptar ninguna propuesta tendente al acuerdo. Piensa que no viene con buena fe, con disposición de negociar, pues siguen el mandato de la Federación y están sometidos a ese mandato.

   CGT responde que es un mandato confederal, respondiendo la representación de la empresa que eso confirma que ese mandato existe. Cree que quieren destruir cualquier negociación y acuerdo que se pueda alcanzar con el resto de representaciones más mayoritarias. Por eso sólo repite lo de siempre, que en ningún modo es constructivo para alcanzar un consenso para limitar el expediente o mejorar las condiciones para las personas que salen.

   Tras un receso, la representación de la empresa manifiesta que se ha revisado por excepción, algún aspecto de los ya transmitidos y se va a plantear un marco de posible acuerdo, recordando los elementos más relevantes como son que estamos ante un expediente con paquetes atractivos, con la orientación de fomentar la voluntariedad como primer criterio de aceptación, supeditado a la aceptación de la empresa, además del paquete de la empresa outplacement, que es parte fundamental del acuerdo.

   Recuerda la empresa los plazos de ejecución que, con carácter general, son hasta el 31 de diciembre. Antes del vencimiento de estos periodos se abrirá un periodo de adhesión voluntaria para los colectivos afectados y todas las solicitudes se responderán no más tarde de 5 o 10 días siguientes a la finalización del plazo. Igualmente, una Comisión de seguimiento, integrada por representantes de las Secciones Sindicales firmantes que puede reunirse periódicamente y con el alcance que se pacte por las representaciones firmantes.

   CC.OO, UGT y FITC manifiesta su disposición a firmar el acuerdo.

   CGT manifiesta que no firmará el acuerdo.

   STS manifiesta que lo tienen que someter a su Consejo estatal y darán una respuesta.

   ELA y CIG, ambos manifiestan que como son invitados nada tienen que decir. (Descripción 45, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido)

   Consta en autos el informe preceptivo emitido por la sección sindical de CGT en Banco Santander, cuyo contenido, se da íntegramente por reproducido. (Descripción 84)

ACTA DE FINALIZACIÓN CON ACUERDO DEL PERIODO DE CONSULTAS.

El 17 de junio de 2019 se firmó el Acuerdo que fue suscrito por las Secciones Sindicales CC. OO, UGT, FITC y STS que ostentan en su conjunto el 82,99% de la representación de los miembros de Comités de empresa y delegados de personal en el ámbito de afectación del despido, -que asumieron como ciertas y acreditadas las causas productivas y organizativas contenidas en el informe técnico y en la Memoria aportados al procedimiento y la proporcionalidad de la medida así como la negociación conforme a las reglas de la buena fe- en los siguientes términos:

1. NÚMERO DE AFECTADOS Y PLAZO DE EJECUCIÓN DE LAS MEDIDAS.

   El número máximo de personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo será de 3223.

   Con carácter general el plazo de ejecución de las medidas previstas en el presente acuerdo, salvo cuando se establezca expresamente otra cosa, se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2019. No obstante, en algunos supuestos especiales, el plazo de ejecución de la medida es el que se detalla en el acuerdo que llegará hasta 30.3.2020 y afectará a determinados departamentos y áreas como la de Recursos humanos y unidades de control de red y análisis de riesgos.

   Corresponde al Banco la determinación de la fecha concreta de extinción del contrato de cada una de las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo, teniendo en cuenta los plazos de ejecución señalados, así como la determinación de la fecha de aplicación de la medida de movilidad geográfica regulada en el acuerdo.

   II.-CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS AFECTADAS.

   Los criterios de selección de las personas trabajadoras afectadas son los siguientes:

   1. Adscripción voluntaria a la medida de baja indemnizada prevista en el capítulo IV, que podrá plantear cualquiera de las personas trabajadoras del Banco Santander que prestan sus servicios en los centros afectados por el proceso de despido colectivo, siempre que cumplan los requisitos establecidos en cada una de las medidas que se regulan en el mismo.

      Los plazos para la solicitud de adscripción voluntaria a la medida de baja indemnizada son los fijados en el acuerdo.

   2. En defecto de afectación por el despido en virtud de la adscripción voluntaria a la baja indemnizada aceptada por el Banco, una vez agotados los plazos de adscripción voluntaria señalados en cada caso en el apartado a) anterior, y una vez aceptadas o, en su caso, rechazadas las solicitudes de adhesión voluntaria descritas en el apartado anterior, se aplicarán, de resultar preciso para alcanzar el número máximo de personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo en cada uno de los ámbitos a los que se refieren dichos plazos de adscripción, los siguientes criterios de selección:

      - Menor valoración en la evaluación de desempeño frente a otros dentro de la unidad, departamento, dirección, área o división.

      - Menor polivalencia funcional, potencial del desarrollo o idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo.

3. PERSONAS TRABAJADORAS EXCLUIDAS DEL ÁMBITO DEL DESPIDO COLECTIVO.

   Primero.- estarán excluidos de la afectación forzosa por las medidas extintivas establecidas en el presente acuerdo los siguientes grupos de profesionales:

   1. Quienes se encuentren en situación de excedencia de cualquier tipo iniciada antes del 23 de mayo de 2019.

   2. Quienes padezcan una discapacidad superior al 33%, declarada antes del 23 de mayo de 2019.

   3. Quienes tengan hijos que padezcan una discapacidad igual o superior al 33% declarada antes del 23 de mayo de 2019.

   4. Quienes tengan a su cuidado directo y permanente a un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave, en los términos establecidos en el artículo 190 de la Ley General de la Seguridad Social.

   5. Quienes acrediten ser víctimas de violencia de género.

   6. Cuando dos miembros de un matrimonio o pareja de hecho registrada legalmente reconocida como tal, antes del 23 de mayo de 2019, sean empleados del Banco y estén afectados por medidas de extinción de sus contratos de trabajo, uno de los dos a su elección tendrá derecho a ser excluido del despido colectivo-

   Segundo.- no obstante, el personal referido los apartados b), c), d), e) y f) anteriores podrán adscribirse de forma voluntaria a las medidas de baja indemnizada reguladas en el presente acuerdo.

4. BAJAS INDEMNIZADAS.

   Primero.- Las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo percibirán la indemnización que a continuación se establece:

   1. profesionales con 62 años de edad o superior a 31 de diciembre de 2019.

      Percibirán una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades de su salario.

      Los préstamos y productos bancarios contratados hasta la fecha de extinción del contrato de trabajo se mantendrán conforme a las condiciones especiales de empleado en que fueron concedidos.

      Además, tendrán derecho mantener, en su caso, la consideración del personal pasivo a efectos de recibir en el ejercicio posterior a la fecha de extinción, la indemnización del eco economato laboral establecida en el Acuerdo colectivo de 28.07.2005, publicado en el BOE de fecha 22.04. 2006- plantilla procedente del Banco Santander- o la indemnización prevista para el personal pasivo en el Acuerdo de 18.12.2015-plantilla procedente del Banco Popular-

   2. Profesionales con edad comprendida entre 59 y 61 años a 31 de diciembre de 2019 y con una antigüedad minita en el banco a la fecha de extinción del contrato de 15 años.

      Percibirán una indemnización fraccionada en forma de renta temporal mensual equivalente a un doceavo del 80% del salario bruto anual pensionable desde la fecha de extinción del contrato y hasta la fecha de cumplimiento de 63 años de edad, descontándose la prestación bruta teórica mensual por desempleo que tenga derecho a percibir la persona trabajadora o, alternativamente una indemnización en forma de renta mensual equivalente a un doceavo del 75% del salario bruto anual pensionable más un doceavo el 60% del complemento voluntario, descontándose igualmente la prestación bruta teórica mensual por desempleo, siempre que la cantidad resultante no sea inferior a la que resultaría de aplicar el módulo del 80% sobre el salario bruto pensionable.

      En caso de fallecimiento de la persona trabajadora con anterioridad a la finalización del periodo de percepción de rentas, la indemnización definida en el párrafo anterior se percibirá por sus herederos legales o beneficiarios designados, por el mismo importe y en las mismas fechas en la que la persona trabajadora los hubiera venido percibiendo hasta su finalización. Por parte de la empresa se podrá dar la opción de un pago único equivalente.

      La empresa se hará cargo del abono del convenio especial con la Seguridad Social en los términos previstos en el artículo 51.9 del ET y Disposición adicional 13 de la LGSS hasta que el trabajador alcance la edad de 63 años.

      Los préstamos y productos bancarios contratados hasta la fecha de extinción del contrato de trabajo se mantendrán conforme a las condiciones especiales de empleado en que fueron concedidos.

      Igualmente, y desde la fecha de extinción del contrato hasta que la persona trabajadora cumpla los 63 años, seguirá manteniendo los siguientes beneficios sociales:

      - Mantenimiento de las aportaciones obligatorias-y no de las que están vinculadas a alguna aportación voluntaria por parte de la persona trabajadora-que correspondan al sistema de previsión social del que sea partícipe en su condición de persona trabajadora, salvo las que se deriven de la pertenencia a la póliza de seguro colectivo que asegura los compromisos por pensiones de la plantilla ingresada en banca antes de 8 de marzo de 1980-en el caso de profesionales procedentes del Banco Santander-o las que se deriven de la pertenencia al colectivo A del Plan de Pensiones de Promoción Conjunta Banco Popular.

      - Mantenimiento del seguro colectivo de vida empleados (excluido el establecido en el artículo 45 del XXIII convenio colectivo de banca relativo al cónyuges supérstites), o en su caso, el 50% de la cobertura inicialmente establecida por el Banco en el Plan de Compensación Flexible en el seguro colectivo de vida del personal directivo, correspondiente a su nivel.

      - Mantenimiento, en su caso, del derecho a ser considerado como personal pasivo a efectos de recibir en el ejercicio posterior a la fecha de extinción, la indemnización del economato laboral establecida en el Acuerdo colectivo de 28.07.2005, publicado en el BOE de fecha 22.04.2006- plantilla procedente del Banco Santander- o la indemnización prevista para el personal pasivo en el Acuerdo de 18.12.2015-plantilla procedente del Banco Popular-

   3. profesionales con 58 años de edad a 31 de diciembre de 2019 y con una antigüedad mínima en el banco a dicha extinción del contrato de 15 años.

      Percibirán una indemnización fraccionada en forma de renta temporal mensual equivalente a un doceavo del 78% del salario bruto anual pensionable desde la fecha de extinción del contrato y hasta la fecha de cumplimiento de 63 años de edad, descontándose la prestación bruta teórica mensual por desempleo que tenga derecho a percibir la persona trabajadora o, alternativamente, una indemnización en forma de renta mensual equivalente a un doceavo del 73% del salario bruto anual pensionable más un doceavo del 59% del complemento voluntario, descontándose igualmente la prestación bruta teórica mensual por desempleo, siempre que la cantidad resultante no sea inferior a la que resultaría de aplicar el módulo del 78% sobre el salario bruto pensionable.

      En caso de fallecimiento de la persona trabajadora con anterioridad a la finalización del período de percepción de rentas, la indemnización definida en el párrafo anterior se percibirá por sus herederos legales o beneficiarios designados, por el mismo importe y en las mismas fechas en la que el trabajador los hubiera venido percibiendo hasta su finalización. Por parte de la Empresa se podrá dar la opción de un pago único equivalente.

      La Empresa se hará cargo del abono del convenio especial con la Seguridad Social en los términos previstos en el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores y Disposición Adicional 13 de la LGSS hasta que el trabajador alcance la edad de 63 años.

      Los préstamos y productos bancarios contratados hasta la fecha de extinción del contrato de trabajo se mantendrán conforme a las condiciones especiales de empleado en que fueron concedidos.

      Igualmente, y desde la fecha de extinción del contrato hasta que la persona trabajadora cumpla los 63 años, seguirá manteniendo los siguientes beneficios sociales:

      Mantenimiento de las aportaciones obligatorias y no de las que están vinculadas a alguna aportación voluntaria por parte de la persona trabajadora-que correspondan al sistema de previsión social del que sea partícipe en su condición de persona trabajadora, salvo las que se derivan de la pertenencia a la póliza de seguro colectivo que asegura los compromisos por pensiones de la plantilla ingresada en banca antes del 8 de marzo de 1980 -en el caso de profesionales procedentes del Banco Santander- o las que se derivan de la pertenencia al colectivo A del Plan de Pensiones de Promoción Conjunta Banco Popular.

      Mantenimiento del seguro colectivo de vida de empleados (excluido el establecido en el artículo 45 del XXIII Convenio Colectivo de Banca relativo a cónyuge supérstite), o en su caso, el SO% de la cobertura inicialmente establecida por el Banco en el Plan de Compensación Flexible en el seguro colectivo de vida de personal directivo, correspondiente a su nivel.

      Mantenimiento, en su caso, del derecho a ser considerado como personal pasivo a efectos de percibir en el ejercicio posterior a la fecha de extinción, la indemnización del economato laboral establecida en el Acuerdo Colectivo de 28.07.2005, publicado en el BOE de fecha 22.04.2006- plantilla procedente del Banco Santander- o la indemnización prevista para el personal pasivo en el acuerdo de 18.12.2 1015-plantilla procedente del Banco Popular.

   4. Personas trabajadoras con 55 a 57 años de edad a 31 de diciembre de 2019 y con una antigüedad mínima en el Banco a la fecha de extinción del contrato de 15 años.

      Percibirán una indemnización fraccionada en forma de renta temporal mensual equivalente a un doceavo del 75% del salario bruto anual pensionable desde la fecha de extinción del contrato y hasta la fecha de cumplimiento de 63 años de edad, descontándose la prestación bruta teórica mensual por desempleo que tenga derecho a percibir la persona trabajadora o, alternativamente, una indemnización en forma de renta mensual equivalente a un doceavo del 70% del salario bruto anual pensionable más un doceavo del 57% del complemento voluntario, descontándose igualmente la prestación bruta teórica mensual por desempleo, siempre que la cantidad resultante no sea inferior a la que resultaría de aplicar el módulo del 75% sobre el salario bruto pensionable

      En caso de fallecimiento de la persona trabajadora con anterioridad a la finalización del período de percepción de rentas, la indemnización definida en el párrafo anterior se percibirá por sus herederos legales o beneficiarios designados, por el mismo importe y en las mismas fechas en la que el trabajador los hubiera venido percibiendo hasta su finalización. Por parte de la Empresa se podrá dar la opción de un pago único equivalente.

      La Empresa se hará cargo del abono del convenio especial con la Seguridad Social en los términos previstos en el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores y Disposición Adicional 13 de la LGSS hasta que el trabajador alcance la edad de 63 años.

      Los préstamos y productos bancarios contratados hasta la fecha de extinción del contrato de trabajo se mantendrán conforme a las condiciones especiales de empleado en que fueron concedidos.

      Igualmente, y desde la fecha de extinción del contrato hasta que la persona Igualmente, y desde la fecha de extinción del contrato hasta que la persona trabajadora cumpla los 63 años, seguirá manteniendo los siguientes beneficios sociales:

      Mantenimiento de las aportaciones obligatorias -y no de las que están vinculadas a alguna aportación voluntaria por parte de la persona trabajadora-que correspondan al sistema de previsión social del que sea partícipe en su condición de persona trabajadora, salvo las que se derivan de la pertenencia a la póliza de seguro colectivo que asegura los compromisos por pensiones de la plantilla ingresada en banca antes del 8 de marzo de 1980 -en el caso de profesionales procedentes del Banco Santander- o las que se derivan de la pertenencia al colectivo A del Plan de Pensiones de Promoción Conjunta Banco Popular.

      Mantenimiento del seguro colectivo de vida de empleados (excluido el establecido en el artículo 45 del XXIII Convenio Colectivo de Banca relativo a cónyuge supérstite), o en su caso, el 50% de la cobertura inicialmente establecida por el Banco en el Plan de Compensación Flexible en el seguro colectivo de vida de personal directivo, correspondiente a su nivel.

      Mantenimiento, en su caso, del derecho a ser considerado como personal pasivo a efectos de percibir en el ejercicio posterior a la fecha de extinción, la indemnización del economato laboral establecida en el Acuerdo Colectivo de 28.07.2005, publicado en el BOE de fecha 22.04.2006- plantilla procedente del Banco Santander- o la indemnización prevista para el personal pasivo en el acuerdo de 18.12.2 1015-plantilla procedente del Banco Popular.

   5. Profesionales con 50 años o más y menos de 55 años a 31 de diciembre de 2019 y que tengan una antigüedad mínima en el Banco de al menos 15 años a la fecha de extinción del contrato.

      Percibirán una indemnización a tanto alzado equivalente a multiplicar por seis el 60% del salario bruto anual pensionable, con un límite de 380.000 € brutos.

      Además, en caso de extinción voluntaria a la medida de extinción de contrato, estos profesionales percibirán las siguientes indemnizaciones complementarias o primas:

      -Una prima de 2000 € brutos por cada trienio completo de antigüedad en el Banco cumplido a la fecha de extinción del contrato.

      -Una prima adicional que se calculará en función de su antigüedad generada desde la fecha de ingreso en Banco o entidad respecto de la que el Banco se haya subrogado legalmente a la fecha de extinción del contrato según se detalla a continuación:

      . 15 años o más 30.000 € brutos.

      . Una prima adicional por edad, teniendo en cuenta la menor tasa de actividad de la población en este tramo de edad y por tanto la eventual mayor dificultad o mayor tiempo en la recolocación en el mercado de trabajo, de 15.000 € brutos.

      Adicionalmente el Banco abonará a la persona trabajadora el importe de las cuotas correspondientes al convenio especial con la Seguridad Social hasta que cumpla la edad de 63 años, incluyendo la revalorización que cada año sea de aplicación a las bases máximas de cotización con el tope del 3% anual, debiendo acreditar la persona trabajadora la suscripción del convenio y el abono efectivo de las cuotas correspondientes a la Seguridad Social. En caso de no acreditar el pago de las cuotas, la empresa podrá suspender su abono.

      Igualmente, el Banco se compromete a ofrecer un tipo de interés preferencial del Euribor + 0,79 puntos, revisable anualmente, a quienes en la fecha de notificación de su despido tengan en vigor préstamos o créditos para adquisición de vivienda, otorgados en condiciones especiales de empleado.

      Asimismo, el Banco se compromete a ofrecer un tipo de interés del Euribor +3 puntos, revisable anualmente, a quienes en la fecha de notificación de su despido tengan en vigor préstamos de consumo, otorgados en condiciones especiales de empleado.

   6. Profesionales menores de 62 años a 31 de diciembre de 2019 que no cumplan las condiciones la antigüedad requeridas en los apartados b, c, d y e anteriores, así como profesionales menores de 50 a 31 de diciembre de 2019.

      Percibirán una indemnización de 40 días de salario bruto anual por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con el límite de 24 mensualidades.

      Además, en caso de adscripción voluntaria a la medida de extinción de contrato, estos profesionales percibirán las siguientes indemnizaciones complementarias o primas:

      - Una prima de 2.000 euros brutos por cada trienio completo de antigüedad en el Banco cumplido a la fecha de extinción del contrato.

      - Una prima adicional que se calculará en función de su antigüedad generada desde la fecha de ingreso en el Banco o en entidad respecto de la que el Banco se haya subrogado legalmente a la fecha de extinción del contrato según se detalla a continuación:

      · 15 años o más: 30.000 euros brutos.

      · Mayor o igual a 10 años y menor de 15 años: 25.000 euros brutos.

      · Mayor o igual a 5 años y menor de 10 años: 15.000 euros brutos.

      · Menor de 5 años: 5.000 euros brutos.

      Una prima adicional para profesionales con edad comprendida entre 50 y 54 años a 31.12.2019, teniendo en cuenta la menor tasa de actividad de la población en este tramo de edad y por tanto la eventual mayor dificultad o mayor tiempo en la recolocación en el mercado de trabajo, de 15.000 euros brutos.

      Igualmente, el Banco se hará cargo del pago de Convenio Especial cuando proceda, por tener la persona trabajadora cumplidos 55 años o más a la fecha de extinción del contrato, en los términos y condiciones establecidos en el artículo 51.9 del Estatuto de los Trabajadores y Disposición Adicional 13 de la LGSS, hasta que alcance la edad de 63 años.

      Igualmente, el Banco se compromete a ofrecer un tipo de interés preferencial del Euribor + 0,79 puntos, revisable anualmente, a quienes en la fecha de notificación de su despido tengan en vigor préstamos o créditos para adquisición de vivienda, otorgados en condiciones especiales de empleado.

      Asimismo, el Banco se compromete a ofrecer un tipo de interés del Euribor +3 puntos, revisable anualmente, a quienes en la fecha de notificación de su despido tengan en vigor préstamos de consumo, otorgados en condiciones especiales de empleado.

      Segundo.- Definiciones a los efectos del presente Acuerdo.

   1. Siempre que se respete el mínimo legal al que se refiere el apartado tercero siguiente, se entenderá como salario bruto anual a los efectos del presente acuerdo únicamente el salario anual fijo en metálico correspondiente a la fecha de extinción del contrato más la retribución variable en metálico percibida efectivamente por la persona trabajadora en los doce meses anteriores al 30 de junio de 2019.

   2. Se entenderá por salario bruto anual pensionable, a efectos del presente Acuerdo, el establecido en el Convenio Colectivo. únicamente se computarán otros conceptos no incluidos en el Convenio Colectivo cuando se haya reconocido por la Dirección de la Empresa de forma expresa su carácter pensionable. No tendrá tal consideración la referencia al salario sobre el que se realiza la aportación a la póliza de seguro establecido en favor del personal directivo del Banco. A estos efectos se entiende por salario de Convenio Colectivo el que figura en las tablas salariales del XXIII Convenio Colectivo de Banca. Asimismo, se incluirá dentro del salario pensionable aquel trienio que la persona trabajadora hubiera cumplido a lo largo de 2019 de seguir en activo, aunque no lo hubiera completado en el momento de la extinción del contrato.

   3. Se considerará antigüedad a los efectos del presente Acuerdo la fecha de inicio de prestación de servicios en Banco Santander o en la entidad respecto de la que el banco se haya subrogado legalmente. Adicionalmente para el cálculo de las divas por trienios consolidados que antigüedades definidas en los apartados e) y f) del Capítulo IV, se considerarán los trienios completos y la antigüedad efectivamente acreditada a la fecha de la extinción del contrato.

   4. Fiscalidad: Se practicará por Banco Santander las retenciones fiscales que resulten procedentes conforme a la legalidad vigente todas las indemnizaciones y/o compensaciones derivadas de la aplicación de cada una de las medidas que integran el presente Acuerdo, siendo por cuenta de las personas trabajadoras el cumplimiento de sus obligaciones fiscales.

      Tercero.- En ningún caso la indemnización por extinción del contrato derivadas del presente acuerdo podrá ser inferior a 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.

      V.MEDIDA DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA QUE HA PERMITIDO REDUCIR EL IMPACTO DEL DESPIDO COLECTIVO.

      Durante el periodo de ejecución del presente acuerdo, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2019, el Banco podrá trasladar a las personas trabajadoras que prestan sus servicios en el ámbito de las oficinas de la red comercial, y como medida de reordenación de la plantilla que ha permitido reducir el número de personas afectadas por la medida de extinción del contrato, con las siguientes condiciones y compensaciones:

      -De 26 a 50 Km, 0,19 euros/Km por cada día efectivo de trabajo en el centro en el que sea acoplado, durante un plazo máximo de 4 años desde la fecha de acoplamiento. Asimismo, percibirá una compensación extraordinaria, pagadera por una sola vez, no pensionable, por un importe de 2.500 euros brutos, que se abonará en nómina al mes siguiente de su acoplamiento efectivo.

      -De 51 a 75 Km, 0,19 euros/Km. por cada día efectivo de trabajo en el centro en el que sea acodo, durante un plazo máximo de 5 años desde 1a fecha de acoplamiento. Asimismo, percibirá una compensación extraordinaria pagadera por una sola vez, no pensionable, por un importe de 3.500 euros brutos, que se abonará en nómina al mes siguiente de su acoplamiento efectivo.

      La aplicación de los referidos desplazamientos no implicará el cambio entre islas ni entre la península y las plazas de Ceuta y Melilla.

      La distancia entre la localidad en la que se encuentre ubicado el centro de trabajo de origen y aquel en el que haya sido acoplado el empleado, se medirá en base al trayecto más rápido por carretera, y las compensaciones establecidas por kilometraje se computarán desde el centro de localidad a localidad.

      Asimismo, en estos supuestos de movilidad geográfica serán de aplicación las prescripciones establecidas en los apartados segundo, tercero y cuarto del precitado Acuerdo de 27 de abril de 2017.

6. PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA.

   Primero.- Las personas trabajadoras afectadas por la extinción de su contrato de trabajo en virtud de lo establecido en el presente Acuerdo podrán incorporarse al Plan de Recolocación Externa concertado con una empresa especializada y que se acompaña al presente Acuerdo.

   Segundo.- Dicho Plan cumple los requisitos y mejora el contenido mínimo exigible en virtud de lo dispuesto en el artículo 51.10 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 9 del Real Decreto 1483/2012, de 20 de octubre.

7. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO.

   Primero.- Las partes firmantes se comprometen a constituir una Comisión de Seguimiento para la interpretación, aplicación e información sobre todos los aspectos contenidos en el presente Acuerdo, así como para el seguimiento sobre el funcionamiento del plan de recolocación.

   Segundo.- La Comisión de Seguimiento estará integrada por representantes de las Secciones Sindicales firmantes en proporción a su representatividad en la Empresa.

   Tercero.- Se facilitará a dicha comisión toda la información relativa al cumplimiento de los compromisos regulados en el presente acuerdo, sin necesidad de convocatoria presencial, a petición de alguna de las partes.

   Cuarto.- esta Comisión se reunirá trimestralmente hasta el mes de marzo de 2020, teniendo su primera reunión en el mes de septiembre. (Descripción 46)

La empresa notificó la decisión final adoptada de proceder a la aplicación de las medidas pactadas, en los términos, plazos y condiciones establecidos en el Acuerdo colectivo, a los representantes legales de los trabajadores y miembros de la Comisión negociadora del expediente. (Descripción 48)

La demandada solicitó a la Dirección General de Trabajo que se tenga por concluido con acuerdo el procedimiento de despido colectivo, así como de movilidad geográfica, promovido por la empresa Banco de Santander S.A. para la extinción de hasta un máximo de 3223 contratos de trabajo, en los términos y condiciones recogidos en el Acuerdo de 17 de junio de 2019, la empresa procederá a aplicar en los términos pactados, dándose al procedimiento los trámites legalmente procedentes. (Descripción 47)

Se ha mantenido en fecha 20.06.2019 una reunión en la sede de la Dirección Especial de Inspección de Trabajo con los representantes de la empresa y de la Comisión representativa de trabajadores. Durante la misma, la mayoría de los representantes de los trabajadores reconocieron que por la empresa se había respetado el procedimiento, habiéndose celebrado siete reuniones, en el que las partes habían negociado de buena fe, alcanzándose un acuerdo fechado el 17.6.2019, que ha sido suscrito por la mayoría de los integrantes de la CRT, a excepción de la representación sindical de la Confederación General del Trabajo. Que manifestó ante el inspector actuante discrepancias sobre la conformación y entrega del censo de trabajadores, así como sobre el número de reuniones celebradas, la celebración de reuniones fuera de la mesa de negociación, la información facilitada sobre los trabajadores con reducción de jornada, y sobre alguno de los criterios de selección, especialmente la evaluación del desempeño. Dichas discrepancias fueron contestadas por la representación empresarial, así como en lo relativo a la celebración de reuniones paralelas y deber de negociar de buena fe, por las representaciones sindicales firmantes del acuerdo.

Por lo que se refiere a los criterios de selección de los trabajadores afectados, el informe de la inspección de trabajo señala:

"Los criterios inicialmente propuestos han sido los de adscripción voluntaria a los centros de trabajo o, áreas o departamentos afectados, y subsidiariamente, en el supuesto de que no se alcance un número suficiente de adhesiones, se aplicarán los de "menor valoración en la evaluación del desempeño" y "menor polivalencia funcional, potencial del desarrollo o idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo".

El criterio de voluntariedad se somete al derecho de aceptación por la empresa, cuyo rechazo se trata de objetivar mediante el recurso a distintas causas y entre las que también se incluye una de índole económica que se cifra en el "necesario y proporcionado equilibrio, en su aplicación y afectación, entre las distintas modalidades de coberturas indemnizatorias".

La normativa exige que los criterios de selección -que se manifiestan como diferencias de trato entre unos trabajadores que van a ser despedidos y otros que no van a serlo - no se encuentren desprovistos de una justificación razonable que guarde la debida proporcionalidad entre la decisión adoptada, el resultado producido y la finalidad perseguida, pues de otra forma resultarían discriminatorios.

De esta forma, cabe señalar que la formulación de los criterios de "menor polivalencia funcional", "menor o mayor potencial de desarrollo", y de "idoneidad para el desempeño" se presentan de una forma excesivamente imprecisa que podrían dar lugar, en su concreta aplicación, a situaciones discriminatorias. Conceptos como menor "empleabilidad", menor "polivalencia" o menor o mayor "proyección o idoneidad" pueden determinar apreciaciones subjetivas del empleador susceptibles de incurrir en discriminación, si estos no están acompañados de otras garantías que se presenten de forma objetiva y que permitan dotar de neutralidad al criterio en cuestión. Lo mismo cabe decir de la evaluación del desempeño, criterio que al igual que los anteriores solo resulta posible examinar en su concreta plasmación individual, mediante la comprobación, caso por caso, de su concurrencia, lo que excede del objeto de este informe.

Por tanto, en su concreta aplicación práctica por la empresa, los criterios pactados deberán ajustarse al principio de no discriminación en el empleo por los motivos contemplados en el artículo 17.1 de la LET, sin perjuicio de lo señalado en el apartado 4 del mismo artículo. "

El informe de la inspección de trabajo, en sus conclusiones, recoge:

"A juicio del inspector actuante, el periodo de consultas se ha desarrollado bajo parámetros de buena fe y reconocimiento recíproco por los negociadores, habiendo cumplido el objeto para el que fue diseñado por el legislador, al haber alcanzado un acuerdo que ha reducido el número de afectados y ha limitado las consecuencias de los posibles despidos. Además, dicho acuerdo ha contado con el aval de la mayoría de la representación de los trabajadores, que representan en su conjunto el 82,99 por 100 de la representación de los miembros de comités de empresa y delegados de personal en el ámbito de afectación del despido.

Respecto a la concurrencia de las causas justificativas del despido, estas se acreditan debidamente en la documentación presentada por la empresa, habiendo sido reconocidas por la parte social firmante del acuerdo. No se ha apreciado por el inspector actuante la concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, ni que este tenga por finalidad la obtención indebida de prestaciones por inexistencia de las causas alegadas

Finalmente, habiendo quedado acreditado que los despidos pueden afectar a trabajadores de 55 o más años, la empresa vendrá obligada a concertar los respetivos convenios especiales con la Seguridad Social y, en su caso, de concurrir los requisitos exigidos por el Real Decreto 1484/2012, a realizar las aportaciones económicas al Tesoro Público por los trabajadores despedidos de 50 o más años de edad, en los términos señalados por los apartados 9 y 11 del artículo 51 LET. "(descripción 149 del expediente administrativo)

El Banco de Santander no ha realizado ninguna aportación económica como consecuencia de la aplicación del procedimiento de liquidación y pago de la aportación económica a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años establecido en la Disposición adicional decimosexta de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización de sistema de Seguridad Social. en este sentido la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal informa que está previsto iniciar el procedimiento relativo al despido colectivo instado por dicha entidad financiera el 18/04/2016, pero a día de hoy se está pendiente de la emisión del informe para poder iniciar dicho procedimiento. (Descripción 90)

PRIMERO.- CGT remitió escrito al Director corporativo de relaciones laborales de Banco Santander S.A. solicitando formalmente al haber sido miembros activos de la Comisión representativa, ser parte de la Comisión de seguimiento recogida en el punto VII del acta de finalización con acuerdo del periodo de consultas del expediente de despido colectivo en Banco Santander S.A., firmada el pasado 17 de junio de 2019, lo que le fue denegado mediante escrito de 9 de septiembre siguiente, toda vez que la Sección Sindical de CGT no ha sido firmante del acuerdo, y en base a lo establecido en el mismo, no resulta posible atender su petición, sin perjuicio de que se trata de un asunto que debería someterse a la valoración y opinión del resto de sindicatos firmantes del acuerdo. Todo ello sin perjuicio de la información que se remite puntualmente a los Comités de empresa en relación con las comunicaciones de extinción de contrato producidas y no obstante la información al respecto se facilitará la próxima reunión de la Comisión de empleo que se celebre, a la cual serán oportunamente convocados. (Descripciones 91 y 92)"

Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de la FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE BANCA,BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (FESIBAC-CGT) , siendo admitido a trámite por esta Sala.

Impugnado el recurso por las partes personadas BANCO DE SANTANDER, SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SANTANDER (S.T.S.) y MINISTERIO FISCAL y, evacuado por el Ministerio Fiscal el traslado conferido, se emitió informe en el sentido de considerar que el recurso debe ser desestimado, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo en Pleno de Sala el día 23 de septiembre de 2020, en que tuvo lugar.

El 15 de julio de 2019 se presentó demanda de IMPUGNACIÓN DE DESPIDO COLECTIVO por la Letrada Doña Laura de Gregorio González, en representación de la FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO -FESIBAC-CGT- ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional contra BANCO DE SANTANDER SA, COMISIONES OBRERAS -CCOO-, UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES -UGT-, FEDERACIÓN INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES DEL CRÉDITO - FITC- y SINDICATO STS, solicitando que sean citadas como parte interesada EUSKO LAGILEEN ALKARTASUNA -ELA-, CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA -CIG- y MINISTERIO FISCAL, interesando se dicte sentencia por la que se declare:

" NULA la decisión extintiva colectiva, por incumplimiento de lo dispuesto en el art. 12 del Convenio Colectivo de Banca, existencia de mala fe nogocial, inclusión de criterios de selección en el Expediente inconcretos, que pueden dar lugar a discriminación, y vulneración del derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva, condenando a la empresa a readmitir en su puesto de trabajo a los trabajadores afectados, condenándola a estar y pasar por tal declaración."

Por la mencionada Sala de lo Social se dictó sentencia el 16 de octubre de 2019, en el procedimiento número 169/2019, cuyo fallo es del siguiente tenor literal: "Desestimamos la demanda formulada por Dª Laura Dª. LAURA DE GREGORIO GONZÁLEZ, Letrada del Ilustre Colegio de Madrid, actuando en nombre y representación de la FEDERACION DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (FESIBACC.G.T.), contra la empresa BANCO SANTANDER, S.A., SINDICATO COMISIONES OBRERAS (CCOO) en Banco Santander, S.A., Sindicato UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT) en Banco Santander, S.A., FEDERACIÓN INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES DEL CRÉDITO (FITC), Sindicato STS en Banco Santander, S.A., y, como interesados, Sindicato EUSKO LAGILEEN ALKARTASUNA (ELA) en Banco Santander, S.A., Sindicato CONFEDERACIÓN INTERSINDICAL GALEGA (CIG) en Banco Santander, S.A., siendo parte el MINISTERIO FISCAL, sobre IMPUGNACIÓN DE DESPIDO COLECTIVO al amparo del art.124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y absolvemos a los demandados de las pretensiones frente a los mismos deducidas en demanda".

1.- Por la Letrada Doña Laura de Gregorio González, en representación de la FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO -FESIBAC-CGT-, se interpone el presente recurso de casación contra dicha sentencia, basándolo en cinco motivos.

Con amparo procesal en el artículo 207 c) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el primer motivo del recurso, vulneración de las normas que rigen los actos y garantías procesales, por haber incurrido la sentencia recurrida en vulneración de las normas que rigen los actos y garantías procesales.

Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el segundo motivo del recurso, con carácter subsidiario, si no se apreciare el primero, infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia aplicable al objeto del debate, concretamente por infracción de lo dispuesto en el artículo 12 del Convenio Colectivo de Banca.

Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el tercer motivo del recurso, infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia aplicable al objeto del debate, concretamente por infracción de lo dispuesto en el artículo 51 del ET.

Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el cuarto motivo del recurso, infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia aplicable al objeto del debate, concretamente por infracción de lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución, al no ser objetivos los criterios de selección de trabajadores afectados por el despido colectivo y dar lugar a vulneraciones de derechos fundamentales y a múltiples casos de despidos discriminatorios.

Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el quinto motivo del recurso, infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia aplicable al objeto del debate, concretamente por infracción de lo dispuesto en los artículos 14, 28.1 y 37.1 de la Constitución.

2. -El recurso ha sido impugnado por el Letrado D. Jorge Luis Sánchez Sánchez, en representación del SINDICATO DE TRABAJADORES DEL SANTANDER - STS-, por el Letrado D. Martín Godino Reyes, en representación del BANCO DE SANTANDER SA, informando el MINISTERIO FISCAL que el recurso ha de ser desestimado.

1.- Con amparo procesal en el artículo 207 c) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el primer motivo del recurso, vulneración de las normas que rigen los actos y garantías procesales, por haber incurrido la sentencia recurrida en vulneración de las normas que rigen los actos y garantías procesales.

En esencia alega que en el escrito de demanda se solicitó como prueba documental las evaluaciones de desempeño de los dos últimos años de todos los trabajadores que integran los departamentos y áreas afectados por este despido colectivo, así como los informes individuales de versatilidad y adecuación de estos mismos trabajadores que fundamentan la elección que realiza la empresa para incluir a algunos de ellos en esta medida de reestructuración. La prueba fue denegada mediante auto de 25 de julio de 2019, volviéndose a reproducir la petición en el acto del juicio, siendo de nuevo denegada.

En segundo lugar aduce que se admitió una prueba testifical solicitada pero antes de que entrase el testigo se advirtió por el Tribunal que se denegarían preguntas referidas a hechos acaecidos con posterioridad a la firma del Acta de acuerdo.

2. - Respecto a la nulidad de actuaciones hay que señalar que, tal y como nos recuerda la sentencia de esta Sala de 24 de enero de 2012, recurso 2238/2011:

   "El mismo Tribunal Constitucional y esta Sala (entre otras, en sentencias de 30/1/04, Rcud. 3221/02 y de 3/10/06, Rcud. 146/05 ) han declarado que la nulidad de actuaciones constituye una medida excepcional que debe quedar reservada para casos extremos de una total indefensión, de modo que no basta que se produzca una vulneración de normas procesales sino que es preciso que ello haya determinado una indefensión material a la parte que la invoca, ya que la nulidad no deriva de cualquier infracción o vulneración de normas procesales sino de que esta vulneración le haya producido al interesado un efectivo y real menoscabo del derecho de defensa. Como dice el Auto del TC 3/1996, de 15 de enero "Para que las irregularidades procesales produzcan el radical efecto de nulidad de actuaciones es preciso que...... la indefensión que produzcan ha de ser material y efectiva y no simplemente posible", es decir, que el citado defecto haya causado un perjuicio real y efectivo para el demandado en sus posibilidades de defensa ( STC 43/1989 ) pues el concepto de indefensión con relevancia constitucional no coincide necesariamente con cualquier indefensión de carácter meramente procesal, ni menos con cualquier infracción de normas procesales."

   Por su parte la STS de 8 de julio de 2015, recurso 225/2014, ha establecido:

   "El vigente artículo 207.c) LRJS contiene dos submotivos claramente diferenciables, tanto por su índole o naturaleza cuanto por sus efectos o consecuencias. A su tenor, el recurso de casación puede interponerse por quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales, siempre que, en este último caso, se haya producido indefensión para la parte.

   Los cuatro primeros motivos del recurso se amparan en esta apertura casacional. Para evitar tediosas reiteraciones, habremos de comenzar recordando el alcance de este cauce impugnatorio, en especial cuando se denuncia la vulneración del derecho a la prueba (motivo 1º), el desconocimiento del derecho al proceso debido (motivo 2º), el carácter incongruente de la sentencia dictada (motivo 3º) o la omisión del origen de todos los hechos probados (motivo 4º).

   Con la expuesta finalidad, interesa ahora recopilar brevemente los principales requerimientos (legales y jurisprudenciales) que acompañan al precepto reproducido.

1. Necesidad de que el recurso de casación cumpla las exigencias formales de la LRJ.S.

   El carácter extraordinario del recurso de casación aparece explicitado, sin dejar lugar a ningún género de dudas, cuando se dispone que la Sala de lo Social del TS conocerá "en los supuestos y por los motivos" establecidos en la Ley ( art. 205.1 LRJS ). Las "resoluciones" recurribles aparecen descritas en el artículo 206 LRJS y los "motivos" en el artículo 207 LRJS . Su interposición, en consecuencia, no podría realizarse con fundamento en meros -aunque fueren legítimos- intereses del recurrente, en función de su discrepancia con el criterio acogido por el Tribunal a quo , sino que forzosamente ha de tomar su apoyo en las razones permitidas al efecto (los llamados "motivos del recurso").

   La clave está en la matizada afirmación que ya hace tiempo realizara el propio Tribunal Constitucional: en el recurso de casación las exigencias formales adquieren una especial relevancia, pues los requisitos de esta naturaleza parecen consustanciales a ese instituto procesal. Ahora bien, es preciso distinguir entre el rigor formal, que viene exigido o, cuando menos, justificado, por la naturaleza del mismo recurso, y un exceso formalista que no puede cumplir otra función que la de dificultar la utilización del instrumento procesal ( STC 17/1985 ).

2. Incumplimiento de las normas reguladoras de la sentencia.

   La primera parte del art. 207.c) LRJS alude a vulneración de las normas reguladoras de la sentencia. La concurrencia de este motivo requiere, obviamente, que se haya desconocido una de las prescripciones procedimentales importantes, relevantes o "esenciales" y que, precisamente, se trate de una de las normas configuradoras de la sentencia.

   Las sentencias han de ajustarse a ciertas exigencias ( arts. 24.1 y 120.3 CE ; arts. 247 y 248.3 LOPJ ; arts. 97 ss. LRJS), de las cuales ahora se dice que si son "esenciales" deben observarse, so pena de que se recurran en casación. Sin perjuicio de las matizaciones que puedan formularse en orden a la determinación de qué normas infringidas son esenciales y qué otras sólo accesorias, parece que entre las contempladas por el motivo del recurso han de incluirse los siguientes supuestos:

   - Las sentencias que, lejos de ser claras y precisas ( art. 218.1 LEC) contengan en el fallo pronunciamientos contradictorios.

   - Las sentencias que no sean congruentes respecto de las peticiones deducidas por los litigantes ( art. 218.1 LEC) por resolver sobre problemas o cuestiones ajenas a las planteadas en su momento. Pero téngase en cuenta que algunas excepciones (v. gr. , incompetencia) pueden ser estimadas de oficio y que la íntegra desestimación de la demanda (sin perjuicio de que haya de ser motivada) nunca puede ser incongruente.

   - Las sentencias incompletas por carecer de antecedentes fácticos, declaración de hechos probados, de fundamentos jurídicos o de parte dispositiva ( art. 97.2 LJS ; art. 218.2 LEC).

   Recuérdese aquí la imposibilidad de que la determinación de la cantidad que deba abonarse, cuando eso sea lo decidido por la sentencia, se reserve para la fase de ejecución (cfr. art. 99 LJS con 219.1 LEC).

   - Las sentencias que después de firmadas han sido no ya aclaradas o completadas en sus omisiones, sino variadas o modificadas (214.1 LEC), pues contradicen las elementales garantías del proceso y las exigencias de la seguridad jurídica ( arts. 9.3 CE y 267.1 LOPJ).

   - Las sentencias insuficientes desde el punto de vista material, por no pronunciarse sobre todas las pretensiones deducidas en el pleito y dejar sin decidir alguno de los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate ( art. 218.1 LEC), en cuyo supuesto hay una denegación tácita y parcial de tutela judicial ( STC 3/1989, de 18 enero). Una de las variantes del supuesto viene dada por dictarse la sentencia "sin haber resuelto en la misma una cuestión previa propuesta". ( art. 168.4 de la LPL de 1980).

   - Las sentencias en cuya votación interviene un Magistrado ajeno a los que integraron la Sala que deliberó y votó sobre el caso pues ello colisiona con lo querido por los arts. 252 y 257 LOPJ ( STS 10 junio 1996, rec. 254/1995).

3. Desconocimiento de los actos y garantías procesales.

   La redacción del segundo tramo del artículo 207.c) LRJS trae a la memoria, de inmediato, el artículo 238.3º LOPJ , donde se proclama la nulidad de los actos judiciales "cuando se prescinda total y absolutamente de las normas esenciales de procedimiento establecidas por la ley o con infracción de los principios de audiencia, asistencia y defensa, siempre que efectivamente se haya producido indefensión".

   Como se ha recordado, la casación procede por quebrantamiento de las normas que rigen los actos y garantías procesales, siempre que, en este último caso, se haya producido indefensión para la parte. De este modo, la operatividad del precepto requiere la concurrencia de hasta tres requisitos cumulativos:

   Desconocimiento de una norma reguladora de los "actos y garantías" procesales.

   Carácter "esencial" de la formalidad o garantía presuntamente quebrantada. En realidad, esto es difícilmente separable de los efectos o consecuencias producidos, esto es, del resultado que la infracción comporta.

   Resultado de indefensión. La indefensión no tiene por qué ser probada, bastando con que resulte razonable y verosímil su producción.

   La concurrencia de estas irregularidades puede obedecer a un haz de supuestos, entre lo que destacan la denegación del recibimiento a prueba ( arts. 87.1 LRJS y concordantes) o de alguno de los medios de prueba ( art. 90.1 LRJS) oportunamente interesados por las partes ( arts. 90.2 y 87.1 LRJS), siempre que la misma fuere trascendente y produjere el resultado prohibido. Pero la actividad procesal exigible a las partes intervinientes en el proceso desemboca en el fracaso del recurso caso de que no se haya protestado -como, por lo demás, prevé y pide el art. 87.2 LRJS - al momento de haberse producido la denegación de la prueba propuesta. Estamos ante un cuarto requisito, por tanto, para que se cumplan las exigencias legales que adornan el motivo examinado.

   Fundamentar el recurso en tal tipo de infracción requiere "que se haya pedido la subsanación de la falta o transgresión en la instancia en que se hubiere cometido [...] con la salvedad [...] de que fuere ya imposible la reclamación" (analógicamente, art. 469.2 LEC). La bona fides exigible a los intervinientes en el proceso no tolera que los defectos formales sean silenciados para, sólo si al término del proceso interesa impugnar su resolución, fundar en ellos un ataque al desenlace final; hay que señalarlos de inmediato a fin de que se puedan subsanar, siempre que ello proceda [cfr., en este sentido, art. 89.1.b) LRJS]. Por ello mismo, las irregularidades provocadas por una de las partes procesales carecen de enjundia como para permitirle instrumentar un recurso basado en la hipotética indefensión producida ( STC 60/1983, de 6 julio)."

3. -Respecto a la prueba documental solicitada hay que señalar que el rechazo de la misma no acarrea la nulidad de actuaciones como pretende el recurrente.

   El artículo 87.1 de la LRJS establece: "Se admitirán las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto, respecto de los hechos sobre los que no hubiere conformidad salvo en los casos en que la materia objeto del proceso esté fuera del poder de disposición de los litigantes, siempre que aquéllas sean útiles y directamente pertinentes a lo que sea el objeto del juicio y a las alegaciones o motivos de oposición previamente formulados por las partes en el trámite de ratificación o de contestación de la demanda".

   Por su parte el artículo 283 de la LEC dispone: "No deberá admitirse ninguna prueba que, por no guardar relación con lo que sea objeto del proceso, haya de considerarse impertinente.

2. Tampoco deben admitirse, por inútiles, aquellas pruebas que, según reglas y criterios razonables y seguros, en ningún caso puedan contribuir a esclarecer los hechos controvertidos"

   El recurrente interesaba dicha prueba -las evaluaciones de desempeño de los dos últimos años de todos los trabajadores que integran los departamentos y áreas afectados por el despido- para acreditar que no hay factores objetivos para determinar los trabajadores afectados en el expediente y los informes de versatilidad para demostrar que, dadas las diferencias que existen entre unos y otros, hacen que sea un factor meramente aparente y que no ha sido el empleado para elegir al personal afectado.

   Ninguna de las dos pruebas es útil a los fines perseguidos. En efecto, las evaluaciones de desempeño únicamente acreditan la evaluación concreta que ha tenido el trabajador evaluado, pero no demuestran que no existan factores objetivos para determinar los trabajadores afectados por el despido, pues aunque la diferencia en la evaluación de unos y otros trabajadores -casi nulas alega la parte- sean mínimas, puede ser uno de los factores a tener en cuenta para determinar los trabajadores afectados. Lo mismo sucede con los informes de versatilidad y adecuación, cuya aportación permite conocer la versatilidad de cada uno de los trabajadores de la empresa, pero no acredita que el tomar este criterio en consideración no sea objetivo.

   Por otra parte hay que señalar que estamos ante la impugnación de un despido colectivo y ,tal y como establece el artículo 124.2 de la LRJS la demanda únicamente puede fundarse en alguno de los motivos siguientes:

   "

   1. Que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita.

   2. Que no se ha realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no se ha respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal.

   3. Que la decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

   4. Que la decisión extintiva se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas"

   La alegación de la parte de que los criterios no son objetivos no tiene amparo en ninguno de los motivos en los que ha de fundarse la demanda ya que, en primer lugar se trata de criterios objetivos y, en segundo lugar, la hipótesis de que no fueran objetivos no supone "per se" que exista vulneración del artículo 14 de la Constitución. Para que se produzca la misma es preciso no únicamente que exista una diferencia de trato, sino que ésta obedezca a alguno de los factores discriminatorios contemplados en el artículo 14 de la Constitución.

   Si se ha aplicado este criterio a un trabajador que entiende que no debe verse afectado por el despido, ya que no le ha sido aplicado adecuadamente, deberá formular la pertinente demanda, a tenor de lo establecido en el artículo 124. 13 b) de la LRJS.

4. -En cuanto a la prueba testifical solicitada, en la que el Tribunal advirtió, antes de que entrase el testigo, que se denegarían preguntas referidas a hechos acaecidos con posterioridad a la firma del Acta de acuerdo, su denegación no acarrea nulidad de actuaciones como pretende la parte. La finalidad de dicha prueba es acreditar la falsa voluntariedad del ERE por las intimidaciones hacia algunos empleados a fin de que se adscriban al ERE.

   No se denegó la prueba solicitada, sino que se advirtió a la parte de los extremos sobre los que no podía versar la misma. Como se ha consignado se trataba de acreditar supuestos de trabajadores concretos que, alega el recurrente, habían sido forzados a adscribirse al ERE, hecho respecto al que no ha de practicarse prueba ya que no es objeto del proceso de despido colectivo cuya demanda tiene unos concretos fundamentos, tal y como ha quedado consignado. En su caso, el trabajador afectado por dicha conducta empresarial podrá formular la pertinente impugnación individual del despido, en virtud de lo establecido en el artículo 124. 13 de la LRJS.

   La denegación de dichas pruebas no ha originado indefensión a la parte pues ha podido alegar y probar todos los extremos relativos a las causas de impugnación del despido, tal y como aparecen reguladas en el artículo 124.2 de la LRJS.

1.- Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el segundo motivo del recurso, con carácter subsidiario, si no se apreciare el primero, infracción de normas del ordenamiento jurídico y/ de la jurisprudencia aplicable al objeto del debate, concretamente por infracción de lo dispuesto en el artículo 12 del Convenio Colectivo de Banca.En esencia alega que no se ha cumplido lo dispuesto en dicho precepto, ya que se han llevado a cabo una serie de reuniones para mantener la apariencia de dar cumplimiento a este precepto, pero que durante las reuniones la empresa no se aviene a negociar absolutamente nada y cuando CGT propone medidas alternativas a la extinción de puestos de trabajo, la empresa afirma que tales medidas son para otros casos ya que aquí hay que efectuar despidos, aunque valorará la movilidad geográfica.

Continúa razonando que en el sector de banca es preceptivo llevar a efecto este periodo de negociación previa cuyo incumplimiento debe acarrear la nulidad del despido.

2. - El artículo 12 del Convenio Colectivo de Banca establece:

   "CRITERIOS Y PROCEDIMIENTOS EN PROCESOS DE REORDENACIÓN

   En el actual contexto económico, ambas partes comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el ?n de mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la negociación de medidas alternativas a la extinción de contratos, considerando que la mejor garantía para ello será tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las Empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en función de las exigencias del mercado en cada momento. En este contexto, elementos como la moderación salarial y el esfuerzo permanente de adaptación de las plantillas, contribuyen positivamente a esta ?nalidad. Por ello, si durante la vigencia del Convenio fuera necesario abordar procesos de reordenación o reestructuración de plantillas de alcance colectivo, las partes acuerdan promover la negociación de las medidas a adoptar, en base a los siguientes criterios: En los procesos de reestructuración que puedan acometerse en el ámbito de las Empresas, la utilización preferente de medidas de ?exibilidad interna tales como, entre otras, la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la reducción de jornada, la movilidad funcional y geográ?ca y la modi?cación sustancial de las condiciones de trabajo. Antes de acudir a los procedimientos legales previstos en los arts. 40 , 41 , 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores , las Empresas abrirán un proceso previo, y limitado en el tiempo de negociación con las representaciones sindicales sin la exigencia de los requerimientos de dichos artículos y en el bien entendido de que se facilitará la información su?ciente y pertinente para el adecuado desarrollo de las negociaciones. Tanto en los procesos de integración como en los de reestructuración de Entidades, ambas partes se comprometen a negociar de buena fe".

3. - La censura jurídica formulada no ha de tener favorable acogida. Tal y como resulta del incombatido relato fáctico de la sentencia de instancia -hecho probado segundo- los días 8, 14 y 16 de mayo de 2019 tuvieron lugar tres reuniones entre la representación empresarial y la representación sindical, con presencia de los sindicatos CCOO, FITC,UGT,CGT,STS, ELA y CIG para llevar a cabo el proceso previo y limitado de tiempo previsto en el artículo 12 del Convenio Colectivo de Banca a fin de abordar el proceso de reordenación empresarial con impacto en la plantilla para culminar el proceso de integración del Banco Popular en el Santander y optimizar y simplificar para evitar solapamientos y duplicidades tanto en la red como en las estructuras de apoyo descentralizadas, siendo causas organizativas y productivas.

   A lo largo de dichas reuniones la empresa, en la reunión del 8 de mayo de 2019, expuso el propósito de llevar a cabo un despido colectivo, oficinas y servicios en los que iba a incidir, trabajadores afectados, causas del despido e impacto en la plantilla, planteando las representaciones sindicales sus cuestiones al respecto.

   En la segunda reunión CGT expuso que la empresa debía intentar promover alguna medida alternativa a la extinción de los contratos, planteando al respecto varias posibilidades. La empresa respondió que la previsión del artículo 12 del Convenio se refiere a supuestos en los que las medidas pueden ser aplicables, pero no a la situación contemplada en la que es necesario reducir la capacidad productiva, aunque no obstante se plantearán medidas de flexibilidad interna como la movilidad geográfica.

   En la tercera reunión CGT insiste en que no se ha dado cumplimiento a lo estipulado en el artículo 12 del Convenio a lo que la empresa responde que, a pesar de lo dificultoso que resulta, dada la índole de las causas concurrentes, aplicar medidas de flexibilidad interna, se valorará la aplicación de medidas como la movilidad geográfica.

   A la vista de tales hechos forzoso es concluir que se ha cumplido la finalidad del artículo 12 del Convenio Colectivo de Banca, ya que la empresa facilitó la información suficiente y pertinente, escuchó las propuestas de medidas alternativas que CGT proponía, justificó los motivos por los que no se podían aplicar determinadas medidas y ofreció aplicar medidas de flexibilidad interna, como la movilidad geográfica.

   La falta de acuerdo con las propuestas de CGT no significa que se negociara de mala fe pues la buena fe en la negociación no exige, como ha establecido esta Sala en numerosas ocasiones, que se tenga que llegar a un acuerdo.

1.- Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el tercer motivo del recurso, infracción de normas del ordenamiento jurídico y/ de la jurisprudencia aplicable al objeto del debate, concretamente por infracción de lo dispuesto en el artículo 51 del ET.

Aduce el recurrente que existe causa de nulidad por falta de buena fe empresarial durante el periodo de negociación. Señala que la empresa ha negociado debidamente las cuantías indemnizatorias, primas por adscripciones voluntarias... pero no ha negociado las medidas que supusieran una vigilancia sobre los criterios de selección y las formas de afectación de la plantilla al despido y medidas de protección de colectivos vulnerables. No ha aportado los resultados de la evaluación del desempeño y versatilidad.

2. - En este motivo la parte está denunciando falta de aportación de la documentación reclamada -como manifestación de la mala fe en las negociaciones- y mala fe negocial.

   Respecto a la falta de aportación de documentación. la STS de 27 de mayo de 2013, recurso 78/2012,, establece:

   "..que no todo incumplimiento de las previsiones contenidas en aquel precepto puede alcanzar la consecuencia de nulidad que se pueda desprender del art. 124 LRJS , sino tan sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada.

   Y nos referimos a la "trascendencia" de la documental, porque entendemos que a pesar de los claros términos en que se expresan los arts. 6.2 RD 801/11 y 4.2 RD 1483/12 [el empresario "deberá aportar"], así como del 124 LRJS [se "declarará nula la decisión extintiva" cuando "no se haya respetado lo previsto" en el art. 51.2 ET , conforme a la redacción del RD-Ley 3/2012; y cuando " el empresario no haya ... entregado la documentación prevista" en el art. 51.2 ET , de acuerdo con el texto proporcionado por la Ley 3/2012], de todas formas la enumeración de documentos que hace la norma reglamentaria no tiene valor "ad solemnitatem", y no toda ausencia documental por fuerza ha de llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse -razonablemente- aquellos documentos que se revelen "intrascendentes" a los efectos que la norma persigue [proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET]; con lo que no hacemos sino seguir el criterio que el legislador expresamente adopta en materia de procedimiento administrativo [ art. 63.2 LRJ y PAC] e incluso en la normativa procesal [ art. 207.c) LRJS].

   En esta misma línea ya se movía la STS 20/03/13 [rco 81/12], cuando afirmaba que "... la principal finalidad del precepto [ art. 6 RD 801/2011 ] es la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. En este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte, tal y como expresa el articulo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias..."

3. - La documentación reclamada por la recurrente -los resultados de la evaluación del desempeño y versatilidad.- no solo no aparecen como documentación que necesariamente ha de aportar la empresa en los supuestos de despidos colectivos por causas económicas y organizativas, contemplados en el artículo 51. 2 ET -criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por el despido- y artículos 3, 4 y 5 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, sino que no resultan trascendentes a los efectos que la norma persigue, a saber, proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET. Ya hemos razonado anteriormente -fundamento de derecho cuarto- que en la impugnación del despido colectivo no cabe plantear cuestiones atinentes a la situación concreta de cada uno de los trabajadores afectados, como es la pretendida con la prueba solicitada, que no es otra que conocer individualizadamente el resultado de la evaluación del desempeño y versatilidad de los trabajadores de la empresa. Como ya se ha razonado, en el caso de no respetar la empresa al proceder a la extinción de los contratos el resultado de la evaluación del desempeño y versatilidad, el trabajador afectado habría de impugnar individualmente la extinción producida. En consecuencia, no procede calificar la falta de entrega de esta documentación de mala fe negocial.

1.- Aduce, como manifestación de la mala fe negocial que la empresa no ha negociado las medidas que supusieran una vigilancia sobre los criterios de selección y las formas de afectación de la plantilla al despido y medidas de protección de colectivos vulnerables, citando a las mujeres embarazadas, a las que estén en los meses posteriores a dicha maternidad,, así como a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal y a los trabajadores con minusvalía reconocida del 33%.

2. -Respecto al concepto de buena fe negocial hay que recordar lo razonado en la sentencia de esta Sala de 18 de febrero de 2014, recurso74/2013:

   "Como decíamos en nuestra sentencia del Pleno, de 27 de mayo de 2.013, (rec. 78/2012 ) a propósito de la "buena fe" negocial "...ciertamente ha de reconocerse que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 CC ) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial".

   Configurado de esta manera ese deber, habrá de analizarse en cada caso el alcance de la posición empresarial y la manera en la que han discurrido esas negociaciones. En el presente caso, bastaría con analizar el contenido de las actas de las seis reuniones habidas para concluir, junto con el examen del contenido de la documentación remitida para la apertura del periodo de consultas para concluir que de todo ello en absoluto cabe desprender que ese proceso se haya llevado a cabo por la empresa con mala fe, con ocultación de datos relevantes o de información alguna"

3. - El no negociar criterios de medidas que supusieran una vigilancia sobre los criterios de selección y las formas de afectación de la plantilla al despido no constituye mala fe en la negociación. En efecto, las decisiones que tome la empresa respecto a la afectación de uno u otro trabajador se proyectan hacia el futuro, una vez acordado el despido y supone la individualización de los trabajadores afectados por lo que, si no se han respetado los criterios de selección, será el trabajador afectado el que tendrá que impugnar individualmente el despido, a tenor de lo establecido en el artículo 124.13 de la LRJS, sin que sea exigible, aunque sería deseable, que en la tramitación del despido colectivo se negociaran medidas de vigilancia del cumplimiento de los criterios de selección.

4. - No supone la ausencia de buena fe en la negociación el que no se hayan negociado medidas de protección de colectivos vulnerables, entre los que se encuentran las mujeres embarazadas, o las que estén en los meses posteriores a dicha maternidad, que el recurrente identifica con excluir de la afectación del ERE, así como a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal y a los trabajadores con minusvalía reconocida del 33%.

   El artículo 51.5 del ET únicamente establece prioridad de permanencia a favor de los representantes legales de los trabajadores, pudiendo establecerse prioridades de permanencia a favor de otros trabajadores, si así está contemplado en el Convenio Colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, por lo que el fijar estas prioridades en los acuerdos alcanzados durante el periodo de consultas es potestativo.

   No obstante si la extinción del contrato de una persona trabajadora, perteneciente a alguno de estos colectivos, obedeciera a motivos discriminatorios, la persona afectada podrá impugnar individualmente la decisión extintiva adoptada propugnando su nulidad, tal y como resulta del artículo 124. 13 b) de la LRJS.

   No es ocioso recordar que la sentencia de 20 de julio de 2018, recurso 2708/2016, declara la nulidad del despido individual de la trabajadora derivado de un despido colectivo por causas económicas, cuya concurrencia está acreditada. La despedida es una trabajadora que en el momento del despido se encuentra embarazada, habiendo comunicado dicha circunstancia a su empresario, siendo la cuestión debatida la de determinar el grado de concreción exigible al empresario en los criterios de selección de los afectados por un despido colectivo. En el caso no aparece en los criterios de selección acordados alusión alguna a las concretas causas por las que se extingue el contrato de la trabajadora, ni en los mismos se justifica cuál es el motivo de que se prescinda del puesto de trabajo de la actora.

   La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

   "Nuestro ordenamiento otorga idéntica protección, en orden a la calificación del despido, a la situación de embarazo que al periodo en el que el trabajador está disfrutando de reducción de jornada por cuidado de un menor, regulado en el artículo 37.5 ET , por lo que la jurisprudencia referente a los supuestos de despido de la trabajadora embarazada, es plenamente aplicable al despido del trabajador que disfruta de la reducción de jornada contemplada en el artículo 37.5 ET . En todo caso en la demandante concurren ambas circunstancias, por lo que es plenamente aplicable la jurisprudencia que a continuación se expondrá.

   Esta Sala, siguiendo la interpretación efectuada por el Tribunal Constitucional en materia de derechos fundamentales, STC 92/2008, de 21 de julio , ha proclamado que el artículo 55.5 b) ET establece una garantía objetiva y automática a favor de la mujer embarazada, por lo que su despido nunca puede ser calificado de improcedente, sino que dará lugar a la declaración de procedencia o de nulidad, sin necesidad, en este caso, de que medie móvil discriminatorio o de que el empleador conozca el estado de gestación, entre otras, STS de 17 de octubre de 2008, recurso 1957/2007 ; 15 de enero de 2009, recurso 1758/2008 ; 17 de marzo de 2009, recurso 2251/2008 ; 13 de abril de 2009, recurso 2351/2008 ; 30 de abril de 2009, recurso 2428/2008 y 6 de mayo de 2009, recurso 2063/2008 ... Tal y como ha señalado la STC 111/2003, de 15 de junio "recae sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación obedeció a causas reales y objetivas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para fundar la decisión", prueba que no ha logrado, ni tan siquiera intentado practicar. El demandado debió acreditar que la decisión extintiva era idónea, razonable y proporcionada, debiendo justificar qué criterio había seguido para la extinción del contrato de la actora, cuál era el motivo de que se prescindiera de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta la incidencia de las causas económicas en la supresión del mismo".

   Asimismo hay que tener en cuenta que el RD Ley 6/2019, de 1 de marzo ha modificado el apartado 4 del artículo 53 del ET, quedando redactado de la siguiente forma:

   "Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

   1. La de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos...

   2. La de las trabajadoras embarazadas, ...

   3. La de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses

   Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida".

1.- Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el cuarto motivo del recurso, infracción de normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia aplicable al objeto del debate, concretamente por infracción de lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución, al no ser objetivos los criterios de selección de trabajadores afectados por el despido colectivo y dar lugar a vulneraciones de derechos fundamentales y a múltiples casos de despidos discriminatorios.

En esencia alega que los criterios de selección no son objetivos por las siguientes razones:

1. El criterio de "voluntariedad" no es del todo real ya que la empresa realiza acciones tendentes a "forzar la adscripción" voluntaria de trabajadores al ERE, además de vetar en otros casos las reales adscripciones voluntarias.

2. La evaluación del desempeño escapa a cualquier medio de control por parte de los negociadores del ERE, que no han podido conocer los resultados de tales evaluaciones.

c)Respecto a la polivalencia funcional se desconoce si realmente la empresa ha hecho alguna medición o análisis para baremar estos aspectos y los resultados de los mismos.

2. - La sentencia de 25 de junio de 2014, recurso 198/2013, examina los criterios de selección de los trabajadores afectados que tuvieron dos fases. . En la segunda se designaban los trabajadores concretamente afectados. Para esto último se aplicaron a su vez dos criterios: (1) el de la edad, extinguiéndose los contratos de quienes tuvieran cumplidos 59 años el 20-8-2012 y el denominado "de evaluación continua", para el que "los responsables de cada delegación, previa consulta con el personal técnico a su cargo, seleccionaron los trabajadores con mayor competencia técnica, formación, experiencia y polivalencia.

   La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

   "la valoración y enjuiciamiento sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados por la decisión extintiva empresarial, que, obviamente, es una decisión con efectos directa y primordialmente colectivos, como lo evidencia la propia naturaleza del proceso judicial que puede revisarla, no puede referirse al análisis concreto y minucioso de cada una de las situaciones particulares de los trabajadores individualmente afectados, posiblemente incluso aunque en alguna de ellas (y no es el caso: lo descarta con contundencia la propia sentencia impugnada) pudiera apreciarse algún indicio de discriminación o de un trato desigual prohibido por el ordenamiento, a salvo, claro está, si esos indicios pudieran llegar a implicar una lesión con proyección general sobre un derecho fundamental o el trato desigual real afectara a todo un grupo indiscriminado de trabajadores (tampoco es el caso). Es doctrina de la Sala, que por reiterada y uniforme nos excusa de cita concreta, que no es materia propia del conflicto colectivo, y la demanda de despido colectivo participa de la misma condición o naturaleza, la exigencia de un examen pormenorizado e individualizado de la situación de cada uno de los afectados integrantes del grupo genérico de trabajadores, pues esa discusión sería ya de las sustanciables en el proceso de despido individual ex art. 124.13 de la LRJS .

   La valoración y enjuiciamiento de los criterios de selección, pues, ha de ponerse en relación con la naturaleza colectiva de la decisión y, sobre todo, con esa misma naturaleza que posee el presente proceso, que, sin perjuicio de la posible ejecutividad de la resolución que le ponga fin, en la forma prevista por el art. 247.2 de la LRJS cuando la decisión empresarial haya sido declarada nula, como la sentencia que se dicte ( art. 124.3 LRJS), también tiene una naturaleza eminentemente declarativa.

   Entenderlo de otro modo y permitir el análisis de cada concreta situación individual transformaría el proceso colectivo en uno plural, vaciando por completo de contenido uno de los principales -si no el principal- objetivos que persigue esta institución jurídica, cual es la de posibilitar la viabilidad de la continuidad de la actividad empresarial y la pervivencia del resto de puestos de trabajo de la empresa, y ampliaría, en contra de la Ley ( art. 124 LRJS), los limitados objetivos (numerus clausus) de este procedimiento... también parece claro que deberá ser en ese proceso individual donde se plantee y analice con precisión el cumplimiento o incumplimiento de los "criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados" [ art. 51.2.e) del ET] que, precisamente por la dimensión colectiva de todo el procedimiento, no pudieron tenerse en cuenta con el rigor y el detalle necesarios durante el período de consultas ni, consecuentemente, en la propia decisión final del empleador que acordó el despido colectivo... De no entenderlo así, como dijimos, el proceso colectivo se transformaría improcedentemente en un litigio plural, es decir, integrado por la acumulación de pretensiones individuales, con el insalvable inconveniente añadido de que los afectados no habrían estado nunca legitimados para impugnar la decisión colectiva ( art. 124.1 LRJS). Pero es que, además de que el propio criterio general de selección "se ha de valorar en relación con las circunstancias concretas en las que se proyecta" (FJ 6º.1, STS 18-2-2014, R. 74/13), lo que sucede en el presente supuesto es que los criterios de selección que el empresario propuso en el ámbito del período de consultas, como vimos más arriba (FJ 1º.2.6º), tenían un claro componente genérico (la denominada "evaluación continua") que solo resultaba posible examinar en su plasmación individual mediante la comprobación, caso por caso, de su concurrencia. Solo si los criterios, con carácter general, entrañaran una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, o, tratándose de una administración, pudieran suponer un injustificado trato desigual de todo el colectivo afectado respecto al resto de los trabajadores del Ayuntamiento -y nada de esto ha resultado acreditado-, cabría analizarlos en el proceso colectivo y entonces, además, la decisión procedente ya no sería la de declararlos no ajustados a derecho sino nulos."

   La sentencia de 25 de septiembre de 2018, recurso 43/2018, contiene un resumen de las sentencias dictadas por esta Sala en las que se ha pronunciado acerca de los criterios de selección de los trabajadores afectados por el despido colectivo, en los términos siguientes:

   "Son muy numerosos los supuestos en que nos hemos debido ocupar de la cuestión suscitada por el recurso (ausencia o insuficiencia de los criterios de designación de los trabajadores despedidos) y de su incidencia en la calificación del despido. Recordemos los trazos básicos que convienen al caso ahora suscitado.

   1. Valoración finalista de las exigencias documentales.- En numerosas ocasiones hemos puesto de manifiesto que las exigencias de acreditación documental que contiene tanto la Ley cuanto su desarrollo reglamentario no pueden entenderse de manera formal y mecánica: no todo incumplimiento genera una deficiencia tal que arrastre inevitablemente a la nulidad del despido colectivo. No todo incumplimiento de las obligaciones de carácter documental conlleva la nulidad de la decisión extintiva, sino tan sólo aquél que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada ( STS 27 mayo 2013, rec. 78/2012 , A s erpal).

   2. Valoración conjunta de la información.- La STS 18 febrero 2014 (rec. 74/2013, Instituto Técnico Agronómico Provincial de Albacete) subraya que para valorar el cumplimiento de esa exigencia ha de analizarse en su conjunto la información proporcionada. La exigencia se ha de valorar en relación con las circunstancias concretas en las que se proyecta, pues, obvio, no es lo mismo su análisis en una empresa que cuente con un gran número de trabajadores que otra de menor dimensión. Además, hay que atender a la eventual existencia de circunstancias que hagan complicada la exacta precisión de esos criterios y también a la actitud de los trabajadores durante el periodo de consultas.

   3. Insuficiencia del listado de trabajadores.- La STS 25 mayo 2014 (rec. 276/2013, El día de Córdoba) pone de relieve que la redacción del artículo 51.2 ET conduce a que no baste con aportar el listado de trabajadores afectados, sino que exige la indicación de los criterios de selección.

   4. Inicial afectación de toda la plantilla.- La STS 25 junio 2014 (rec. 273/2013, Oesia Networks) recuerda que el carácter instrumental de los requisitos formales obliga a efectuar un análisis caso por caso y que la nulidad del despido por esta causa vendrá ligada a la carencia de garantías del derecho a negociar. A partir de ahí descarta la nulidad del despido colectivo aunque la empresa inicialmente incluía a toda la plantilla, afectándola de modo genérico pues partía de una justificación -la incertidumbre sobre la continuidad de los trabajos- que fue asumida sin dificultad por el banco social, por cuanto, pese a la inicial imprecisión, permitió que se desarrollara el proceso negociador y se produjera la sucesiva concreción de los afectados.

   5. Criterios genéricos.- La STS 17 julio 2014 (rec. 32/2014. Sic Lázaro) también descarta la nulidad del despido porque si bien los criterios de selección fueron expresados de una forma inadecuadamente genérica ["la adscripción a puesto de trabajo, la polivalencia y la productividad", sin mayor concreción ni proyección objetiva sobre cada concreto trabajador], lo cierto y verdad es que la indicación fue acompañada de la relación nominal de afectados, y que en el curso de las reuniones hubo negociación sobre la elección de los afectados.

   6. Criterios de naturaleza abstracta.- La STS 26 octubre 2015 (rec. 172/2014, Tragsa) concluye que "la naturaleza abstracta predicable de los criterios no ha de comportar su nulidad, si con los mismos se cumple la finalidad que les es legalmente atribuible [facilitar una adecuada negociación en el periodo de consultas] y a la par su redacción excluye -al menos en línea de principio- que en su aplicación pueda producirse arbitrariedad alguna. Y esto es lo que precisamente ocurre en autos, siendo así que aunque los debatidos criterios resulten innegablemente genéricos, también ha de admitirse que son igualmente prolijos en su enumeración y hacen expresa declaración de estricto respeto a los derechos fundamentales y ordinarios".

   7. Negociación a partir de criterios genéricos.- La STS 20 octubre 2015 (rec. 181/2014, Grupo Gea 21) descarta nulidad en supuesto en que la empresa, al inicio del periodo de consultas, aporta los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados (consistentes en el perfil individual en relación con el tipo de obra y necesidades de categoría en relación con la carga de trabajo tras la evaluación del responsable del departamento) que "pueden aparecer como un tanto genéricos y abstractos, si bien resulta justificado en el hecho de que se trata de fijar unos criterios objetivos y generales que, posteriormente, se procede a concretar" a través de la negociación.

   8. Examen de la posibilidad de negociar.- La STS 24 marzo 2015 (rec. 217/2014, Radiotelevisión de Murcia) explica que aún aceptando que la documentación referida no se hubiera aportado por la empresa en su integridad o con el detalle suficiente en el momento inicial del periodo de consultas, la mera circunstancia de que no se hubiera aportado de forma completa al inicio del periodo no vicia por sí solo el procedimiento de despido colectivo a no ser, como regla, que por la trascendencia de la misma o por el momento de su aportación dificultara o impidiera una adecuada negociación de buena fe en aras a que el periodo de consultas cumpla con su finalidad, lo que no se ha acreditado en el presente caso al no alegarse ni justificarse siquiera indiciariamente por el sindicato recurrente los posibles perjuicios que en la negociación hubiere podido tener la conducta empresarial.

   9. La genericidad de los criterios no equivale a su ausencia.- La STS 26 marzo 2014 (rec. 158/2013 , Telemadrid) sostiene la inexistencia de la causa de nulidad con base a la irregularidad e insuficiencia de criterios en la designación de los trabajadores afectados ( arts. 51.2 ET , 124.9 LRJS y 3.1.e del RD. 1483/12), "pues lo que exige la norma es la aportación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, y solo la ausencia de tal aportación de criterios daría lugar a la nulidad del despido, lo cual no concurre en el caso en que constan los criterios con independencia de la valoración que pueda hacerse de los mismos".

      Por eso se acepta como cumplimiento del requisito el que se haga mención a las categorías de puestos de trabajo cuya supresión se consideró necesaria que se han considerado "aspectos tales como la versatilidad, recursos disponibles en la sección-departamento, coste económico y coste indemnizatorios... lo que si bien muestra cierta parquedad en la determinación no permite tampoco negar el cumplimiento del requisito". Sin que a ello obste el derecho del trabajador a la impugnación individual de considerarse afectado si no se hubieren respetado las prioridades de permanencia y demás derechos a que se refiere el art. 124 LRJS en sus apartados 12 y sgs.

   10. Actitud de los negociadores frente a los criterios proporcionados.- La STS 17 julio 2014 (rec. 32/2014, Sic Lázaro) concede especial trascendencia a la actitud de los representantes laborales que negocian el despido colectivo, en conexión con el principio de buena fe. Debe existir "una elemental coherencia entre los planteamientos del citado periodo deliberativo y la fase judicial, no resultando acorde al comportamiento por buena fe exigible que en el periodo de consultas ninguna objeción se hubiese efectuado a los genéricos criterios de selección que se habían proporcionado" y luego se reclame -siguiendo el posterior informe de la Inspección de Trabajo- que la empresa "no especificó cómo y de qué forma se habían valorado dichos criterios" y que "no se plasmaron por escrito, no se objetivaron trabajador por trabajador" y que ello "impide [alcanzar] los objetivos básicos del periodo de consultas".

   3. Consideraciones específicas.

   1. A la vista de cuanto antecede debemos resolver si la vaguedad de los criterios de selección de los trabajadores afectados constituye un incumplimiento de lo establecido en el artículo 51.2 e) ET y del coincidente artículo 3 e) del RD 1483/2012 , lo que acarrearía la declaración de nulidad del despido, a tenor de lo establecido en el artículo 124.11 LRJS .

      Como hemos expuesto, nuestra doctrina ha ido explicando, al hilo de supuestos más o menos similares al presente:

      Que las insuficiencias documentales han de evaluarse con un criterio finalista y atendiendo al conjunto de la documentación aportada.

      Que el listado de trabajadores no es suficiente, sino que debe incorporarse también la indicación de criterios de selección de los despedidos.

      Que el carácter genérico o abstracto de los criterios no equivale a su ausencia.

      Que la buena fe exige que los representantes de los trabajadores negocien sobre los criterios propuestos por la empresa, sin limitarse a cuestionar su insuficiencia, incluso aunque sea con el respaldo en el Informe posterior de la Inspección de Trabajo.

      Que no solo ha de valorarse la aportación de criterios por parte de la empresa sino también su aceptación para negociarlos.

      Que solo la ausencia de tal aportación de criterios da lugar a la nulidad del despido.

   2. Sobre estas bases ya puede deducirse que no podemos estimar el submotivo de recurso que afirma la "ausencia absoluta de información sobre los criterios de selección".

      Por lo pronto, los criterios de selección han estado presentes en la negociación desde su fase inicial, de tal modo que no cabe hablar de ausencia de los mismos. Así lo declara la sentencia recurrida, en apreciación que mantenemos tras rechazar la revisión fáctica postulada.

      La mayor o menor genericidad de los criterios puestos sobre la mesa no equivale a su ausencia. Solo en este caso surge la nulidad del despido, lo cual no concurre en el caso en que constan los criterios, con independencia de la valoración que pueda hacerse de ellos. Así lo ha sostenido nuestra doctrina y así lo proclama la sentencia recurrida."

3. - Aplicando la doctrina anteriormente transcrita que ha de mantenerse por razones de seguridad jurídica y porque no han aparecido datos nuevos que aconsejen un cambio jurisprudencial, se ha de rechazar este motivo del recurso.

   En efecto, desde el inicio de las negociaciones la empresa aportó los criterios de selección de los trabajadores afectados, lo que ha permitido a los negociadores del despido colectivo conocer las causas y alcance del mismo y poder negociar con cabal conocimiento de las causas e incidencia de los despidos, lo que condujo a que las negociaciones culminaran con acuerdo suscrito por el 82,995 de la representación de los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal, en el que se recogieron los citados criterios de selección.

   Los criterios de selección han sido: 1º.- Adscripción voluntaria.

   2. -En defecto de la adscripción voluntaria a la baja indemnizada aceptada por el Banco, agotados los plazos señalados y aceptadas o, en su caso, rechazadas las solicitudes de adhesión voluntaria se aplicarán los siguientes criterios:

   -Menor valoración en la evaluación del desempeño frente a otros, dentro de la unidad, departamento, área o división.

   -Menor polivalencia funcional, potencial del desarrollo o idoneidad para el desarrollo del puesto de trabajo.

   La afirmación que el criterio de voluntariedad" no es del todo real ha de ser rechazada pues carece de toda base fáctica de sustento y, aún admitiendo a efectos puramente dialécticos, que fuera cierto lo afirmado por el recurrente, sería irrelevante ya que el criterio de selección es el de la voluntariedad y si no se cumplió, la persona trabajadora a la que se forzó, en su caso, a suscribir el ERE, podrá impugnar la extinción de su contrato por la via de la impugnación individual del despido, en virtud de lo establecido en el artículo 124.13 de la LRJS.

   Respecto a la alegación de que la evaluación del desempeño escapa a cualquier medio de control por parte de los negociadores del ERE, como ya se ha indicado con anterioridad será, en su caso, el trabajador el que deberá reclamar por la vía de impugnación individual del despido colectivo, las anomalías o irregularidades de dicha evaluación.

   Por último, en cuanto a la polivalencia funcional y el desconocimiento que el recurrente alega respecto a si realmente la empresa ha hecho alguna medición o análisis para baremar estos aspectos y los resultados de los mismos, será en su caso el trabajador el que deberá reclamar por la vía de impugnación individual del despido colectivo la ausencia o falta de criterios de dicha valoración.

1.- Con amparo procesal en el artículo 207 e) de la LRJS, denuncia la parte recurrente, en el quinto motivo del recurso, infracción de normas del ordenamiento jurídico y/ de la jurisprudencia aplicable al objeto del debate, concretamente por infracción de lo dispuesto en los artículos 14, 28.1 y 37.1 de la Constitución.

Aduce que se constituyó la Comisión de seguimiento del ERE con los Sindicatos firmantes del Acuerdo, sin que participara en la misma el Sindicato ahora recurrente, siendo así que en dicha comisión se trató sobre el listado de afectados. Tal exclusión supone vulneración del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva lo que vicia de nulidad el despido colectivo.

2. - En el Acuerdo de 17 de junio de 2019, con el que finalizó el despido colectivo, suscrito por la empresa y las Secciones Sindicales de CCOO, UGT, FITC y STS, entre otras cuestiones se pactó:

   "Primero.- Las partes firmantes se comprometen a constituir una Comisión de Seguimiento para la interpretación, aplicación e información sobre todos los aspectos contenidos en el presente Acuerdo, así como para el seguimiento sobre el funcionamiento del plan de recolocación.

   Segundo.- La Comisión de Seguimiento estará integrada por representantes de las Secciones Sindicales firmantes en proporción a su representatividad en la Empresa.

   Tercero.- Se facilitará a dicha comisión toda la información relativa al cumplimiento de los compromisos regulados en el presente acuerdo, sin necesidad de convocatoria presencial, a petición de alguna de las partes.

   Cuarto.- esta Comisión se reunirá trimestralmente hasta el mes de marzo de 2020, teniendo su primera reunión en el mes de septiembre. (Descripción 46)"

3. - Respecto a las comisiones de seguimiento la sentencia de esta Sala de 5 de octubre de 2010, recurso 227/2009 ha establecido:

   "Ante ello procede aplicar la doctrina jurisprudencial establecida para supuestos semejantes, pudiendo citar, como más reciente y recogiendo doctrina anterior, la Sentencia de esta Sala de 20 de mayo de 2010 (Recurso de Casación 9/2009). En su Fundamento de Derecho Cuarto se dice: "no forma parte del derecho de negociación colectiva la participación en Comisiones que "tienen atribuidas exclusivamente funciones de interpretación, gestión y administración", ... "Pero, y como se advierte en la STS de 14/11/2006, EDJ 2006/353370 , no es ésta la doctrina que se ha aplicado cuando el Sindicato que reclama participar en una comisión de aplicación ‹sí› que participó en la negociación del Convenio, pues en tales casos se ha entendido -por todas SSTS 24/12/1993 (Rec. 1006/92) o 16/7/2004 (Rec. 177/2003)- que el hecho de no dejar participar a este Sindicato en una Comisión de estudio, aunque sea aplicativa o de seguimiento sí constituye un atentado a su derecho a participar en proporción a su representatividad, en actitud considerada contraria a su actividad sindical. En todos estos casos se parte del mismo principio general de igualdad de trato de los Sindicatos fundado en su derecho a la actividad sindical como integrante del derecho a la libertad sindical del art. 28 CE".

   La sentencia de 30 de mayo de 2018, recurso 147/2018, ha recogido sentencias anteriores de la Sala sobre dicha cuestión en los siguientes términos:

   "En la STS de 14-7-2016 (Rec 270/2015 ), relativa a la tutela de derechos fundamentales cuya vulneración denunció el sindicato que voluntariamente quedó fuera de la suscripción de un Acuerdo de adaptación alcanzado entre la empresa y su Comité General.... Es decir, que si como manifestamos en nuestra reiterada resolución, los signatarios de un convenio colectivo, en uso de la autonomía que es propia de este ámbito y siempre que no se trate de comisiones con funcion negociadora -entendiendo por tal la capacidad de establecer modificaciones del convenio o nuevas normas no contenidas en el mismo -, "pueden prever la creacion de comisiones reservadas a quienes suscribieron el convenio", al no haber tenido lugar dicha específica previsión en este caso, se está en el supuesto de que la exclusion del accionante en una labor sindical surgida como consecuencia del pacto o Acuerdo, aunque no lo firmase ni asumiese despues por adhesion, llega a constituir lesion del derecho de libertad sindical, porque tiene derecho -independientemente de que se apartase voluntariamente de su posterior suscripción- a ser convocado a las reuniones correspondientes como miembro (sus representantes) del Comité, que es el interlocutor legítimo de la empresa en esas reuniones, incluso si poseen un mero carácter informativo, el cual, por otra parte, no ha tenido la de 7 de mayo de 2015, en que se pasó ya de la información a la decisión y se determinó que la solicitud de adhesión de SFI no podía aceptarse por hallarse fuera de plazo, de manera que se adoptó una resolución sin que pudiera intervenir el sindicato accionante y recurrente".

   En la sentencia de 5-6-2011 (Rec 158/2010 ) esta vez en relación con comisiones negociadoras, se razona lo siguiente: "Ello es así, porque la exclusión de un Sindicato de una determinada Comisión Negociadora supone un atentado al derecho de libertad sindical, cuando la decisión es contraria a la Ley o claramente arbitraria e injustificada ( SSTS 06/05/04 -rco 25/03-; y 26/12/06 -rco 14/06-); y la no suscripción de un Convenio Colectivo no puede suponer para el Sindicato disidente quedar al margen, durante la vigencia del mismo, en la negociación de cuestiones nuevas no conectadas ni conectables directamente con dicho acuerdo (así, STS 25/06/10 -rco 78/09-), porque su exclusión de alguna de las comisiones creadas por un pacto que no firmó ni asumió por adhesión, puede integrar lesión del derecho a la libertad sindical si el mismo está legitimado para negociar y se trata de comisión de función negociadora [se constituyen para la modificación o creación de reglas nuevas], pero no cuando se trata de comisión aplicadora [tiene por objeto la aplicación o interpretación de alguna cláusula del Convenio Colectivo], en cuya participación es lícito se limite a los firmantes del acuerdo (entre tantas anteriores y coetáneas, SSTS 10/06/09 -rco 105/08-; 14/07/09 -rco 124/08-; 30/11/10 -rco 142/09-)".

   En la STS de 15-3-2018 (Rec. 59/2017) se aborda la cuestión del modo siguiente: "2.- Ya en concreto, respecto del derecho de los Sindicatos a participar en esas comisiones de simple administración del Convenio Colectivo, recordemos que esta Sala ha efectuado sobre el tema -entre otras- las siguientes consideraciones: "a) la exclusión de un Sindicato no firmante del Convenio para formar parte de cualquiera de las comisiones de "administración" del mismo, es totalmente legítima y no vulnera la libertad sindical, en tanto no se acredite que tal diferencia contraría un derecho, o bien se presente desproporcionada o irracional; b) son las concretas circunstancias del supuesto [cometido de la comisión; número de miembros integrantes; funcionalidad o disfuncionalidad de una mayor representatividad, etc.] las que en su caso -sobre la base del primordial dato de que el Sindicato no haya querido suscribir el Convenio Colectivo- habrán de evidenciar si la exclusión de la organización que se haya negado a firmar pudiera no ofrecer justificación objetiva y razonable; c) aunque sea indudable que esta doctrina tiene claro fundamento en la potenciación de la negociación colectiva y en la lógica exigibilidad de coherencia en la conducta [no parece congruente que pretenda administrar un pacto quien ni tan siquiera lo ha aceptado], a la par que tampoco puede negarse -por ser doctrina constitucional y reiterado criterio de esta Sala- que la actuación de las comisiones no negociadoras no "hayan de restringirse ... a la mera función de interpretación o administración de la regla establecida en convenio colectivo", de todas formas, a la hora de decidir acerca del carácter negociador o no de una determinada comisión, el derecho fundamental de libertad sindical impone que el criterio interpretativo haya de ser necesariamente favorable al ejercicio de aquel derecho; o lo que es igual, en los supuestos de dudosa calificación -tan frecuentes en la rica casuística que la realidad ofrece- la incertidumbre sobre aquella naturaleza [normativa o aplicativa] ha de resolverse a favor de su consideración negociadora, de la que debe hacerse -por ello- una interpretación extensiva, favoreciendo así el derecho de libertad sindical y la participación del Sindicato no suscriptor del Convenio en una comisión que presenta visos negociadores" ( SSTS 21/10/13 -rco 104/12-, asunto "Correos y Telégrafos, SA" ; 03/02/15 -rco 64/14-, asunto "Feve"; y -Pleno- 22/07/15 -rco 130/14-, asunto Liberbank, SA)".

3. - De otra parte, también en torno a esta espinosa cuestión hemos indicado -y ello comporta una cierta matización a la jurisprudencia que se acaba de citar- que aunque "no forma parte del derecho de negociación colectiva la participación en Comisiones que "tienen atribuidas exclusivamente funciones de interpretación, gestión y administración"... , no es ésta la doctrina que se ha aplicado cuando el Sindicato que reclama participar en una comisión de aplicación "sí" que participó en la negociación del Convenio, pues en tales casos se ha entendido [por todas SSTS 24/12/93 -rco 1006/92 -; y 16/07/04 -rco 177/03 -] que el hecho de no dejar participar a este Sindicato en una Comisión de estudio, aunque sea aplicativa o de seguimiento sí constituye un atentado a su derecho a participar en proporción a su representatividad, en actitud considerada contraria a su actividad sindical. En todos estos casos se parte del mismo principio general de igualdad de trato de los Sindicatos fundado en su derecho a la actividad sindical como integrante del derecho a la libertad sindical del art. 28 CE " [ STS 14/11/06 -rcud 347/05-] ( SSTS 20/05/10 -rco 9/09-; 05/10/10 -rco 227/09-; 27/09/11 -rco 134/10-; y la ya citada 21/10/13 -rco 104/12-).

   Por último, la STS de 4-4-2012(R 122/2011) en el cuarto de sus fundamentos razona lo siguiente: "Lo dicho hasta ahora basta para desestimar el recurso planteado, puesto que en el mismo no se entra a discutir la validez del artículo 74 del Convenio en relación con el necesario respeto al derecho de libertad sindical. Sin embargo, dado que se trata de una cuestión que ha sido controvertida en la instancia y sobre la que se pronuncia la sentencia recurrida, debemos decir que acierta ésta cuando resuelve aplicando la doctrina de esta Sala, basada además en doctrina constitucional, según la cual los sindicatos no firmantes de un Convenio Colectivo tienen derecho -en principio- a formar parte de las Comisiones Paritarias que tengan una función negociadora pero no necesariamente de aquellas que sean meramente aplicadoras o de vigilancia del cumplimiento del Convenio o que tengan otro tipo de funciones (consultivas, de asuntos sociales, etc.). Así, nuestra STS de 21/12/1994 (Rec. 2734/1993) dice en su FD Cuarto: " Este tema ya ha sido resuelto por el Tribunal Constitucional en sus sentencias 73/1984 de 27 de Junio y 184/1991 de 30 de Septiembre , distinguiendo entre Comisiones "negociadoras" y meramente "aplicadoras".- Las primeras son las constituidas para modificar las condiciones de trabajo pactadas, estableciendo nuevas reglas -normas- para regir las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del convenio; en este caso se trata -sigue diciendo- de una negociación, cualquiera que sea el nombre que se les dé; por lo que deben aplicarse las reglas generales de legitimación y en consecuencia considera el Tribunal Constitucional que todos los Sindicatos que tengan la necesaria representatividad tienen derecho a formar parte de la Comisión "negociadora" y que su exclusión atenta al principio de libertad sindical.- Las comisiones "aplicadoras" son las que tienen por objeto la interpretación o aplicación de alguna de las cláusulas del convenio colectivo, la adaptación de alguna de ellas a un problema no previsto o la adaptación de su contenido según datos objetivos y prefijados. En tales supuestos entiende el Tribunal Constitucional que solo están legitimadas para integrarse en estas Comisiones las partes firmantes del convenio y que la exclusión del Sindicato no pactante no viola su derecho a la libertad sindical". Y, por su parte, la STC 213/1991, de 11 de noviembre , afirma en su fundamento jurídico nº 1: " La Jurisprudencia de este Tribunal, partiendo de la doctrina establecida en la STC 73/1984, y continuada por las SSTC 9/1986 ( RTC 1986) y 39/1986, ha reconocido que la exclusión de un Sindicato de algunas comisiones creadas por un pacto que no ha firmado ni al que se ha adherido, puede constituir lesión del derecho a la libertad sindical en cuanto que suponga una limitación y un desconocimiento del derecho a la negociación colectiva, y ello cuando se trata de comisiones "negociadoras", con la función de establecer modificaciones del convenio o nuevas reglas no contenidas en el mismo. Más recientemente la STC 184/1991 ( RTC 199184), ha afirmado que "de esta doctrina constitucional deriva, con toda claridad, que lo decisivo a efectos del límite a la autonomía colectiva, y de la consiguiente protección de la libertad sindical en el establecimiento de "comisiones cerradas" reservadas a las partes del convenio colectivo, es el respeto de la legitimación para negociar legalmente reconocida al Sindicato en base a su representatividad. Lo que se impide a las partes del convenio colectivo es que puedan establecer comisiones con función de modificación oregulación de condiciones de trabajo no abiertas a ese sindicato. La no suscripción de un convenio colectivo no puede suponer para el sindicato disidente quedar al margen, durante la vigencia del mismo, en la negociación de cuestiones nuevas, no conectadas ni conectables directamente con dicho acuerdo. Más allá de este límite las partes del convenio colectivo pueden crear, en uso de la autonomía colectiva una organización común de encuentros, o la previsión de comisiones "ad hoc", en tanto que no tengan funciones reguladoras en sentido propio, pero sin que hayan de restringirse tampoco, como parece entender el Sindicato accionante, a la mera función de interpretación o administración de las reglas establecidas en el convenio colectivo" (fundamento jurídico 6.º)".

   La sentencia concluye:

   "De la doctrina expuesta resulta evidente el distinto tratamiento que recibe la denuncia de vulneración del derecho de libertad sindical cuando se combinan dos elementos, la naturaleza negociadora o meramente aplicativa de las Comisiones o grupos de trabajo de un Convenio Colectivo y de otro lado haber sido firmante del Convenio o no serlo pese a intervenir en la negociación. La unión del factor naturaleza aplicativa de la Comisión o grupo de trabajo con la negativa a la firma del convenio conduce a la solución opuesta a la que propugna el demandante y a la conformidad con lo resuelto en la instancia."

4. -Aplicando la última doctrina de la Sala, que considera que si se trata de Comisiones de seguimiento o Comisiones aplicativas los firmantes de un Convenio pueden prever la creación de comisiones reservadas a quienes suscribieron dicho convenio, procede la desestimación de este motivo de recurso.

   En efecto, tal y como resulta del ordinal sexto del relato de hechos probados de la sentencia de instancia, la competencia de la "Comisión de Seguimiento" es la interpretación, aplicación e información sobre todos los aspectos contenidos en el Acuerdo de 17 de junio de 2019, así como el seguimiento del funcionamiento del Plan de recolocación. Se trata, por lo tanto, de una Comisión con funciones aplicativas y de vigilancia del cumplimiento del Acuerdo y su adecuada ejecución, es decir, que carece de funciones negociadoras o modificativas del citado Acuerdo por lo que la exclusión del Sindicato CGT de dicha Comisión no constituye vulneración del derecho de libertad sindical, ni del derecho a la negociación colectiva.

Por todo lo razonado procede la desestimación del recurso de casación formulado por la Letrada Doña Laura de Gregorio González, en representación de la FEDERACIÓN DE SINDICATOS DE BANCA, BOLSA, AHORRO, ENTIDADES FINANCIERAS, SEGUROS, OFICINAS Y DESPACHOS DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO -FESIBAC-CGT- frente a la sentencia dictada el 16 de octubre de 2019 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en el procedimiento número169/2019, confirmando la sentencia recurrida.

En virtud de lo establecido en el artículo 235.2 de la LRJS no procede la condena en costas.