STS, 25 de Mayo de 2015

Por la representación de FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO) y la FEDERACIÓN DE COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES se presentó demanda de CONFLICTO COLECTIVO de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y en la que tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación se terminó por suplicar se dicte sentencia por la que se declare la nulidad del acuerdo impugnado y se condene a la empresa a reponer a los trabajadores afectados en las condiciones que tenían antes del acuerdo impugnado de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Que con carácter subsidiario se revoquen y anulen los contenidos materiales concretos relacionados en los ordinales octavo, noveno décimo y undécimo de la presente demanda. (Números 5,7, 8, 11, 12, 13, 14, 15 y disposición adicional primera, del Acuerdo impugnado).

Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 19 de septiembre de 2013 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo: "Que previa desestimación de las excepciones articuladas de falta de agotamiento de la vía previa y alteración sustancial, desestimamos la demanda formulada por la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO), D. Teodulfo y FEDERACIÓN DE COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO DE LA UNIÓN GENERAL DE LOS TRABAJADORES contra EL CORTE INGLES SA, FEDERACIÓN DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO) y FASGA."

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: 1. - El 26 de febrero de 2013 se inició el periodo de consultas previsto en el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET ) a instancias de la empresa para "modificar los turnos y horarios laborales de lo trabajadores de la empresa El Corte Inglés". En esencia la empresa entendía que tras la publicación del Real Decreto-Ley 20/2012 se había liberalizado las aperturas comerciales en domingos y festivos, estableciendo un nuevo mínimo que oscilaría entre 10 y 16 y autorizando plena libertad horaria en ciudades, que cumplan determinados requisitos, con afluencia turística. Sostenía la empresa que el nuevo Convenio Colectivo de ANGED para los años 2013/2016 era sensible a la nueva situación. Se hacía también referencia a la necesidad de una modificación en los turnos y horarios laborales para conseguir una gestión más eficiente y una mejor adaptación a los nuevos hábitos del consumidor. Se aportaba al efecto la memoria de los ejercicios 2010 y 2011; la evolución por venta en semana en Madrid; la comparativa de la presencia óptima en centros urbanos y periféricos del interior y de costa vacacional; comparativa de la presencia óptima por días de la semana en centros urbanos y periféricos. Los representantes sindicales con presencia en el Comité solicitaron se ampliase la documentación por la empresa pidiendo datos sobre los intervalos horarios en los centros de trabajo y distribución de plantilla en los mismos por tipos de jornada. CCOO presentó un escrito en el que indicaba que el nuevo Convenio Colectivo se firmó el 31 de enero de 2013 y no estaba en vigor al no haber sido publicado y que no concurrían las causas alegadas por la empresa. 2. - El 6 de marzo de 2013 se realizó una nueva reunión. Lo primero que hizo la empresa fue poner a disposición de la parte social la documentación solicitada. El Comité de empresa acto seguido solicitó la ampliación de la documentación: desglose de la plantilla con porcentajes de jornada, que recoja la tipología de los tiempos parciales; desglose de la actividad de los grupos de venta distinguiendo entre los grupos de hogar, confección moda y ocio y cultura; desglose de la actividad por meses o semanas; comportamiento de la actividad en centros concretos; comportamiento de la actividad en los domingos en centros sin apertura generalizada. 3. - El 12 de marzo de 2013 se realizó una nueva reunión. En ella la empresa explicó la documentación aportada y su reflejo en las necesidades de gestión de personal. 4 .- El 15 de marzo de 2012 se celebró la cuarta reunión. En ella, la empresa comentó la documentación ya aportada y su alcance realizando propuestas concretas de gestión. La representación de los trabajadores, solicitó un aplazamiento para analizar la documentación y propuestas de la empresa. La empresa expuso que vista la complejidad de la negociación difícilmente se conseguiría finalizar el periodo de consultas con la antelación suficiente en relación con la planificación del segundo trimestre y por ello propone comunicar a los trabajadores el calendario individual del trimestre con carácter provisional. FASGA y FETICO se manifestaron a favor. CCOO y UGT se abstuvieron. 5. - El 21 de marzo de 2013 se celebró una nueva reunión. La empresa procedió a entregar propuestas horarias concretas en relación con determinados colectivos. El Comité no entendió parte de lo informado y propuesto por la empresa y solicitó la aclaración de determinados puntos. El representante de la empresa dio contestación a las cuestiones planteadas. El Comité solicitó la presentación de concretos modelos de distribución de jornada y tiempo para su estudio. Asimismo realizó una serie de propuestas a la empresa. La empresa se comprometió a realizar lo pedido y estudiar las propuestas. 6. - El 4 de abril de 2013 se produce la sexta reunión. En ella el representante de la empresa manifiesta la necesidad urgente de obtener un acuerdo, aportando la información solicitad por la representación de los trabajadores en la última reunión y se presentan modelos concretos de distribución de la jornada. El comité manifiesta que no considera adecuada la propuesta de la empresa, entendiendo que es imposible el objetivo que propone de ajustar perfectamente la presencia de la plantilla a la actividad. Entiende que el número de días módulo con horario superior al habitual es exagerado. Solicita un esfuerzo para rebajar los domingos y festivos en los que debe trabajarse. Solicita mejorar las libranzas en los turnos partidos y fijos de tarde para incentivar la adscripción voluntaria de los trabajadores y evitar la imposición obligatoria. La empresa se compromete a estudiar las peticiones, si bien avisa de la dificultad de atenderlas. CCOO presenta un escrito oponiéndose a la prórroga de la negociación y la documentación ya ha sido entregada y analizada. En le misma línea presenta un escrito UGT. 7 .- El 10 de abril de 2013 se materializa la séptima reunión. Le empresa aporta documentación relativa a turnos y horarios de los Grupos de alimentación y hostelería. El Comité manifiesta que analiza la propuesta de la empresa procede realizar cambios en la misma. Entiende que las propuestas de la empresa son mejorables. Es necesario que la empresa aclare los trabajadores afectados por la modificación, especialmente los que prestan servicios en centros administrativos y logísticos. Se solicita a la empresa que manifieste si mantendrá los turnos de mañana existentes en los centros comerciales y si la empresa va a mantener el porcentaje de trabajo en domingos y festivos. Solicita la posibilidad de que puedan realizarse modificaciones en cada centro sobre lo acordado. Es necesario aclarar la propuesta con respecto a los trabajadores en día sueltos. Es necesario saber como afectará la distribución a los trabajadores con jornada inferior al 100%. Debe contemplarse la posibilidad de acumular días de libranza y unirlos a las vacaciones. Es necesario que se concrete la posibilidad de realizar horarios distintos a lo largo del año. Debe procurarse la adscripción voluntaria. Es necesario que se fije el horario mínimo. Se solicita que el Comité Intercentros sea garante de los conflictos que surjan en aplicación del acuerdo. La empresa solicita tiempo para analizar las peticiones. UGT y CCOO presentan escritos oponiéndose a las medidas propuestas por la empresa. 8. - El 17 de abril de 2013 se celebra la octava reunión. La empresa responde y manifiesta su opinión respecto de las últimas peticiones. Indicando que las medidas afectaran a todos los trabajadores. Que tratará de coordinar las nuevas medidas con la de los trabajadores en situación de guarda legal. Que las propuestas afectarán a los trabajadores de "días sueltos".Que el acuerdo contendrá los principios generales que luego habrá de aplicarse en cada caso. Que el horario mínimo será de cinco horas y quince minutos. El Comité entiende que visto lo avanzado de la negociación y la documentación aportada, a partir de este momento las reuniones deben realizarse con el pleno del Comité. 9.- El 26 de abril de 2013 se celebró la novena reunión. La empresa presentó una nueva propuesta concretando lo instado por la representación de los trabajadores solicita determinadas mejoras que son objeto de discusión. Se realiza un receso para presentar a la representación de los trabajadores un borrador de texto normativo. Se da por finalizado el periodo de consultas. 10. - El 26 de abril de 2013 se llegó a un Acuerdo sobre el desarrollo de la Jornada en la Empresa el Corte Inglés. 11. - Consta la celebración de reuniones los días 28 de mayo y 17 de junio con el fin de verificar el cumplimiento seguimiento de la aplicación del Acuerdo. 12.- El Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2103/2016 fue publicado en el BOE de 22 de abril de 20 13. 13.- CCOO y UGT no se dirigieron a la Comisión Mixta para resolver este conflicto. Se han cumplido las previsiones legales.

Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de LA FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE CC.OO., siendo admitido a trámite por esta Sala. Por la representación letrada de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, se interpone recurso de casación contra dicha sentencia, recayendo auto de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de diciembre de 2013 , teniendo por no formalizado el recurso de casación anunciado. Recurrido en reposición, la citada Sala dictó nuevo auto el 25 de febrero de 2014, desestimando dicho recurso.

Impugnado el recurso por las partes personadas FEDERACIÓN ESTATAL DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO), FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES SINDICALES FASGA y EL CORTE INGLES. y, evacuado el traslado conferido por el Ministerio Fiscal, se emitió informe en el sentido de considerar improcedente el recurso salvo el último motivo, cuya procedencia se propone, y que, de estimarse, supone la nulidad del punto 13 del Acuerdo, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 19 de marzo de 2015, en que tuvo lugar.

El 21 de mayo de 2013 se presentó demanda de impugnación de Acuerdo colectivo por la representación letrada de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO) y por la de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional contra EL CORTE INGLÉS SA, solicitando se cite por su interés a la FEDERACIÓN DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO) y a LA FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES SINDICALES DE FASGA, interesando se dicte sentencia por la que se declare: "la nulidad del acuerdo impugnado -de 26 de abril de 2013- y se condene a la empresa a reponer a los trabajadores afectados en las condiciones que tenían antes del acuerdo impugnado de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Que con carácter subsidiario se revoquen y anulen los contenidos materiales concretos relacionados en los ordinales octavo, noveno décimo y undécimo de la presente demanda. (Números 5,7, 8, 11, 12, 13, 14, 15 y disposición adicional primera, del Acuerdo impugnado)."

Por la mencionada Sala de lo Social se dictó sentencia el 19 de septiembre de 2013 , en el procedimiento número 223/2013, cuyo fallo es del siguiente tenor literal: "Que previa desestimación de las excepciones articuladas de falta de agotamiento de la vía previa y alteración sustancial, desestimamos la demanda formulada por la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO), D. Teodulfo y FEDERACIÓN DE COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO DE LA UNIÓN GENERAL DE LOS TRABAJADORES contra EL CORTE INGLES SA, FEDERACIÓN DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO) y FASGA."

1.- Por la representación letrada de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, se interpone recurso de casación contra dicha sentencia, recayendo auto de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de diciembre de 2013 , teniendo por no formalizado el recurso de casación anunciado. Recurrido en reposición, la citada Sala dictó nuevo auto el 25 de febrero de 2014, desestimando dicho recurso.

2. - Por la representación letrada de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO) se interpone el presente recurso de casación contra dicha sentencia, basándolo en cinco motivos. Con amparo en el artículo 207 c) de la LRJS , denuncia la parte recurrente, en el tercer motivo del recurso, quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia y, en concreto, del artículo 97.2 de la Ley adjetiva laboral, en relación con el 238 de la LOPJ .

   Con amparo procesal en el artículo 207 c) de la LRJS , formula los restantes motivos del recurso. Denuncia, en el primer motivo del recurso, infracción del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 37 de la Constitución Española y los principios de buena fe negocial y de coherencia y equilibrio. En el segundo motivo del recurso denuncia infracción de los artículos 17 y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 14 de la Constitución Española y las Directivas Europeas 75/117 del Consejo y 76/2017 del Consejo, relativas a la aplicación del principio de igualdad de trato por razón de género y la 97/80ŽCEE sobre modificación de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales de tutela antidiscriminatoria y del artículo 39 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes , sobre conciliación de la vida laboral y familiar y de la doctrina constitucional y la jurisprudencia recogida, entre otras, en la STC 24/2011, de 14 de marzo y del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011. En el cuarto motivo del recurso denuncia infracción de los artículos 3 , 12 , 17 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Convenio aplicable, en relación con el 14 de la Constitución Española y las Directivas Europeas 75/117 del Consejo y 76/207 del Consejo, relativas a la aplicación del principio de igualdad de trato, la Directiva 97/80/ CEE sobre modificación de la carga probatoria en los procedimientos de tutela antidiscriminatoria y la Directiva 97/81 de 15 de diciembre, referida al trabajo a tiempo parcial. En el quinto y último motivo alega infracción de los artículos 3 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , 27.1 del Convenio de aplicación, 1256 y 1258 y concordantes del Código Civil.

3. - El recurso ha sido impugnado por EL CORTE INGLÉS SA, la FEDERACIÓN DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO) y LA FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES SINDICALES DE FASGA, proponiendo el Ministerio Fiscal que se declare improcedente el recurso., salvo el último motivo cuya procedencia propone y que, de estimarse, supondría la nulidad del punto 13 del Acuerdo.

1.- Por razones de método procede examinar, en primer lugar, el tercer motivo del recurso en el que la parte alega que la sentencia de instancia incurre en quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia y, en concreto, del artículo 97.2 de la Ley adjetiva laboral, en relación con el 238 de la LOPJ .

En esencia aduce que la sentencia de instancia no valoró la existencia de discriminación en los contenidos del punto quinto del acuerdo impugnado, por considerar que no se había alegado por la parte actora la existencia de discriminación, a pesar de que en la demanda se denunciaban dichos contenidos materiales, se invocaban como infringidos los artículos 17 del Estatuto de los Trabajadores y el 14 de la Constitución y había interesado, habiendo sido admitida, prueba acreditativa del porcentaje de hombres y mujeres con jornada reducida por guarda legal.

2. - Del contenido del motivo resulta que, aunque la parte no lo haya formulado explícitamente, lo que está imputando a la sentencia impugnada es que ha incurrido en incongruencia omisiva, al no haber resuelto un extremo oportunamente planteado en la demanda.

   Tal y como recuerda la sentencia de esta Sala de 23 de abril de 2013, recurso 729/12 : "La jurisprudencia de esta Sala, -- contenida, entre otras muchas, en las SSTS/IV 23-julio-2001 (rcud 4554/2000 ), 29-abril-2005 (rcud 3177/2004 ), 30-junio-2008 (rco 158/2007 ), 27- septiembre-2008 (rco 37/2006 ), 3-diciembre-2009 (rco 30/2009 ) y 16-diciembre-2009 (rco 72/2009 ), así como las en ellas se citan --, acorde con la jurisprudencia constitucional, ha establecido que la incongruencia es causa de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva por indefensión ( art. 24.1 CE ) y que hay incongruencia omisiva cuando falta el pronunciamiento sobre alguna pretensión que hubiera sido llevada al proceso en el momento procesal oportuno, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita.

3. - Se razona, en especial, en la citada STS/IV 30-junio-2008 , con referencia a los precedentes citados y cuyos razonamientos ser asumen, que " ... es constante y reiterada la doctrina del Tribunal Constitucional en el sentido de que la incongruencia es causa de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva por indefensión ( art. 24.1 CE ) y así lo han señalado, entre otras muchas, la STC 20/1982 y la 136/198, de 29 de junio, que cita a la anterior. A su vez, la ... STC, nº 1 de 25 de enero de 1.999 , con cita, entre otras, de las SSTC de que hay incongruencia omisiva cuando falta el pronunciamiento sobre alguna pretensión que hubiera sido llevada al proceso en el momento procesal oportuno para ello; y, entre los diversos supuestos de incongruencia vulneradora del aludido derecho fundamental de defensa, incluye la antes invocada STC 136/1998 la incongruencia interna y la incongruencia `por error, siendo precisamente esta última la que se ha producido en el caso que enjuiciamos'. En este sentido y ante supuestos análogos al aquí debatido, también se han pronunciado las sentencias de esta Sala de 21 de marzo y 23 de diciembre de 2002 ( recurso 2145/01 y 332/02 ), 18 de julio de 2003 (recurso 3891/02 ), 27 de octubre y 18 de noviembre de 2004 ( recurso 4983 y 6623/03), señalando esta última sentencia que 'El Tribunal Constitucional viene definiendo la incongruencia omisiva o ex silentio en una consolidada doctrina ( sentencia 91/2003, de 19 de mayo y 218/2003, de 15 de diciembre de 2.003 , entre otras muchas) como un 'desajuste entre el fallo judicial y los términos en que las partes formularon sus pretensiones, concediendo más o menos, o cosa distinta de lo pedido' ( SSTC 136/1998, de 29 de junio y 29/1999, de 8 de marzo ) que entraña una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva siempre y cuando esa desviación 'sea de tal naturaleza que suponga una sustancial modificación de los términos por los que discurra la controversia procesal ( STC 215/1999, de 29 de noviembre ). Lo que en el supuesto de la incongruencia omisiva o ex silentio, que aquí particularmente importa, se produce cuando 'el órgano judicial deja sin respuesta alguna de las cuestiones planteadas por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita, cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, pues la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva no exige una respuesta explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen como fundamento de la pretensión, pudiendo ser suficiente a los fines del derecho fundamental invocado, en atención a las circunstancias particulares del caso, una respuesta global o genérica a las alegaciones formuladas por las partes que fundamente la respuesta a la pretensión deducida, aun cuando se omita una respuesta singular a cada una de las alegaciones concretas no sustanciales' ( SSTC 124/2000, de 16 de mayo , 186/2002, de 14 de octubre y 6/2003, de 20 de enero 2003/1401 )".

3. - Aplicando la anterior doctrina al supuesto examinado, procede la desestimación del motivo formulado. En efecto, la sentencia no ha omitido pronunciarse sobre una cuestión que hubiera sido oportunamente planteada, pues textualmente ha consignado, en el último párrafo del fundamento de derecho quinto: "Conviene, por último, indicar que según documentación de empresa obrante en autos la mayoría de los trabajadores que tienen concedida disminución por jornada legal son mujeres. La proporción oscila entre un 97,8 o 97,9% de mujeres y un 2,2 o 2,1% de hombres. No obstante, en relación con este punto, no se alega discriminación, cual es de ver de la lectura del punto octavo de la demanda."

   Por lo tanto ha resuelto acerca de la posible existencia de discriminación, si bien, tras consignar el porcentaje de mujeres que tienen concedida disminución de jornada por guarda legal, en relación con el de hombres y constatar la abrumadora mayoría de mujeres que tienen concedida esta reducción, razona que no examina si existe o no discriminación ya que la misma no ha sido alegada.

1.- En el primer motivo del recurso la parte alega infracción del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 37 de la Constitución Española y los principios de buena fe negocial y de coherencia y equilibrio.

En esencia alega que el periodo de consultas, en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, permaneció abierto desde el 26 de febrero de 2013 hasta el 26 de abril de 2013, es decir, durante 60 días naturales, habiendo acordado las partes el 15 de marzo de 2013, cuando ya se había superado el plazo legal, la ampliación del periodo de consultas, a lo que se opusieron los representantes de CCOO y de UGT, siendo la razón de la exorbitante ampliación del periodo de consultas el hacer coincidir el final del mismo con la publicación del Convenio Sectorial de aplicación, lo que supone que se ha vulnerado una norma de derecho necesario, por lo que no puede tener eficacia jurídica.

2. - Hay que poner de relieve que, efectivamente, el periodo de consultas tuvo una duración de 60 días -desde el 26 de febrero de 2013 hasta el 26 de abril de 2013- y que, de forma expresa, se acordó su prórroga el 15 de marzo de 2013, cuando se había superado el tope legal de 15 días fijado por el artículo 41.4 ET . Tales circunstancias, sin embargo, no acarrean la nulidad del acuerdo alcanzado en dicho periodo, atendidas las especiales circunstancias concurrentes en el supuesto examinado.

   En primer lugar hay que señalar que, tal y como expresamente dispone el artículo 41.4 ET , la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores que versará sobre "...la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados". Por lo tanto, la fijación de un periodo de consultas obedece a una concreta finalidad, se trata de conseguir un acuerdo para tratar de evitar o reducir los efectos que sobre los trabajadores afectados produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo y atenuar sus consecuencias. En definitiva, la norma potencia la consecución de un acuerdo, en aras de conseguir las finalidades antedichas. Manifestación de la preferencia que la norma muestra por la consecución del acuerdo es la previsión contenida en el último inciso del precitado apartado 4 del artículo 41 ET : "Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a las que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión". En principio ha de primar el acuerdo logrado pues, no solo responde a la finalidad de la norma, sino también es manifestación de la voluntad mayoritaria de los trabajadores exteriorizada a través de sus representantes y plasmada en el acuerdo logrado.

3. - Sin embargo, ni todo acuerdo es válido, ni su consecución subsana cualquier tipo de defecto en el que hubiera podido incurrir el mismo. En efecto, el precitado artículo 41.4 ET establece unos determinados requisitos para la válida consecución del acuerdo, cuales son los referentes al consentimiento, duración del periodo de consultas, sujetos negociadores y forma de adopción de los acuerdos. Resta por determinar si la ausencia de alguno de estos requisitos vicia de nulidad el periodo de consultas y. por ende, el acuerdo alcanzado.

   En el asunto ahora examinado el periodo de consultas tuvo una duración de 60 días, periodo manifiestamente superior al fijado en el artículo 41.4 ET , que es de 15 días. Sin embargo tal exceso no vicia de nulidad, atendidas las particulares circunstancias concurrentes, al acuerdo alcanzado por las siguientes razones:

   Primero: La existencia de acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa para prorrogar el periodo de consultas. Si bien es cierto que cuando el 15 de marzo de 2013, a propuesta de la mayoría de los representantes de los trabajadores, se acuerda ampliar el periodo de consultas ya se había superado el plazo de 15 días legalmente establecido, no es menos cierto que, de forma tácita, por la totalidad de los representantes de los trabajadores se había convenido dicha prórroga al aceptar la reunión de 15 de marzo, cuando ya se había superado el citado plazo. Asimismo hay que poner de relieve que los representantes de los trabajadores mostraron su inequívoca voluntad de que se prorrogase el periodo de consultas, manifestándolo así al solicitar un aplazamiento para analizar la documentación y propuestas de la empresa en la reunión de 15 de marzo de 2013. Es cierto que, con posterioridad, en concreto en la reunión de 4 de abril de 2013, CCOO y UGT presentan sendos escritos oponiéndose a la prórroga de la negociación, pero la mayoría de los representantes de los trabajadores es favorable a continuar la negociación. En las reuniones siguientes CCOO y UGT no formulan oposición alguna a que continúe el periodo de consultas.

   Segundo: El número relevante de reuniones celebradas con posterioridad a la expiración del plazo de quince días del periodo de consultas, lo que acredita la voluntad de las partes de tratar de lograr un acuerdo y el carácter necesario de las reuniones que se celebraron. En concreto las partes se reunieron los días 15 y 21 de marzo de 2013 y 4, 10 , 17 y 26 de abril de 2013.

   Tercero: La complejidad del acuerdo logrado, dada la materia especialmente sensible abordada, cual es el cambio de horario y trabajo en domingos y festivos que afecta a trabajadores con jornada reducida por guarda legal y trabajadores a tiempo parcial, siendo las mujeres el colectivo que mayoritariamente realiza este tipo de jornada. Dicha complejidad se manifiesta, entre otros, en el contenido de las siguientes reuniones.

   Reunión de 15 de marzo de 2013: En ella, la empresa comentó la documentación ya aportada y su alcance realizando propuestas concretas de gestión. La representación de los trabajadores, solicitó un aplazamiento para analizar la documentación y propuestas de la empresa. La empresa expuso que vista la complejidad de la negociación difícilmente se conseguiría finalizar el periodo de consultas con la antelación suficiente en relación con la planificación del segundo trimestre y por ello propone comunicar a los trabajadores el calendario individual del trimestre con carácter provisional. FAGA y FETICO se manifestaron a favor CCOO y UGT se abstuvieron.

   Reunión de 21 de marzo de 2013: La empresa procedió a entregar propuestas horarias concretas en relación con determinados colectivos. El Comité no entendió parte de lo informado y propuesto por la empresa y solicitó la aclaración de determinados puntos. El representante de la empresa dio contestación a las cuestiones planteadas. El Comité solicitó la presentación de concretos modelos de distribución de jornada y tiempo para su estudio. Asimismo realizó una serie de propuestas a la empresa. La empresa se comprometió a realizar lo pedido y estudiar las propuestas.

   Reunión de 4 de abril de 2013: El representante de la empresa manifiesta la necesidad urgente de obtener un acuerdo, aportando la información solicitada por la representación de los trabajadores en la última reunión y se presentan modelos concretos de distribución de la jornada. El comité manifiesta que no considera adecuada la propuesta de la empresa, entendiendo que es imposible el objetivo que propone de ajustar perfectamente la presencia de la plantilla a la actividad. Entiende que el número de días módulo con horario superior al habitual es exagerado. Solicita un esfuerzo para rebajar los domingos y festivos en los que debe trabajarse. Solicita mejorar las libranzas en los turnos partidos y fijos de tarde para incentivar la adscripción voluntaria de los trabajadores y evitar la imposición obligatoria. La empresa se compromete a estudiar las peticiones, si bien avisa de la dificultad de atenderlas.

   Reunión de 10 de abril de 2013: La empresa aporta documentación relativa a turnos y horarios de los Grupos de alimentación y hostelería. El Comité manifiesta que analiza la propuesta de la empresa procede realizar cambios en la misma. Entiende que las propuestas de la empresa son mejorables. Es necesario que la empresa aclare los trabajadores afectados por la modificación, especialmente los que prestan servicios en centros administrativos y logísticos. Se solicita a la empresa que manifieste si mantendrá los turnos de mañana existentes en los centros comerciales y si la empresa va a mantener el porcentaje de trabajo en domingos y festivos. Solicita la posibilidad de que puedan realizarse modificaciones en cada centro sobre lo acordado. Es necesario aclarar la propuesta con respecto a los trabajadores en día sueltos. Es necesario saber como afectará la distribución a los trabajadores con jornada inferior al 100%. Debe contemplarse la posibilidad de acumular días de libranza y unirlos a las vacaciones. Es necesario que se concrete la posibilidad de realizar horarios distintos a lo largo del año. Debe procurarse la adscripción voluntaria. Es necesario que se fije el horario mínimo. Se solicita que el Comité Intercentros sea garante de los conflictos que surjan en aplicación del acuerdo. La empresa solicita tiempo para analizar las peticiones.

   Reunión de 17 de abril de 2013: La empresa responde y manifiesta su opinión respecto de las últimas peticiones. Indicando que las medidas afectaran a todos los trabajadores. Que tratará de coordinar las nuevas medidas con la de los trabajadores en situación de guarda legal. Que las propuestas afectarán a los trabajadores de "días sueltos".Que el acuerdo contendrá los principios generales que luego habrá de aplicarse en cada caso. Que el horario mínimo será de cinco horas y quince minutos.

   Reunión de 26 de abril de 2013: La empresa presentó una nueva propuesta concretando lo instado por la representación de los trabajadores solicita determinadas mejoras que son objeto de discusión. Se realiza un receso para presentar a la representación de los trabajadores un borrador de texto normativo.

   Cuarto: A lo largo de las negociaciones la empresa ha mejorado la oferta inicialmente realizada, aceptando algunas mejoras propuestas por la representación de los trabajadores.

   Quinto: Se ha logrado un acuerdo, suscrito por la mayoría de la representación de los trabajadores, dato que no es irrelevante pues demuestra la inequívoca voluntad de la mayoría de los trabajadores de la empresa de aceptar el acuerdo logrado. Por otra parte acredita la necesidad de prorrogar el periodo de consultas ya que no se había conseguido antes un acuerdo, dada la complejidad de las condiciones ofertadas por la empresa y la petición de los trabajadores de que realizara nuevas ofertas.

   Sexto: Se cumple la finalidad del periodo de consultas, tal y como aparece regulado en el artículo 41.4 ET que es conseguir un acuerdo: "Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo", para tratar de evitar o reducir los efectos que sobre los trabajadores afectados produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo y atenuar sus consecuencias.

   Séptimo: Con el acuerdo alcanzado no se ha producido indefensión a los trabajadores, ni ha concurrido mala fe negocial en su consecución. En efecto, todos los representantes de los trabajadores han asistido a las reuniones celebradas, se les ha entregado toda la documentación solicitada, han sido oídos y han podido realizar sus propuestas. No se ha acreditado el alegado interés empresarial en alargar el periodo de consultas para hacer coincidir la consecución del acuerdo con la publicación del nuevo Convenio Colectivo de Grandes Almacenes pues, por un lado, el Convenio ya estaba firmado y las partes negociadoras conocían su contenido y, por otro, se podía llegar a un acuerdo sin esperar a la publicación del meritado Convenio.

   Octavo: La sentencia de esta Sala de 15 de abril de 2014, recurso 188/2013 , ha declarado que no acarrea la nulidad -en ese caso del despido colectivo- el que se haya alcanzado un acuerdo, una vez superado el plazo máximo de treinta días fijado para el periodo de consultas, atendidas las circunstancias concurrentes, en concreto, el número de reuniones celebrado, la separación temporal entre las mismas y la existencia de contenido real en las negociaciones.

   Por todo lo razonado procede la desestimación de este motivo del recurso.

1.- En el segundo motivo del recurso denuncia infracción de los artículos 17 y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 14 de la Constitución Española y las Directivas Europeas 75/117 del Consejo y 76/2017 del Consejo, relativas a la aplicación del principio de igualdad de trato por razón de género y la 97/80ŽCEE sobre modificación de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales de tutela antidiscriminatoria y del artículo 39 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes , sobre conciliación de la vida laboral y familiar y de la doctrina constitucional y la jurisprudencia recogida, entre otras, en la STC 24/2011, de 14 de marzo y del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011.

El recurrente aduce que el punto quinto del Acuerdo colectivo impugnado establece: que "los trabajadores que, a la fecha de la firma de presente Acuerdo, disfruten de jornadas reducidas por guarda legal mantendrán el turno horario que vengan realizando, no así la condición personal de no trabajar en domingos y festivos...". Consta en la sentencia impugnada que "la mayoría de los trabajadores que tienen concedida disminución de jornada son mujeres. La proporción oscila entre un 97,8 ó 97,9% de mujeres y un 2,2 ó 2,1% de hombres", según la propia documentación aportada por la empresa. Asimismo alega que en la demanda se consigna que el punto quinto del Acuerdo supone infracción de los artículos 17 y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 14 de la Constitución Española y 27 y 39 del Convenio, habiéndose debatido tal cuestión, referente a la existencia de discriminación, en el acto del juicio oral, por lo que no es ajustada a derecho la sentencia de instancia en cuanto afirma que no se ha alegado discriminación y no entra a analizar dicha cuestión. Continúa razonando que la sentencia desconoce que la medida impugnada -aparentemente neutra desde la perspectiva de género- supone un perjuicio desproporcionado e injustificado a las trabajadoras de El Corte Inglés, incurriendo en un claro supuesto de discriminación indirecta u oculta que vulnera las previsiones legales mencionadas.

2. - La censura jurídica formulada no ha de tener favorable acogida. A este respecto hay que señalar que en la demanda la parte actora se limita a consignar, en el hecho octavo de la misma: "Las medidas adoptadas, vulneran asimismo, tal como se relacionan en el ordinal sexto de esta demanda normas legales y convencionales de derecho necesario. Así el número 5 del Acuerdo impugnado referido a los ámbitos funcional y personal, recoge sendas previsiones que incurren en infracción legal de los arts. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores y 17 Estatuto de los Trabajadores y 14 Constitución Española respectivamente. En este sentido se establece que los trabajadores con jornada reducida por guarda legal, podrán ver alterada ésta y el horario a realizar al verse privados, en su caso, de su condición más beneficiosa o cláusula contractual de no trabajar en domingos o festivos" . El artículo 37.5 ET regula el derecho de los trabajadores a reducción de jornada por guarda legal de un menor de doce años, de una persona con discapacidad física síquica o sensorial, o que esté encargado del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida. El artículo 17 ET regula, con carácter general, la no discriminación en las relaciones laborales, -por razón de sexo, origen, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español- sin que la parte haya concretado que inciso concreto de dicho artículo ha sido vulnerado, pues el mismo regula, entre otros, la posibilidad de que por medio de la negociación colectiva se establezcan medidas de acción positiva y el establecimiento de planes de igualdad. Por último, el artículo 14 de la Constitución establece que: "Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, religión, opinión o cualquiera otra condición o circunstancia personal o social". De los hechos consignados y de los preceptos invocados no resulta que la parte, en contra de lo que afirma en su recurso, haya alegado la existencia de discriminación -se entiende que por razón de sexo- ni que dicha alegación pueda desprenderse de los escuetos hechos y de los preceptos invocados. En la demanda, respecto al punto quinto del Acuerdo, no se alude a que sea abrumadoramente mayor el número de mujeres que tienen reducida la jornada por guarda legal que el de hombres, por lo que no aporta dato alguno que permita a la Sala deducir que está alegando discriminación por razón de sexo en el contenido del punto quinto del Acuerdo.

Tampoco en el acto de la vista la parte, contrariamente a lo que alega, realizó manifestación alguna, ni siquiera mención, de que existía discriminación por razón de sexo en el citado punto quinto del Acuerdo. Únicamente la representación letrada de UGT se refiere a la existencia de discriminación indirecta, en el minuto 19 del vídeo 1 de la grabación de la vista, pero no en relación al punto ahora examinado, sino al hablar de los trabajadores a tiempo parcial.

3 .- Las anteriores consideraciones conducen a la Sala a concluir que la invocación de la existencia de discriminación indirecta por razón de sexo, en el punto quinto del Acuerdo, es una cuestión nueva, no alegada en la demanda ni debatida en el juicio que, por lo tanto, no procede examinar en fase de recurso, lo que supone la desestimación del motivo formulado.

1.- En el cuarto motivo del recurso denuncia infracción de los artículos 3 , 12 , 17 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Convenio aplicable, en relación con el 14 de la Constitución Española y las Directivas Europeas 75/117 del Consejo y 76/207 del Consejo, relativas a la aplicación del principio de igualdad de trato, la Directiva 97/80/ CEE sobre modificación de la carga probatoria en los procedimientos de tutela antidiscriminatoria y la Directiva 97/81 de 15 de diciembre, referida al trabajo a tiempo parcial.

En esencia alega que el punto 11 del Acuerdo, que regula la adaptación horaria de los trabajadores a tiempo parcial, establece mecanismos novatorios irregulares de los contenidos contractuales de estos trabajadores, lesionando así la esfera de la autonomía individual y el principio de igualdad de trato previsto en el precepto legal. incurriendo también en discriminación indirecta ya que genera un resultado desproporcionadamente adverso para el colectivo femenino, pues el número mayor de trabajadores a tiempo parcial son mujeres.

2. - Para una recta comprensión de la cuestión debatida procede reproducir los extremos concretos del Acuerdo que han resultado controvertidos.

   El apartado 11 establece:

   "MÓDULOS HORARIOS DIARIOS.-

   La distribución de la jornada comprenderá diferentes módulos horarios en función de las necesidades derivadas del cumplimiento de los objetivos del presente Acuerdo. Los módulos contemplan en su desarrollo diferentes horarios diarios, manteniendo como módulo diario de referencia aquel que sea más habitual en su planificación

   A partir del módulo horario diario de referencia, se asignarán módulos horarios superiores en momentos coincidentes con una mayor actividad comercial o con una menor disponibilidad de plantilla como consecuencia de libranzas, ausencias, vacaciones u otras circunstancias que afecten a la cobertura definida como suficiente, o módulos inferiores para adaptarse a una menor necesidad sin que, para las jornadas a tiempo completo, puedan asignarse módulos inferiores a 5 horas 15 minutos diarios. A los presentes efectos se equipararán a las jornadas a tiempo completo, las jornadas a tiempo parcial de entre un 90% y un 100% en las unidades de planificación de Venta.

   En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el número de días en que se realice un módulo horario superior al básico o de referencia del trabajador, serán proporcionales al número de días de referencia establecido en los modelos de horarios diarios y de libranzas que figuran en el presente Acuerdo para las jornadas a tiempo completo."

   Por su parte la DA Primera establece:

   "PRIMERA.- TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL CON DISTRIBUCIÓN EN DETERMINADOS DÍAS A LA SEMANA, AL MES O AL AÑO (DÍAS SUELTOS).-

   En aras de favorecer la consecución de los objetivos de optimización de la plantilla que preside el presente Acuerdo y considerando su función de refuerzo de los momentos de mayor afluencia de clientes que deriva de la propia naturaleza del colectivo, la presencia de los trabajadores con jornada parcial de días sueltos será planificada atendiendo a las necesidades de cobertura de su correspondiente unidad de planificación.

   A este fin, en función de las necesidades organizativas y con mantenimiento del porcentaje de jornada anual contratado, estos trabajadores recibirán con anterioridad al periodo de planificación su calendario específico de prestación del servicio, dejando de tener efecto los días de prestación predeterminados que ha venido manteniendo algún integrante de este colectivo con anterioridad al presente Acuerdo.

   Los módulos horarios diarios de referencia que se podrán asignar no podrán ser inferiores al módulo mínimo de 5 horas y cuarto, en proporción a la jornada contratada, pudiéndose planificar módulos superiores en días coincidentes con una mayor actividad comercial o con una menor disponibilidad de plantilla como consecuencia de libranzas ausencias, vacaciones u otras circunstancias que afecten al volumen de empleo disponible. En ningún caso, la prestación diaria podrá ser inferior a cuatro horas en las jornadas a tiempo parcial.

   Cuando se planifique la jornada de esta manera, los trabajadores afectados pasarán a percibir sus retribuciones en nómina por hora trabajada, sin merma de la retribución anual total en función del porcentaje de jornada contratado. Cuando la jornada anual contratada sea superior al 70 % de la jornada máxima, los trabajadores interesados podrán solicitar su adscripción a alguno de los turnos con distribución de jornada diaria que se necesiten cubrir en su unidad de planificación respectiva, analizándose por la Empresa la viabilidad de dicha solicitud y contestando en el plazo establecido al efecto."

3. - Del examen de los extremos del Acuerdo anteriormente transcritos resulta que no se aprecia trato desigual entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo.

   En efecto, ambos colectivos están sometidos a la posibilidad de que se les asignen módulos superiores en momentos coincidentes con una mayor actividad comercial o con una menor disponibilidad de plantilla, como consecuencia de libranzas, ausencias.. o, al contrario, que se les asignen módulos inferiores para adaptarse a una menor necesidad. Asimismo se les puede exigir la prestación de trabajo en domingos y festivos. Es cierto que a los trabajadores con jornada completa se les asegura la denominada "presencia mínima garantizada" que supone una presencia mínima en el centro para el desarrollo de su jornada de 5 horas y 15 minutos por día programado, teniendo el mismo trato los trabajadores con el 90% de la jornada -41.290 trabajadores tienen el mismo trato-, en tanto a los trabajadores a tiempo parcial -18.889 trabajadores- se les garantiza una presencia mínima diaria de 4 horas. Tal diferencia no puede ser considerada discriminatoria ya que, si bien es cierto que a los trabajadores a tiempo completo se les garantiza una presencia mínima superior, no es menos cierto que también su jornada ordinaria es superior, sin que la diferencia entre una y otra jornada mínima garantizada -una hora y cuarto- pueda tildarse de desproporcionada, No está de más recordar que el artículo 12. 4 d) ET establece: "Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda, en relación a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado". A mayor abundamiento hay que señalar que a los trabajadores con jornada superior al 70% se les concede la posibilidad de adscribirse a alguno de los turnos con distribución de jornada diaria.

4. - El recurrente aduce que esta regulación de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial constituye una discriminación indirecta ya que, tal y como consta en la sentencia impugnada, entre un 80% al 87% de los trabajadores con contrato a tiempo parcial son mujeres, lo que hace que una disposición aparentemente neutra incida de forma desproporcionada en personas de un determinado sexo.

   Tal y como resulta de la sentencia impugnada, con jornada del 100% hay un total de 31.093 trabajadores, de los cuales el 56% son hombres y el 44% mujeres. Con jornada entre el 100 y 90% hay un total de 10.195 trabajadores, de los cuales el 20% son hombres y el 80% mujeres. Con jornada diaria inferior al 90% hay un total de 13.767 trabajadores de los cuales el 13% son hombre y el 87% mujeres. Con los llamados "días sueltos" hay un total de 5.129 trabajadores, de los cuales el 16% son hombres y el 84% mujeres.

   A tenor del artículo 6.2 de la LO 3/2007, de 22 de marzo , de igualdad efectiva de mujeres y hombres, se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

   Es evidente, teniendo en cuenta los datos anteriormente consignados, que la fijación del horario de los trabajadores a tiempo parcial tiene una incidencia muy superior en las trabajadoras que en los trabajadores, pues estas tienen dicha jornada en un porcentaje que va del 84% -las que realizan días sueltos- al 87% -las que tienen jornada inferior al 90%- por lo que, en principio, nos encontraríamos ante una discriminación indirecta.

   Resta por determinar si el extremo del Acuerdo, ahora examinado, puede justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y los medios para alcanzar dicha finalidad son necesarios y adecuados.

   La respuesta viene dada por las causas que han llevado a la tramitación del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa "El Corte Inglés" y que han concluido con el Acuerdo de 26 de abril de 2013. En el mismo se alega por la empresa, como razones que justifican la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la existencia de causas económicas, organizativas y productivas. Al haber alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, se presume que concurren dichas causas, salvo dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, que no han sido alegados. Asimismo los medios se consideran necesarios y adecuados ya que la distribución de la jornada y del horario en la empresa se aplica a todos los trabajadores de la misma, a fin de dar solución a las necesidades organizativas (necesidad de una adecuada atención de la variabilidad en la afluencia de clientes a los centros comerciales y existencia de nuevas formas de organización del trabajo), productivas ( retracción continua de la demanda desde el año 2009) y económicas (descenso de la actividad y las ventas), por lo que no concurre la discriminación indirecta alegada.

1.- En el último motivo del recurso denuncia infracción de los artículos 3 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , 27.1 del Convenio de aplicación, 1256 y 1258 y concordantes del Código Civil.

Alega que el punto trece del Acuerdo impugnado introduce una alta dosis de flexibilidad interna en la empresa, en menoscabo real de los derechos de conciliación de los trabajadores y sus condiciones de trabajo.

2. - Bajo el epígrafe "Implementación del acuerdo", el punto trece del acuerdo dispone: "Cobertura de las necesidades.- En anexo I al presente Acuerdo se adjunta la propuesta de adscripción a los diferentes turnos de distribución de jornada, para la adecuada cobertura de las diferentes unidades de planificación. A los anteriores efectos, en función de los criterios establecidos en el punto décimo del Acuerdo, la Dirección de los centros podrá constituir unidades de planificación distintas a las previamente configuradas para cumplir mejor los objetivos de este Acuerdo. En este caso, la Dirección informará a la representación de los trabajadores de los criterios tenidos en cuenta para definir esas unidades y la causa de la distinción."

   Asimismo dispone: "Elaboración de la Planificación.- Siguiendo las premisas generales de los modelos de referencia que se exponen en el epígrafe anterior, se procederá a la planificación individual trimestral de cada trabajador, atendiendo a las necesidades de ajuste específico de turnos y horarios en cada centro de trabajo, en atención a sus peculiaridades. A este fin, los límites máximos de prestación que vienen recogidos en los modelos de apertura generalizada en domingos y festivos del presente Acuerdo, actuaran como criterios orientativos de la distribución de turnos y horarios individual sin que en ningún caso, estos límites impidan la adecuada atención de las necesidades de cobertura de la unidad de planificación.

   No obstante, la necesidad de prestar servicios en dichos días, superando los límites orientativos establecidos en los modelos, no impedirá el disfrute de los descansos de calidad que la concreta modalidad de distribución lleve aparejada.

   La prestación de servicio en domingo/festivo se realizará preferentemente en módulo horario de 9 horas, garantizando así la cobertura adecuada con la menor presencia de trabajadores posible en dichos días."

3. - La regulación contenida, en este punto, concede a la empresa una discrecionalidad que excede del poder de dirección y del "ius variandi" que al empresario otorga el ET. En efecto, tal y como aparece configurada la implementación del Acuerdo, se reconoce a la Dirección de los centros la posibilidad de constituir unidades de planificación distintas a las previamente configuradas, siendo los límites máximos de prestación, recogidos en los modelos de apertura generalizada en domingos y festivos del Acuerdo, meros criterios orientativos de distribución de turnos y horarios individual, sin que impidan la adecuada atención de las necesidades de cobertura de la unidad de planificación. En definitiva se permite a la Dirección de los centros la posibilidad de fijar turnos y horarios superando los límites orientativos establecidos en el modelo.

   A este respecto hay que señalar que, si bien es cierto que la reforma laboral iniciada por el RD Ley 3/2012, de 19 de febrero y seguida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, ha potenciado el poder de dirección del empresario y el "ius variandi", señalando en la exposición de motivos que la finalidad de las medidas de flexibilidad interna aplicables en las empresas es adaptar las condiciones de trabajo de los trabajadores a las cambiantes necesidades de la empresa, tal poder de adaptación no es ilimitado, sino que presenta unos determinados cauces y requisitos para poder realizarse.

   En concreto, el cambio de horario y jornada que tienen reconocidos los trabajadores de El Corte Inglés, en virtud del Convenio Colectivo aplicable y del Acuerdo de 26 de abril de 2013, solo puede ser modificado acudiendo a los cauces legalmente establecidos, a saber, al procedimiento fijado por el artículo 41 ET que, entre otras posibles modificaciones de las condiciones de trabajo, contempla las atinentes a la jornada y al horario. No procede establecer en la "Implementación del Acuerdo" la posibilidad de dejar a la libre voluntad de la Dirección de los centros el constituir unidades de planificación distintas a las previamente configuradas en el Acuerdo, con posibilidad de superar los límites máximos de prestación recogidos en dicho Acuerdo, en los modelos de apertura generalizada en domingos y festivos, ya que supone modificar las condiciones de trabajo obviando el procedimiento establecido en el artículo 41 ET . No empece tal conclusión el hecho de que se exija en el apartado 13 del Acuerdo que la Dirección ha de informar a los representantes de los trabajadores de los criterios tenidos en cuenta para definir esas unidades ya que, tal y como se ha consignado con anterioridad, tal previsión no respeta lo establecido en el artículo 41 ET que exige, no la mera información a los representantes de los trabajadores, sino la apertura de un periodo de consultas, con los requisitos, plazos y sujetos negociadores que en el mismo se establecen.

   Por todo lo razonado procede la estimación de este motivo de recurso y la anulación del punto trece del Acuerdo de 26 de abril de 2013.

Por todo lo razonado procede estimar en parte el recurso de casación formulado y casar y anular la sentencia impugnada en el extremo relativo al punto trece del Acuerdo impugnado -fundamento de derecho undécimo- manteniendo el resto de la misma tal y como se consignó. Sin imposición de costas, en virtud de lo establecido en el artículo 235.2 LRJS .

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.