STS, 7 de Julio de 2010

PonenteMARIA LOURDES ARASTEY SAHUN
ECLIES:TS:2010:5100
Número de Recurso196/2009
ProcedimientoCASACIóN
Fecha de Resolución 7 de Julio de 2010
EmisorTribunal Supremo - Sala Cuarta, de lo Social

SENTENCIA

En la Villa de Madrid, a siete de Julio de dos mil diez.

Vistos los presentes autos pendientes ante esta Sala en virtud de recurso de Casación interpuesto por el letrado Sr. Berzosa Lamata, en nombre y representación de LA FEDERACION ESTATAL DE TRANSPORTES COMUNICACIONES y MAR DE LA UGT, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 24 de septiembre de 2009, en procedimiento núm. 134/09, y 156/09 seguido en virtud de demanda a instancia de la ahora recurrente, y FEDERACION DE SERVICIOS DE LA CIUDADANIA DE CCOO; y COMITE DE EMPRESA DEL CENTRO HERRE DE BT ESPAÑA DE MADRID; y COMITE DE EMPRESA DEL CENTRO LICASA DE BT ESPAÑA DE MADRID, contra, B.T. ESPAÑA COMPAÑIA DE SERVICIOS GLOBALES DE TELECOMUNICACIONES SAU, sobre conflicto colectivo.

Ha comparecido en concepto de recurrido B.T. ESPAÑA representada por el letrado Sr. Regojo Bacardi.

Es Ponente la Excma. Sra. Dª. Maria Lourdes Arastey Sahun,

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO

Por la representación de LA FEDERACION ESTATAL DE TRANSPORTES COMUNICACIONES y MAR DE LA UGT se planteó demanda de conflicto colectivo de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y en la que tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación se terminó por suplicar se dictada sentencia por la que se declare: A) Que el sistema retributivo "bonus" que se aplicaba en la empresa desde 1994 hasta junio de 2008 es una condición más beneficiosa; y dado que los principios y fundamentos de dicho sistema fueron modificados unilateralmente por la empresa en fecha 26-06-2008, procede, por consiguiente, declarar su nulidad. B) Subsidiariamente, de no admitirse lo anterior, que se declare que el sistema retributivo basado en un "bonus" que se aplicaba en la empresa en BT España, compañía de Servicios Globales de Telecomunicaciones, SAU desde 1994 hasta junio de 2008, es una condición de trabajo de carácter colectivo. C) Que considerando que la modificación de los principios o fundamentes del sistema de bonus llevada a cabo por la empresa conforme a la decisión de fecha 26-06-2008 se hizo eludiendo las normas establecidas para las modificaciones de carácter colectivo, dicha medida empresarial debe ser declarada nula y, en consecuencia, debe reconocerse el derecho de los trabajadores de BT España a mantener y conservar en su integridad el disfrute de la retribución "bonus", en las mismas condiciones y con la extensión que lo han venido disfrutando hasta junio de 2008, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración. D) En todo caso, sea la retribución por "bonus" una condición más beneficiosa o una condición de trabajo de carácter colectivo, debe declarase nula la decisión empresarial de BT España de fecha 26-06-2008, por la que se modifica el sistema de abono del "Bonus" aplicable en la empresa hasta ese momento. E) En todo caso, sea la retribución por "bonus" una condición más beneficiosa o una condición de trabajo de carácter colectivo, deben declararse nulas sendas decisiones empresariales de fecha 22 de mayo -de la Dirección central de BT en el Reino Unido- y 3-06-2009 -de la dirección de BT España-, respectivamente, en las que se acuerda no pagar a los trabajadores de BT en España el "bonus" correspondiente al ejercicio fiscal 2008/09".

SEGUNDO

Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en Acta. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

TERCERO

Con fecha 24-09-2009 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo: "Que desestimando las excepciones de incompetencia de jurisdicción por razón de la materia, inadecuación de procedimiento y caducidad de la acción, propuestas por la empresa demandada, desestimamos la demanda de conflicto colectivo, interpuesta por UGT y absolvemos a la empresa BT ESPAÑA de los pedimentos de la demanda."

CUARTO

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: 1º.- La empresa BT ESPAÑA tiene centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma. - Todos los trabajadores, que prestan servicios en dicha mercantil, tienen una retribución fija y una retribución variable, denominada "bonus", que se recoge en la cláusula cuarta de los contratos tipo del modo siguiente: "RETRIBUCION: BENEFICIOS Y DIETAS.- Adicionalmente a la cláusula Sexta del Contrato, relativa a la Retribución, la Empresa ofrece:

Beneficios.- La Empresa se reserva el derecho de ajustar o modificar los diferentes beneficios sociales en la Empresa en base a las necesidades del negocio o del mercado. Los detalles de la Política de beneficios sociales en la Empresa están disponibles en el "Manual de Acogida de la Empresa" (en la intranet de la Empresa ). En caso de participar en el Plan de Beneficios Sociales flexible diseñado por la Empresa (Plan Flex), el trabajador tendrá la posibilidad de disponer de un máximo del 30% de su salario bruto anual total (salario fijo más incentivos/bonus) que destinará a su medida a los diferentes Beneficios existentes, en este caso se añadirá un Anexo al presente contrato donde se definan las condiciones de participación.

Dietas.- Las dietas por desplazamientos, le serán reembolsadas de acuerdo a los principios y procedimientos internos de la Empresa existentes en cada momento. Por regla general, se abonarán previa presentación del "justificante de gastos" firmado por el empleado y por su superior inmediato, y adjuntando la/as factura/a o ducumento/os que acredite el gasto realizado".

  1. - Los objetivos, que es preciso alcanzar, para obtener el denominado bonus, se fijan anualmente por la empresa, teniéndose en cuenta factores colectivos, como la calificación del grupo y la calificación del País/función, así como individuales, referidos a la denominada calificación personal, correspondiendo a las calificaciones antes dichas los pesos-valores siguientes: 10% - 40% para la calificación del grupo; 20% 40% para la calificación del País-función y el 20% - 50% para la calificación personal. En todos los planes anuales, definidos por el Grupo BT desde el año 2004, se vino estableciendo que el presupuesto constitutivo, para el devengo del bonus a nivel mundial, es que la calificación del Grupo alcanzara un mínimo del 50% de sus objetivos, aunque no hubo limitación presupuestaria. Los requisitos del sistema obran en autos y se tienen por reproducidos. 3º.- El plan de retribuciones variables para el ejercicio 2008-2009, establecido por el Grupo BT, funciona del modo siguiente:

    "Directivos/Responsables de Equipos ("Team owners"):

    -Aproximadamente, 200 altos directivos de toda la organización.

    -Directivos que directamente dependen del Director Ejecutivo de la matriz del Grupo ("CEO"-Chief Executive Officer).

    -Excepcionalmente, directivos que dependen indirectamente del Director Ejecutivo de la matriz del Grupo.

    -Todos los Responsables de Equipos ("Team Owners") tendrán objetivos fijados.

    -Objetivos estrictamente gestionados y alineados (para los "Team Owners" solamente; la empresa determinará el colectivo al que le será de aplicación este régimen)

    -Auditoría centralizada de los objetivos por parte del Grupo BT.

    -Los "team owners" cobrarán su bono en base a los resultados obtenidos por el Grupo BT (40%) y el país/función (60%). Si bien esta última calificación puede dividirse a su vez en otras 2, cuya ponderación exacta queda pendiente de determinar (por ejemplo, 50% país/función 1º y 10% país/función 2º)

    -Los aspectos comportamentales del "team owner" influirán en un mayor o menor bono +/- 20% a cobrar por el "team owner", si bien ello no afectará a los fondos disponibles asociados a su país o función.

    Objetivo personales para los "managers":

    -Reemplazar los objetivos vinculados hasta ese momento a los "team owners" por unos objetivos personales simplificados.

    -Los objetivos personales estarán alineados a los objetivos de país/función.

    -El factor "como" evalúa la forma y el "cómo" se cumplen los objetivos.

    -Siempre que sea posible, registro de los objetivos y rendimientos personales a través de herramientas informáticas ("e- perform").

    Cálculo de los Fondos disponibles

    -Los fondos disponibles a efectos del bonus lo determina los resultados conjuntos del Grupo BT y país/función.

    -Los resultados del Grupo cuentan un 40% y los de País/Función un 60%.

    -En la unidad de negocio "BT Design" para calcular los fondos disponibles los resultados de Grupo cuentan un 40% y los de función un 60%.

    Bonus a pagar

    -La calificación personal ("personal score") lo determina en cada caso el grado individual de cumplimiento de los objetivos establecidos ("personal objectives")

    -La calificación personal puede variar en un +/- 20% en función del grado de consecución de otros aspectos no contemplados en los objetivos, por ejemplo, aspectos comportamentales, de colaboración, "como" se cumplen los objetivos personales.

    -Se acordarán ejemplos de comportamiento cuando se establezcan los objetivos que se revisarán de forma trimestral.

    -En el caso de que un empleado esté encuadrado simultáneamente en dos funciones ("teams"), el porcentaje de retribución sobre el salario total bruto ("OTB") se fraccionará en dos de forma que el bonus refleje el resultado de las dos funciones.

    Factor de ajuste -oposición financiera de suma cero.

    -El presupuesto disponible debe coincidir siempre con la suma total de bonus a pagar.

    -El factor de ajuste (arriba y abajo) se aplica para garantizar que la suma total de bonus a pagar coincide con el presupuesto disponible, el factor de ajuste se aplicará de forma igual y homogénea entre todos los miembros de la función o país ("team").

    -Este procedimiento incrementará las diferencias cuantitativas en términos de bonus con base en los diversos niveles de rendimiento individuales dentro de una función o país.

    -Los empleados con mejor desempeño participarán del presupuesto disponible en una mayor proporción que el resto".

  2. - La empresa demandada envió a la representación de los trabajadores un esquema del nuevo modelo de "bonus" para el año fiscal 2008/2009 el 28-04-2008, cruzándose un voluminoso número de correos electrónicos, en los que los representantes de los trabajadores manifestaban su disconformidad con el nuevo modelo. 5º.- El 8-06-2009 el Grupo BT notificó a los representantes legales de los trabajadores, que en el ejercicio 2008/2009 no se repartirían bonus a nivel mundial, puesto que la calificación del rendimiento del grupo había alcanzado solamente el 24, 4, cuando el umbral mínimo exigible era del 50. 6º.- No obstante, el 30- 07-2009 la empresa hizo una propuesta alternativa, acordándose finalmente con 451 trabajadores de los 485 que tiene la empresa, una compensación por el bono, calculada con arreglo a la consecución de los objetivos personales. - En los acuerdos, suscritos por los trabajadores, se admitió pacíficamente que no se habían logrado las exigencias para percibir el bono del período controvertido. 7º.- El 15-06-2009 UGT interpuso papeleta de conciliación ante el SIMA, que tuvo lugar sin avenencia el 29-06-2009. Se han cumplido las previsiones legales."

QUINTO

Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación de LA FEDERACION ESTATAL DE TRANSPORTES COMUNICACIONES y MAR DE LA UGT, en el que se alega infracción apartados d) y e) del art. 205 de la Ley de Procedimiento Laboral .

SEXTO

Impugnado el recurso por las partes personadas y evacuado el traslado conferido por el Ministerio Fiscal se emitió informe en el sentido de considerar parcialmente procedente el recurso, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 30-06-2010, en que tuvo lugar.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO

El sindicato UGT recurre en casación la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, dictada el 24 de septiembre de 2009, por la que se desestima la demanda que pretendía que se declarara que el sistema retributivo -bonus-, aplicado en la empresa desde 1994 hasta junio de 2008, es una condición más beneficiosa y se declarara asimismo la nulidad de la modificación operada por la empresa en dicho bonus en fecha 26 de junio de 2008. El recurso se acoge a los apartados d) y e) del art. 205 de la Ley de Procedimiento .

Por la primera de tales vías procesales pretende que se proceda a la modificación de los ordinales primero, segundo, cuarto, quinto y sexto de los hechos que la sentencia recurrida declara probados.

El art. 205 d) antes mencionado contempla como motivo de casación el "error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios".

En aplicación del mismo esta Sala ha sostenido que, " para que la denuncia del error pueda ser apreciada, es precisa la concurrencia de los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico. b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental (...) obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia " (véase, por todas la STS de 8 de octubre de 2009 -rec. 13/2009 - ).

A la luz de estos criterios, las pretensiones fácticas de la parte recurrente han de merecer la respuesta siguiente:

  1. En relación al hecho probado primero, quiere la parte recurrente que la redacción dada por la Sala de instancia sea sustituida por la que alternativamente se propone de suerte que queda suprimida la reiteración de la denominada "cláusula cuarta " que se reproduce en el texto de la sentencia.

    Ciertamente, como pone de relieve el Ministerio Fiscal en su informe, carece de toda relevancia para la solución del litigio la cuestión relativa a los beneficios y dietas que se recogen en el hecho probado primero, bastando con mantener el primero de los párrafos del mismo; de donde resulta ya con claridad que los trabajadores de la demandada tienen una retribución salarial compuesta por una parte fija y otra variable, denominada bonus, siendo solo sobre esta última sobre la que versa el conflicto.

    Pero si lo que el hecho probado primero añade es irrelevante para la litis, también puede afirmarse que lo es su supresión, puesto que en nada altera la fijación del elemento esencial relativo a esa estructura salarial apuntada.

  2. Respecto del hecho probado segundo se piden dos modificaciones que han de ser asimismo rechazadas.

    Pretende la parte recurrente que en el párrafo primero se precise cuál era el sistema para la fijación de objetivo a alcanzar por cada trabajador, mas con ello no se altera el que, en todo caso, los objetivos de la compañía o departamento fueran fijados anualmente por la empresa en atención a los factores que se reseñan en la redacción que la Sala "a quo" hace del hecho probado en cuestión.

    Tampoco es posible acceder a la modificación solicitada del segundo párrafo del hecho probado segundo, en donde quiere que se diga que los objetivos a alcanzar para 2008/2009 difería de lo indicado por la Sala de instancia, puesto que la parte recurrente acepta, sin combatirlo en este extremo, lo que se declara en el hecho probado sexto, de donde se desprende que un número considerable de trabajadores admitió que no se lograron las exigencias del periodo último.

    Por otra parte, la redacción que se propone no enerva la afirmación que la Sala de instancia hace sobre la concurrencia, desde 2004, del requisito consistente en que el Grupo alcanzara el mínimo del 50% de sus objetivos.

  3. También es intranscendente la modificación que el recurso propone del hecho probado cuarto, pues la circunstancia de que el bonus 2008/2009 no llegó a abonarse está ya precisada en el hecho probado quinto.

  4. Respecto de este último, lo que se pide es una mera precisión sin relevancia alguna, ya que nada añade al sustrato fáctico necesario para decidir, el precisar la fecha en que BT España se hace eco de la decisión de la central en el Reino Unido.

  5. Finalmente, esa misma falta de transcendencia hace que hayamos de rechazar la petición de modificar el hecho probado sexto, puesto que es innecesario concretar el alcance de la propuesta a la que se refiere el mismo.

SEGUNDO

Versa el litigio sobre la naturaleza que haya de atribuirse a la percepción de una retribución variable por parte de la plantilla de la demandada. Mientras la parte demandante mantiene que se trata de un derecho de los trabajadores consolidado como condición más beneficiosa, la sentencia recurrida niega que pueda ser calificado como tal basándose en la atribución anual del bonus, lo que, a entender de la Sala de instancia, limita a cada anualidad la voluntad empresarial de efectuar su concesión.

Con amparo en el art. 3.1 c) ET, la doctrina jurisprudencial de esta Sala IV ha venido perfilando el concepto y caracteres de la condición más beneficiosa, afirmando que:

  1. En relación a su definición, hemos sostenido que, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

    No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

  2. Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió (STS de 18 de septiembre de 2000 -rec. 1263/2000 -).

    Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el « beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo » (STS de 30 de diciembre de 1998 -rec. 1399/1998 -)

  3. En cuanto a su pervivencia y posible extinción, se ha dicho que es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

    Por ello, la condición mas beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea (doctrina reiterada, recordada por las STS 12.5.2009 -rec.4/2008- y 29.6.2009 -rec. 640/2008 -).

    Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto (STS 19.3.2001 -rcud. 1573/2000- y 14.3.2005 -rec. 71/2004 -)

    Como recuerda la STS 7.4.2009 -rec. 99/2008 -, " no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos...". Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación.

TERCERO

La solución a alcanzar en el presente caso ha de partir de la consideración de los hechos siguientes:

  1. Desde 1994 toda la plantilla viene percibiendo una retribución fija y un bonus de cuantía variable.

  2. El citado bonus, abonado en el mes de junio, se fijaba anualmente por la empresa en un porcentaje del salario en atención a la consecución de objetivos tanto individuales como colectivos (según se detalla en el hecho probado segundo).

  3. No había limitación presupuestaria para el abono del bonus.

  4. Desde 2004 en los planes anuales del Grupo se establecía como requisito para el devengo del bonus a nivel mundial que la clasificación del Grupo alcanzar un mínimo del 50% de sus objetivos.

  5. En abril de 2008 la empresa elabora un nuevo modelo de bonus (básicamente, las diferencias se ciñen, según la parte actora, a la fijación de un límite presupuestario por país, a la concreción del bonus en atención al desempeño personal y a la introducción de parámetros subjetivos de valoración de dicho desempeño.

  6. En junio 2009 el Grupo anunció que no habría reparto de bonus por no haber alcanzado el Grupo el 50% de los objetivos.

  7. Interpuesta la papeleta de conciliación origen del presente pleito, la empresa hizo una propuesta alternativa los trabajadores, firmando acuerdos individuales de compensación, como resulta del hecho probado sexto.

La prolija redacción del suplico de la demanda, a la que se remite ahora el recurso de casación, pretende, en esencia, que se declare que constituye condición más beneficiosa el derecho al bonus en los términos que venían aplicándose hasta el 26 de junio de 2008 y que los cambios introducidos por la empresa en dicha fecha constituyen una modificación unilateral nula por no ajustarse a las reglas para la modificación de condiciones de carácter colectivo y, asimismo, se declare nula la decisión adoptada en 2009 de no abonar el bonus correspondiente a la ejercicio fiscal 2008/2009.

Como puede observarse, la parte demandante ataca por esta vía dos decisiones empresariales adoptadas en momentos distintos: de un lado, la de junio de 2008 en la que se efectúa el diseño de un nuevo modelo de bonus (hecho probado cuarto) y la de junio de 2009 por la que, desde la dirección del Grupo, se comunicaba que no había reparto de bonus derivado del ejercicio 2008/2009.

Se pretende, en esencia, que se declare que constituye condición más beneficiosa el reconocimiento de una retribución variable atribuida en función del sistema de cálculo anterior a la decisión empresarial impugnada.

Como antes se ha apuntado, la sentencia recurrida razona que la fijación anual del sistema de retribuciones variables hace descartable que la empresa tuviera voluntad inequívoca de consagrar un sistema de retribuciones variables inamovibles.

Por su parte, el Ministerio Fiscal señala que el reconocimiento de una estructura salarial que estuviera integrada no sólo por la retribución fija, sino por un bonus variable debe ser calificado como condición más beneficiosa. Es cierto que ésa ha sido la estructuración del salario de los trabajadores de la demandada desde la fecha indicada en la demanda. Sin embargo, la concesión del bonus no puede ser analizada con independencia de los avatares relativos a los parámetros de atribución del mismo y de la cuantía finalmente resultante, pues, de otro modo, se estaría postulando el reconocimiento de un derecho abstracto, cuyo contenido y configuración se deja al arbitrio absoluto de la parte que debe satisfacerlo, lo cual lo vacía de efectividad (art. 1256 del Código Civil ).

La existencia misma de la retribución variable ha estado siempre estrechamente vinculada en este caso al sistema por el que la misma se regía. En consecuencia, de la conducta observada a lo largo del tiempo por parte de la empresa no puede deducirse la voluntad de incluir en la remuneración de sus trabajadores un sistema permanente de retribución variable. Queda acreditado que, efectivamente, como razona la Sala de instancia, la concreción del bonus se hacía año a año, sin que las condiciones de su fijación fueran perdurables en el tiempo y sin que en la configuración de aquéllas interviniera la negociación con los trabajadores. Asimismo, se ha acreditado que desde 2004 se partía de la premisa de la consecución del 50% de los objetivos a nivel del Grupo, lo que impediría, por tanto, aceptar que es ésta una condición novedosa.

Todo lo dicho nos lleva a la desestimación del recurso y a la confirmación de la sentencia de instancia.

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

FALLAMOS

Desestimamos el recurso de casación interpuesto por la FEDERACION ESTATAL DE TRANSPORTES, COMUNICACIONES Y MAR DE UGT contra la sentencia de 24 de septiembre de 2009, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en los procedimientos acumulados núm. 134/2009 y 156/2009 seguidos a su instancia frente a BT ESPAÑA, COMPAÑÍA DE SERVICIOS GLOBALES DE TELECOMUNICACIONES sobre Conflicto Colectivo. Se decreta la pérdida del depósito constituido para recurrir, sin que haya lugar a la imposición de costas.

Devuélvanse las actuaciones al Organo Jurisprudencial de procedencia,con la certificación y comunicación de esta resolución.

Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo. Sr. Magistrado D. Maria Lourdes Arastey Sahun hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.

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