Introducción
| Autor | Juan Pablo Landa |
| Páginas | 11-20 |
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La actividad de las empresas de nuestro tiempo vive muy determinada por los cambios en su entorno: la continua introducción de cambios tecnológicos en los productos y en los procesos de producción, la necesidad de acometer reestructuraciones como respuesta anticipativa a los cambios de la demanda de bienes y servicios (entre otros factores), la permanente necesidad de mejorar su competitividad, etc. El término de la innovación, en estos tiempos convulsos, conjuga mejor que ningún otro término el modo más generalizado entre las empresas de enfrentarse con probabilidades de éxito a estos desafíos, un tipo de respuesta que combina en la práctica una estrategia empresarial a medio y largo plazo con un modelo de producción adaptado a esa estrategia, en donde innovar es el objetivo compartido.
Desde la perspectiva de la gestión del factor de producción por excelencia, -el capital humano de la empresa-, el objetivo de la innovación exige de las personas que trabajan, atienden y desarrollan la gama de bienes y servicios creados en la empresa, o, al menos, de una parte sustancial de esas personas, una amplia capacidad de adaptación a la introducción de los factores innovadores necesarios, sobre todo para la innovación en el producto, pero también en los procesos productivos, en su gestión organizativa, así como en la visualización por parte de los clientes potenciales de las ventajas añadidas a los nuevos productos (marketing, etc.).
La gestión organizativa de las personas que atienden el proceso de producción para la innovación requiere dotar al factor humano de las habilidades y competencias necesarias para desarrollar estos procesos con eficacia. De otra manera, la empresa tendrá que adoptar una decisión estratégica de externalización de la innovación y sacar fuera la organización de innovación. En el trabajo de campo que hemos venido desarrollando sobre empresas típicamente innovadoras en el ámbito territorial vasco, la opción externalizadora no es habitual. En cambio, hemos observado que la innovación se introduce en la estructura organizativa interna para radicarla en un ámbito específico propio dentro de la empresa (atendido por los denominados core workers), aunque habitualmente se coloque al margen del ámbito de la producción directa. De este modo se estaría produciendo una nueva clase de segmentación laboral, esta vez, en función de la mayor o menor capacidad innovadora, de la cualificación técnica o la creatividad que aportan los trabajadores singularmente considerados.
Dotar de las capacidades y competencias que exige la innovación en el producto, en sus fases de creación o diseño, y/o eventualmente en los procesos de fabricación, requiere -en la inmensa mayoría de los casos- de una cultura empresarial que fomente la formación interna a la empresa, para lo
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cual es fácilmente predecible que, dentro de la política de formación continua, tal y como está actualmente regulada en España, los instrumentos de formación de demanda, en mayor medida que los instrumentos de formación de oferta, serán de más utilidad para favorecer la innovación. Por otro lado, la necesidad de disponer de personas altamente cualificadas y creativas, así como técnicamente preparadas para manejar los procesos de producción de la empresa hará cada vez más necesario que cada empresa abra sus instalaciones a la formación en alternancia con la finalidad de poder tener la ocasión de formar y seleccionar a los mejores de cada promoción con el objetivo de su incorporación futura en la empresa.
Junto con las estrategias de formación y adaptación del personal, también son –al menos en hipótesis– necesarias a la estrategia innovadora, el manejo de medidas de flexibilidad interna relativas a la organización del trabajo en clave innovadora por parte de la dirección del personal de la empresa. En este terreno se vislumbran como centrales para la política de gestión del personal una movilidad interna basada en una adecuada clasificación profesional, donde la polivalencia y la movilidad/adaptabilidad a los cambios sea mucho mayor que la normalmente utilizable en nuestras empresas (a este fin la estructura modular de la formación profesional, tanto reglada como continua, o la incorporación de competencias transversales en los procesos de aprendizaje, son elementos esenciales de las políticas de formación para el diseño de las nuevas estrategias empresariales sobre su personal). Asimismo, otra medida de flexibilidad interna, cuya implementación observo cada vez más requerida, tiene que ver con la determinación de una nueva estructura salarial, donde el componente del salario variable (medido conforme a la productividad derivada de cada puesto o equipo) e individual (incentivos, compensaciones, resultados de la evaluación de competencias, etc.) sean los esquemas ordinarios a la hora de abrir las negociaciones sobre salarios en el nivel de la empresa. Todo esto dentro del respeto de los marcos salariales establecidos para el sector de producción, cuando así hayan sido pactados en las correspondientes unidades de negociación colectiva.
Entre las técnicas de flexibilidad interna, aparece como especialmente importante el uso del factor tiempo como instrumento de la organización productiva. La gestión del tiempo ha sido un tradicional instrumento del poder de dirección empresarial (del reglamento interno de la empresa, o del código de conducta en su versión más moderna), así como de los calendarios y horarios establecidos habitualmente por la dirección. Sin embargo, con el transcurso del tiempo y el desarrollo de la negociación colectiva esas decisiones se han ido trasladando del ámbito de la dirección al de la negociación colectiva, sectorial y de empresa. A ello hay que añadir, la muy transcendental novedad de la importancia y dimensión –fundamentalmente personal– que están adquiriendo las técnicas de conciliación de la vida laboral
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y familiar/personal, en la distribución y organización de la jornada y horarios (elección de turnos, flexibilidad horaria, permisos, etc.), especialmente cuando en su gestión aparece el horizonte del derecho fundamental a la igualdad por razón de sexo, y más recientemente también el derecho a la protección de la familia (STC24/2011), o incluso también el no menos fundamental derecho a la educación.
Las últimas reformas acaecidas en España, especialmente a través de las Leyes 35/2010 y 3/2012, inciden particularmente en este binomio de hacer más efectivas las medidas de flexibilidad interna con procedimientos mejorados para su más rápida adopción, para de este modo favorecer su utilización, al mismo...
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