Vacaciones
| Autor | Elena Martín Gil |
| Cargo del Autor | Profesora Asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
El derecho al disfrute de vacaciones se trata de un derecho reconocido constitucionalmente (artículo 40.2 de la Constitución Española), encontrándose expresamente reconocido en el artículo 38 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET); se trata de un tiempo de descanso retribuido que la empresa no puede en ningún caso compensar económicamente.
De este modo, se prevé también la posibilidad de ser negociado en contrato o en convenio, pudiendo ampliar la duración mínima que la legislación laboral fija en 30 días naturales.
En todo caso, las vacaciones se retribuirán al trabajador que cause baja en la empresa antes de que haya podido disfrutarlas.
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Contenido
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Las vacaciones de un trabajador no pueden tener una duración inferior a 30 días naturales, según se establece legalmente, pudiendo ampliarse mediante Convenio Colectivo o acuerdo individual entre las partes, ya sea a la firma del contrato o posteriormente. También puede ocurrir, como se establece en algunas ocasiones, que los convenios colectivos dispongan que la duración de las vacaciones será de 22 días laborales, pero en ningún caso se puede entender que corresponden menos de 30 días naturales al trabajador. Por tanto, el periodo de vacaciones anuales comprende los días festivos y los días laborables.
La STSJ Canarias 560/2021, 20 de Julio de 2021 [j 1] establece que de conformidad con el art. 38 ET, que fija una duración mínima respecto la duración del periodo de vacaciones anuales retribuidas, pero no máxima, no existe base legal para disminuir o compensar el tiempo de vacaciones disfrutadas.
Este régimen legal se aplica a todos los trabajadores por cuenta ajena, con independencia del tipo de modalidad contractual que regule su relación laboral.
Para las relaciones laborales de carácter especial, véanse las siguientes fichas:
Conceptualización y contenido del contrato de alta dirección
Conceptualización y contenido de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar
Ámbito de aplicación, forma y contenido de la relación laboral especial de los abogados que presten servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos
Relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos
Figura contractual de la relación laboral especial de los deportistas profesionales
Integración y contratación laboral de personas discapacitadas
Relación laboral especial de los penados en instituciones penitenciarias
Tiempo de trabajo, retribución y extinción del contrato de especialistas en ciencias de la salud
Respecto al devengo del periodo de vacaciones, el mismo se produce con cada jornada trabajada y puede disfrutarse proporcionalmente al tiempo trabajado, sin esperar a que finalice el año. Por tanto, si el periodo completo de vacaciones es de 30 días naturales por año trabajado, corresponden 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado.
En este sentido, resulta necesario diferenciar los conceptos de devengo y de disfrute de vacaciones. De este modo, se deben disfrutar las vacaciones, con carácter general, dentro del año natural, caducando el derecho a disfrutar las mismas el 31 de diciembre de cada año. Por tanto, pueden disfrutarse las vacaciones antes de que se produzca su devengo (STS, Sala de lo Social, de 17 de septiembre de 2002, Rec. 4255/2001).
En atención al principio de proporcionalidad, el trabajador genera el derecho al disfrutar de vacaciones en proporción al tiempo efectivo de trabajo. De este modo, se debe determinar previamente qué se considera o no como «tiempo trabajado», a efectos del devengo del derecho a los días (y retribución) de vacaciones:
1) No se considera tiempo de trabajo efectivo:
- Los períodos de tiempo en los que la persona trabajadora tenga suspendida la relación laboral como consecuencia de una suspensión de empleo y sueldo, siempre que dicha sanción disciplinaria sea firme.
- El tiempo no trabajado durante una huelga ilegal.
- El período de tiempo en que el contrato ha estado suspendido como consecuencia de un ERTE, a excepción de que se negocie el devengo de vacaciones en el periodo de negociación de dicha medida de flexibilización interna. En este sentido, es importante tener en cuenta que se considera tiempo de trabajo efectivo cuando la medida sea de reducción de jornada, devengando de este modo vacaciones (SAN (Social) nº 221/2021, de 22 de octubre de 2021). [j 2]
2) Sí se considera tiempo de trabajo efectivo:
- El período de tiempo en que el trabajador no ha prestado servicios para la empresa por haber sido despedido si posteriormente se produce su readmisión.
- El período no trabajado como consecuencia de haber participado en una huelga legal .
- El período de tiempo no trabajado por causa de cierre patronal , ya sea legal o ilegal.
- El período de suspensión del contrato por nacimiento.
- El período de tiempo en situación de IT .
- El período de tiempo no trabajado como consecuencia de haber disfrutado de los permisos y ausencias al trabajo retribuidos contemplados convencionalmente y en el ET.
La retribución de las vacaciones se encuentra prohibida salvo cuando la persona trabajadora deja de prestar servicios antes del disfrute de sus vacaciones, sólo en ese caso se pueden compensar económicamente (STSJ Comunidad de Madrid 1020/2022, 25 de Noviembre de 2022 [j 3]). En este sentido, el cálculo de dicha retribución se realiza en función del tiempo trabajado durante el año natural, pudiendo la negociación colectiva mejorar el periodo de referencia para su cálculo.
En relación a la fecha de pago, no existe legalmente una fecha concreta para que la empresa abone a la persona trabajadora la retribución correspondiente a las vacaciones, pero en todo caso debe ser abonado con anterioridad al inicio del período vacacional.
Durante el período de vacaciones, la persona trabajadora tiene derecho a percibir la remuneración normal o media con inclusión del promedio anual de complementos variables que corresponden a la jornada ordinaria y regular de trabajo. A pesar de ello y en función del Convenio Colectivo que regule la regulación laboral concreta, existen diversas opiniones sobre si se deben incluir o no...
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