Los planes de igualdad
| Autor | Juana María Serrano García |
| Páginas | 149-187 |
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El plan de igualdad es un novedoso instrumento creado por la LOIEMH para garantizar el respeto del principio de igualdad de trato y de oportunidades y eliminar cualquier forma de discriminación que pudiera existir entre los sexos en el ámbito empresarial. El desconocimiento que existe de esta figura en nuestro sistema jurídico253, junto a otras razones, como el interés que muestra la Ley por el plan de igualdad, al que dedica los preceptos -45, 46 y 47254-, intentando darle una regulación completa, justifican la dedicación de esta parte del trabajo a su estudio.
La norma deja numerosas lagunas en torno a aspectos tales como: ámbito subjetivo y objetivo del plan, eficacia jurídica, procedimiento de elaboración -partes legitimadas, contenido de la comunicación en la que se solicita el inicio de la negociación del plan, plazo para el inicio de las negociaciones una vez que se conoce su obligado cumplimiento, periodo al que se pueden
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extender las negociaciones, ritmo de negociación, periodicidad con la que deberán elaborarse estos planes, opciones ante una negociación frustrada, medidas a adoptar en caso de negativa del empresario a negociar-, contenido del plan -número mínimo de acciones adoptar, régimen jurídico de las medidas planeadas, etc.-, o control de cumplimiento, a todo lo cual nos referiremos a posteriori.
Las numerosas lagunas que existen en torno a cuestiones de procedimiento y de contenido complican su análisis y requieren que continuemos recurriendo a la experiencia que existe en nuestro país con los Planes de Acciones Positivas, que es la figura que formalmente se aproxima más a los planes de igualdad si bien están lejos en el fondo, y al derecho comparado en el que los planes de igualdad ya son una tradición.
El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas "dirigidas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo" -art. 46 LOIEMH-, que puede ser negociado o, en su caso, acordado e incluso consultado a los representantes legales de los trabajadores.
Este es un instrumento que persigue la transformación de las condiciones de empleo del colectivo femenino, abarcando la situación empresarial de conjunto pero descendiendo a cuestiones específicas, porque rara vez la situación concreta de un colectivo determinado obedece a una sola razón y a ello se añade que éstas suelen estar interrelacionadas. Por este motivo, es fundamental que el plan conecte las diferentes situaciones de desigualdad producidas en la empresa, siempre que entre ellas pudieran establecerse lazos, para de esta forma poder relacionar las medidas propuestas para su solución.
La interrelación de las medidas puede provocar que el cumplimiento de una sea preciso para que pueda hacerse efectiva otra diferente. Así ha sucedido en la práctica en algunos Planes de
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Acciones Positivas, como el PAP de la empresa DKV Seguros255
que ofrece cursos de formación conciliándolos con la vida familiar, al celebrarlos en horario de trabajo y a su vez garantizándoles un día de permiso a la semana para estudiar en su domicilio, sólo si se cumplen estas medidas, junto a otras propuestas, tales como darle la máxima publicidad a los puestos vacantes o definir los planes de carrera para garantizar la objetividad de la promoción, puede conseguirse el aumento del número de mujeres que ocupen puestos de responsabilidad, que es una de las medidas propuestas.
Atendiendo a las normas que regulan el plan en la LOIEMH y a las notas que han diferenciado a los Planes de Acciones Positivas, podemos afirmar que un plan de igualdad se debe caracterizar por ser colectivo, dinámico, flexible, temporal, funcional, ejecutable y ordenado. Colectivo porque debe desplegar sus efectos sobre un grupo de trabajadores, sus medidas nunca pueden ser de carácter individual; dinámico o progresivo porque a medida que se avanza en el cumplimiento de los objetivos y en el tiempo se debe ir adaptando a las nuevas circunstancias empresariales, no en vano, la mayoría de los Planes de Acciones Positivas revisados han sido sustancialmente ampliados con el transcurso del tiempo; flexible porque se adaptan a las necesidades, posibilidades y tamaño de cada empresa; coyuntural o temporal en tanto que finalizan cuando se ha conseguido la igualdad real entre hombres y mujeres; funcional porque se ajustan a la realidad concreta y específica sobre la que se quiere actuar y contempla las medidas específicas para corregir la situación; ejecutable porque se elaboran tras una valoración del contexto, del entorno y de los recursos de los que dispone el empresario para llevar a cabo el plan, lo cual evita que sean una mera declaración de principios; y ordenado, teniendo en consideración su impacto desde una perspectiva temporal, ajustando sus objetivos, medios y actuaciones concretas, de hecho, atendiendo a
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esta nota es importante que se fijen prioridades y tiempos de ejecución.
En cuanto a la tipología, la LOIEMH diferencia entre planes obligatorios y voluntarios. La determinación de los casos en los que el plan es obligatorio no responde a un criterio único sino a varios, de forma que la empresa tiene que hallarse en alguno de los siguientes supuestos: tener una plantilla superior a 250 trabajadores, estar afectada por un convenio colectivo sectorial que le obligue a negociar un plan de igualdad o haber cometido alguna falta grave de naturaleza discriminatoria que haya conllevado alguna sanción accesoria que haya sido conmutada por un plan de igualdad. Ello significa que la empresa con menos de 250 trabajadores de plantilla, cuyo convenio sectorial no le obligue a negociar un plan no estará obligada a elaborar un plan.
En nuestra experiencia no encontramos ejemplos de convenios sectoriales que obliguen a negociar planes de igualdad independientemente del número de plantilla de la empresa, en todos ellos se limita la obligación a las empresas que superen el umbral de los 250 trabajadores. Si encontramos ejemplos en el sistema francés, el Acuerdo estatal de las telecomunicaciones, de 23 de septiembre de 2005, que exige a las empresas que estén dentro de su ámbito de aplicación y que tengan una o varias secciones sindicales, abrir una negociación específica cada año sobre la igualdad profesional entre mujeres y hombres. Además prevé plazos y establece que debe abrirse la negociación al respecto, en un plazo de seis meses desde que entre en vigor el acuerdo si la empresa no hubiera negociado nada al respecto.
La exigencia de una plantilla superior a 250 trabajadores256para
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obligar a la presentación de un plan de igualdad deja fuera un amplio abanico de pequeñas y medianas empresas, que a lo sumo pueden estar obligadas a negociar medidas de igualdad si se constataran situaciones de desigualdad, salvo que opten voluntariamente por su elaboración. Éste es uno de los escollos más importantes que nos encontramos en esta Ley, que sólo podría salvarse desde el convenio sectorial que tiene legitimidad para obligar a las empresas incluidas en su ámbito de aplicación a elaborar planes de igualdad -independientemente de su número de plantilla-. La tercera situación de obligatoriedad no se dará con frecuencia porque tienen que darse varios condicionantes a la vez: la comisión por parte del empresario una infracción muy grave del art. 8 aptdos. 12, 13 y 13 bis) y del art. 16 aptdo. 2 de la LISOS, modificadas por D.A. 14ª LOIEMH, la imposición de una sanción del art. 46 bis LISOS, la solicitud del empresario de sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad y un informe favorable de la Inspección respecto de la conmutación de la citada sanción257.
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Los planes obligatorios para empresas de más de 250 trabajadores o exigidos por convenio colectivo deben ser negociados o, en su caso, acordados. Sin embargo, los planes obligatorios -por la conmuta de una sanción accesoria- pueden ser negociados o, simplemente, consultados. La Ley no determina quien elige la forma de participación que se le otorga a los representantes en este tipo de planes, pese a las grandes diferencias que existen entre las dos citadas -negociación y consulta-. Si la elección la realiza al empresario, obviamente optará por la forma de participación menos conflictiva como es la consulta, por este motivo entendemos que esta decisión debe estar en manos de la Administración Pública -Inspector de Trabajo-.
Los planes voluntarios deberán ser, como mínimo, consultados con los representantes legales de los trabajadores. Esta exigencia rompe la unilateralidad que caracterizaba a los Planes de Acciones Positivas en los que la participación colectiva no estaba garantizada, si bien, tampoco estaba excluida, ya que quedaba a la discrecionalidad del empresario. En cualquier caso, no hay que dejar de reconocer la importancia de que se investigue la posibilidad de participar a los representantes legales de los trabajadores a través de la consulta, pese a que sea una de las formas más débiles de participación.
Los planes de igualdad son de obligado cumplimiento en las empresas del sector público y privado quedando fuera de esta exigencia la Administración Pública. Esta excepción puede provocar situaciones...
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