Formas de participación de los representantes de los trabajadores en materia de igualdad
| Autor | Juana María Serrano García |
| Páginas | 49-92 |
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La igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral es un objetivo de la LOIEMH en la que se ofrecen diferentes fórmulas para eliminar la discriminación directa o indirecta que pueda sufrir la mujer en dicho ámbito. El Tit. IV -art. 42 y 43 LOIEMH- llama tanto a los poderes públicos como a los agentes sociales a este fin. A los primeros les exige políticas de empleo, mientras que a los segundos les requiere la promoción de la igualdad en el marco de la negociación colectiva.
El tratamiento de la discriminación en el ámbito profesional requiere esfuerzos y políticas coherentes, interactivas y coordinadas de todos los implicados: los poderes públicos, las empresas, los interlocutores sociales, las instituciones educativas, etc73. En este sentido, la LOIEMH encomienda al Estado dos funciones de diferente naturaleza en esta materia: por un lado, le exige aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar de esta forma en la igualdad real entre mujeres y hombres, de manera que el art. 42 LOIEMH requiere que se potencie el nivel formativo y la adaptabilidad de la mujer a los requerimientos del mercado, con el fin de mejorar la empleabilidad y permanencia de las mujeres en el empleo; y por otro, le atribuye funciones de vigilancia y control del contenido de los convenios colectivos para garantizar que en ellos se respeta el
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principio de igualdad -art.90.6 ET, introducido por la D.A. 11ª núm. 19 LOIEMH-.
Ahora bien, atendiendo a la peculiaridad del ámbito -la empresa- y al importante juego que en él tiene el principio de autonomía colectiva hay que reconocer que el marco de la negociación es el mejor para hacer realidad la igualdad profesional. No en vano, las numerosas remisiones de la Ley a la autonomía colectiva son una muestra de la confianza del legislador en esta fuente del derecho y de que la existencia de normas que formalmente garantizan la igualdad por razón de sexo no es suficiente.
Las disposiciones legales existentes en materia de igualdad no eran capaces por sí solas de eliminar las desigualdades que de hecho afectan a la mujer, tanto en el plano laboral como en el social74. La propia Directiva 2002/73/CE propone expresamente en materia de igualdad otro tipo de instrumentos, más allá de las normas heterónomas para la garantía y promoción de estos principios. Ello significa que también el legislador comunitario acepta la tesis de que el tratamiento de algunos problemas como la discriminación en el ámbito laboral no se resuelven exclusivamente a través de normas generales de carácter legal sino que éstas deben ir acompañadas de otras específicas de carácter autónomo que permitan abordar la realidad empresarial en la que dichos problemas se incardinan75.
No obstante, antes de la entrada en vigor de la Ley ya existían en nuestro país algunas prácticas participativas de diversa considera
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ción. Ello en tanto que los agentes sociales incluían medidas aisladas de promoción de la igualdad en los convenios colectivos, alcanzaban acuerdos expresos en esta materia o incluso, en ocasiones, el empresario firmaba con la Administración Laboral Planes de Acciones Positivas (PAP) a los que nos referiremos a posteriori.
En los convenios encontrábamos cláusulas expresas en defensa de dicho principio, muy limitadas materialmente porque se referían fundamentalmente a temas de conciliación de la vida personal, familiar y profesional, de la misma forma que sucedía con los acuerdos específicos alcanzados al respecto, si bien, existían otros instrumentos de contenido más diversificado, como son los Planes de Acciones Positivas, aunque de menor calado jurídico.
Como ya se ha mencionado la norma comunitaria considera el diálogo social un medio especialmente adecuado para promover y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito empresarial76. El empresario y los interlocutores sociales se convierten en partes esenciales para impulsar y promover la igualdad de trato77, por lo que se incentiva el recurso a los convenios
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colectivos, los acuerdos, los planes de igualdad78o los códigos de conducta o de buenas prácticas, entre otros -art. 8 ter de la Directiva 2002/73/CE-.
No obstante, la Directiva es muy cautelosa en su llamada a la participación colectiva en materia de igualdad, entendemos que con el fin de garantizar el equilibrio adecuado entre su objetivo -la búsqueda de la igualdad sustancial- y el principio fundamental de libertad de empresa. Dicha cautela se refleja en la inexistencia de cláusulas imperativas que obliguen a la negociación colectiva a nivel estatal en materia de igualdad, en tanto que se limita a incentivar la intervención de los citados agentes sociales. La norma comunitaria sólo considera que los Estados deben "alentar" a los interlocutores sociales para que recurran a los convenios colectivos del ámbito adecuado y a los empresarios a planificar sus actividades de fomento de la igualdad.
Ahora bien, algunos Estados han sido rotundos a la hora de transponer esta normativa y han incluido una obligación de negociar, un ejemplo de ello es el ordenamiento francés. En el citado sistema la negociación tiene carácter imperativo desde hace tiempo, la Ley nº 1983-365 de 13 de junio, relativa a la igualdad profesional entre los hombres y las mujeres (Loi Roudy) requería a las empresas para negociar y, en caso de imposibilidad, para proponer tras una consulta a los representantes legales de los trabajadores planes de igualdad79. Con posterioridad, esta ley se
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reforzó a través de la Ley nº 2001-397 de 9 de mayo (Loi Génisson), que fortaleciendo el diálogo social en materia de igualdad tanto en el ámbito sectorial como en el empresarial, introdujo la obligación de negociar sobre este tema. El Acuerdo Interprofesional de Negociación Colectiva 2004 relativo "A la mixité et égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" apela en numerosas ocasiones al sector para que desde él se sensibilice a los trabajadores de la necesidad de fomentar la figura de la mujer en determinadas tareas y en las categorías más elevadas, se definan las funciones realizadas exclusivamente por mujeres o hombres o se incluyan medidas que eliminen la segregación horizontal y vertical, etc.
La moderación del legislador comunitario se manifiesta de nuevo con respecto al derecho de información -art. 8.4 ter-. Este precepto se refiere a la necesidad de alentar a los empresarios para presentar, con una periodicidad regular adecuada, información sobre la igualdad de trato, en particular, se refiere a estadísticas sobre la proporción de mujeres y hombres en los distintos niveles de la organización, así como medidas colectivas que se hayan adoptado para mejorar la situación.
A efectos de garantizar una completa tutela antidiscriminatoria el legislador propone el establecimiento de procedimientos suficientes y adecuados de control de adecuación de los convenios colectivos a la prohibición de discriminación por género. A estos efectos el art. 3.2 b) de la Directiva exige a los Estados adoptar medidas a fin de anular las cláusulas convencionales contrarias al principio de igualdad80.
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Si bien los llamamientos a la autonomía colectiva son continuos, también hay que decir que todos ellos se caracterizan por su flexibilidad. La normativa comunitaria no contiene una obligación expresa de negociar, pero sus objetivos son promover y fomentar la igualdad de trato, no simplemente "respetar" el principio, que exige una actuación por parte de los Estados, que deberán adoptar medidas para alcanzar el resultado. Por esta razón, la transposición de la Directiva debería suponer, y así lo ha entendido la LOIEMH81, un incremento del grado de participación colectiva a fin de conseguir efectivamente dicha igualdad.
El interés de los agentes sociales por garantizar la igualdad de trato en el ámbito empresarial se viene mostrando desde el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva de 1998 -AINC-, después lo han hecho los AINC de 2003, 2004, 2005, 2006 y 2007; éstos mismos han fomentado la presencia de cláusulas para el fomento de la igualdad en los convenios colectivos, los acuerdos específicos en materia de igualdad o los Planes de Acciones Positivas.
El interés porque la autonomía colectiva juegue un importante papel en materia de igualdad existe desde que el AINC 1998 lo reconociera en su punto 3.6, donde expresaba que ésta era una buena vía para evitar la discriminación por razón de sexo. Frente a la generalidad de los citados Acuerdos Interconfederales hay que referirse a la especificidad del ordenamiento francés que goza de un Acuerdo Nacional Interprofesional relativo "A la mixité et l´egalité professionnelle entre les hommes et les femmes" de 1 de marzo de 2004.
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Nuestro Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva de 2007 dedica una parte del Capítulo VI a la...
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