Efectos de la impugnación del despido disciplinario
| Autor | María del Camino Ortiz de Solórzano Arusa |
| Cargo del Autor | Profesora Titular (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Rey Juan Carlos |
Atención: este documento cita el art. 103 de Ley reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) que ha sido modificado por la Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo. (A partir de 20 marzo de 2024). Este documento está siendo revisado para determinar si es necesario actualizar su contenido
El despido produce la extinción del contrato, pero el trabajador -no conforme con la decisión empresarial- puede impugnar el despido, poniendo en marcha un procedimiento judicial que dará lugar a la calificación del despido disciplinario, que podrá ser declarado judicialmente procedente, improcedente o nulo.
A continuación, se detallarán los efectos de la impugnación del despido disciplinario.
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Contenido
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La impugnación del despido debe producirse en el plazo de caducidad de los 20 días hábiles siguientes de aquel en que tenga efectos el despido (art. 59.3 ET y art. 103.1 LRJS). En dicho plazo debe intentarse la conciliación o mediación previa (prevista en el art. 63 LRJS) como requisito de admisibilidad de la demanda por despido. Si no hay acuerdo en este trámite previo, el trabajador podrá presentar la demanda de despido con los requisitos que enumera el art. 104 LRJS.
Admitida a trámite la demanda por despido se pone en marcha un proceso judicial en el que el empresario tendrá que acreditar la efectiva concurrencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador subsumible en alguna de las causas de despido disciplinario previstas legalmente (art. 54.2 ET), así como el cumplimiento de los requisitos formales exigidos en esta modalidad de extinción del contrato. En este sentido, corresponde al empresario la carga de la prueba, tanto de la veracidad de los hechos que se imputan al trabajador, como de la gravedad y culpabilidad del incumplimiento del trabajador, así como del efectivo cumplimiento de todos los requisitos formales exigidos para el despido.
Respecto al tema de la prueba, resulta de interés la STSJ País Vasco 741/2022, 12 de Abril de 2022 [j 1] que determina que es legítima la prueba videográfica obtenida por un cliente en el establecimiento donde tuvo lugar el incidente entre la persona trabajadora y el empresario que posteriormente justificó el despido disciplinario del trabajador, por entender que no se trata de un supuesto en el que el cliente se entrometiera en una conversación privada entre trabajador y empresario, sino que fue el propio trabajador quien rompió la condición reservada de esa conversación con el elevado tono de voz empleado y la propia condición insultante y grosera de las expresiones utilizadas.
El proceso de impugnación del despido termina con la sentencia en la que el Juez de lo Social califica el despido como procedente, improcedente o nulo, con los efectos jurídicos y económicos previstos legalmente. Tanto la calificación como los efectos del despido pueden cambiar si se recurre la sentencia, lo que no impide su ejecución provisional, según lo dispuesto en los arts. 297 y ss. LRJS. En caso de que la resolución haya alcanzado firmeza la sentencia podrá ser objeto de ejecución definitiva (art. 278 y ss. LRJS).
Despido disciplinario procedenteEl despido será calificado procedente cuando cumpla las exigencias legales de causa y forma. Es decir, cuando se hayan observado todos y cada uno de los requisitos legales y convencionales de forma y procedimiento. Además, es preciso que exista causa suficiente para el despido, lo que implica que deberán probarse los hechos contenidos en la carta de despido, tanto en su existencia como en la gravedad que justifique la imposición de la sanción más severa en el ámbito laboral. Deberá probarse también que los hechos son imputables al trabajador despedido, que puede ser responsable por acción u omisión culpable o negligente. Pero no basta con probar que el incumplimiento existe y que es grave y culpable, porque además deberá acreditarse que puede subsumirse en alguna de las justas causas de despido previstas en el art. 54.2 ET (STSJ Aragón 851/2022, 21 de noviembre de 2022 ). [j 2]
Los efectos de la declaración judicial de procedencia del despido están previstos en los art. 55.7 ET y 108 LRJS. La declaración judicial de procedencia del despido supone la confirmación o convalidación de la decisión empresarial. El contrato se declara extinguido en la fecha de efectos del despido, momento a partir del cual desaparece la obligación de pagar salarios y de mantener al trabajador en alta en la seguridad social, sin perjuicio de la liquidación de haberes pendientes. El trabajador no tiene derecho legal a recibir ninguna indemnización del empresario, si bien podrá devengar prestaciones por desempleo. Tampoco procede en estos casos el abono de salarios de tramitación.
Despido disciplinario improcedenteCorresponde la declaración de improcedencia del despido cuando el despido presenta defectos formales y/o de fondo. Así ocurre cuando no haya acreditado la causa alegada o bien, habiéndose probado el incumplimiento, éste no reúna según el criterio del juzgador la necesaria gravedad o no aprecie culpabilidad del trabajador. La misma calificación procederá cuando el despido se haya realizado sin cumplir las exigencias legales o convencionales de forma y procedimiento (art. 55.4 ET).
Cuando el despido sea correcto desde el punto de vista formal, pero carente de causa, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta cometida si entiende que los hechos alegados por la empresa son constitutivos de una infracción menor. El empresario, si opta por la readmisión del trabajador y el abono de los salarios de tramitación, podrá imponer la sanción judicialmente autorizada en el plazo de caducidad de los 10 días siguientes a la firmeza de la sentencia.
Sin embargo, probada la causa de despido si la extinción presenta defectos de forma y el empresario opta por la readmisión del trabajador, es posible realizar un nuevo despido en el plazo de siete días desde la notificación de la sentencia, con efectos desde su fecha, como dispone el art. 110.4 LRJS. En este sentido, el despido será improcedente por defecto de forma, por ejemplo, cuando la carta de despido no contenga una descripción suficiente de los hechos (STS, Sala IV, de 18 de enero de 2000, rec. UD núm. 3894/1998) [j 3], o cuando no se indique la fecha de efectos del despido (STS, Sala IV, de 21 de septiembre de 2005, rec. UD 822/2004) [j 4] o cuando se incumplan las exigencias de procedimiento establecidas por convenio colectivo (STS, Sala IV, de 3 de abril de 2018). [j 5]
Efectos de la improcedencia del despido en los despidos disciplinarios de régimen comúnEn el caso de despidos de régimen común, es decir, que afectan a trabajadores que no disfrutan de un régimen especial de garantías, la sentencia que califique el despido improcedente condenará al empresario a que, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia –por tanto, sin esperar, en su caso, a la firmeza de la sentencia– opte por la readmisión del trabajador o por el abono de la indemnización legalmente prevista (art. 56.1 ET y art. 110.1 LRJS).
La opción del empresario debe documentarse por escrito o realizarse mediante comparecencia ante la secretaría del Juzgado competente. No supone el ejercicio del derecho de opción la mera consignación de la indemnización en la cuenta del juzgado (STS, Sala IV, de 4 de febrero de 2020, [j 6] rec. UD núm. 1788/2017 y de 27 de abril de 2022, [j 7] rec. UD núm. 4239/2020) ni, por ejemplo, el abono directo de la indemnización al trabajador (STSJ Castilla y León, núm. 385/2014, de 19 de marzo de 2014). De no optar expresamente, se entiende que procede la readmisión del trabajador, como dispone el art. 56.3 ET.
1. La readmisión supone restablecer la relación laboral tras entenderse extinguida. Para que se entienda válida es necesario que se restablezca el vínculo laboral en las condiciones existentes antes del despido. Por tanto, la readmisión impone reintegrar al trabajador en la empresa en las mismas condiciones de salario, categoría profesional, funciones, etc. En consecuencia, el empresario no puede optar válidamente por la readmisión cuando en el momento de efectuar la opción no puede garantizarse el mantenimiento de las mismas condiciones de trabajo sustanciales que existían en el momento del despido (STS, Sala IV, de 27 de diciembre de 2013, [j 8] rec. UD núm. 3034/2012). En estos casos, por ejemplo, si durante el procedimiento el trabajador fallece o es declarado en situación de incapacidad permanente total o absoluta, el empresario debe limitarse a la indemnización del trabajador (STS, Sala IV, de 23 de febrero de 2016, [j 9] rec. UD núm. 2271/2014).
Cuando la empresa opte por la readmisión deberá comunicar por escrito al trabajador, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, la fecha de su reincorporación al trabajo para que la efectúe en un plazo no inferior a...
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